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当前，反贪工作在面对贪污贿赂犯罪日趋多样化、隐蔽化和智能化，而自身可利用的办案资源（如侦查措施等）有限的情况下，更需注重通过内部工作机制的创新和完善来挖掘潜力，提升效率。本文尝试将现代管理学中的绩效管理理念引入反贪工作机制，进一步完善反贪工作的考评和激励制度，促进反贪工作的科学发展。
一、绩效管理机制的构建设想
（一）绩效管理机制的原则及基本思路
反贪工作中的绩效管理应贯彻依法、公平、高效的原则。依法是前提，考评对象、考评标准、激励制度的设计等都不能与法律法规相违背。公平与高效则是贯彻绩效管理机制始终的两个方面，两者的关系是相辅相成的，只有公平的机制才能激发效率，也只有能激发出效率的公平才是富有生命力的公平。
“在反贪工作中构建绩效管理机制的目的是引导干警能自觉地调整自己的工作行为，使之符合反贪工作的目标和发展要求，并积极地、富有成效地工作”。因此，绩效管理要考评的对象应该选择那些关系反贪工作质量和发展前途并覆盖反贪工作整个工作流程的事项，包括案件程序质量、实体质量、预防犯罪控制和调研论文等，最后还要有能体现出激励力的激励制度与之相配套，使存在于外部的制度能有效转化为人内部的推动力。
（二）考评指标的设置
考评指标的设置是绩效管理中最基本的内容。依笔者所见，反贪工作中考评对象的设置应分为两条主线，一条主线是根据不同的岗位任务设置考评指标，即以事设评。另一条主线是依据反贪工作对干警的能力要求设置考评指标，即以人设评。
以事设评应区别不同的岗位任务要求，如检察官、内勤人员、工勤人员等的职责并不相同，在设置考评指标时也应有所区别。本文以检察官为例，对检察官工作情况考评的基本内容至少包括以下几方面：1.案件程序质量。反贪工作作为一种司法行为，行为正当和规范才能增强行为的正义性和权威性，并且人权保护正越来越受到重视，因此办理案件的程序完善与否应作为考评的对象。对程序质量的考评主要包括法律文书是否完备规范、侦查行为是否规范、强制措施的使用是否规范、对律师工作是否依法配合、时效制度的贯彻等若干方面。对以上指标的考评可通过法律文书备案审查系统、案件流程管理系统及嫌疑人回馈的信息进行。2.案件实体质量。对检察官而言，办理案件的实体质量情况是其工作成绩和工作能力的重要体现。在推行反贪工作的“量化考核制度”，考核的指标包括立案数、起诉数、有罪判决数等，而且根据当前的工作情况对不同类型的案件所给予的分数也不同，这种针对单位的考核制度可以借鉴作为对个人的考核。经过科学调整后的量化考核制度才会是一套考评个人查办案件实体质量的很好的指标。3.调研论文。反贪工作要往理论型、学习型方向发展，检察人员要力争成为专家型人才、办案高手，这是反贪工作进步发展的必由之路。为体现对检察人员工作的引导性，应设置相应指标对文章撰写、讨论学习情况进行考评，营造出学习氛围。
以人设评是为了弥补单纯以工作实绩作为考评标准的不足，得出更客观、全面的考评结论。首先，“应尽可能把个人努力和能力与部门的成绩区别开来，即力求辨识出部门的成绩有多大比重应归因与个人的努力和能力”。其次，以人设评还能更清晰地了解检察人员的能力构成，更全面地掌握其工作状况，为日后安排培训内容、岗位调整提供依据。以人设评着眼于反贪工作对检察人员的要求而设置相应的考评指标，如是否具备决策能力、协调能力、严密的思维、执着坚强的精神、正派的作风等。因此考评问卷的设计很重要，应把日常工作中与要考评的能力相对应的部分设计成具体的问题，让考评者作出“是”或“否”的判断。
（三）考评的流程
考评应采用动态考评与年终考评相结合的方式。以往的考评多数是在年终进行，属事后考评，起到了总结的作用却忽略了引导及监控的作用，不利于实时提高工作效率。绩效管理作用的发挥应该是全时态的，一年一次的年终考评将使其作用的发挥变成间歇性的。因此，建议对以事设评的指标事项宜采用动态考评与年终考评相结合的方式。通过建立相应的独立的业务动态管理系统对指标事项进行实时监测，监测的结果在一定范围内公开，以引导检察人员及时改善自身的工作，如出现明显偏离工作要求的情况则由上级督促其尽快修正，从而实现对工作的动态控制。以人设评的指标事项则宜采用年终考评的方式，可与以事设评的年终考评共同进行。
（四）激励制度的设置
“管理学中的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失”。因此，绩效管理制度要真正转化为工作的推动力，就要奖励那些符合工作目标的行为，惩罚不符合工作目标的行为。激励制度的设置要体现公平性、客观性和有效性。公平性表现为对相同的业绩不同的人受到的激励是相当的，客观性表现为个人受到的激励应以其工作业绩为标准，有效性则要求相应的激励能对个人产生刺激。
反贪工作中的激励方法可以有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。1.工作激励是指通过岗位调整把恰当的工作分配给个人，使其能力不断接受挑战，兴趣和特长能得到发挥。2.成果激励则是根据综合考评结论在成果分配上给予个人的合理奖惩，包括物质上和精神上两方面的报酬，成果激励是激励的主要方式。3.批评激励。批评激励是通过批评来激发干警改正错误行为的信心和决心，批评不像处分那样“无情”，它通过批评者与被批评者语言和感情的交流化消极为积极，在实践中，大量的违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。4.培训教育激励。培训教育是常用的激励方式，将培训划分为基础性培训和提高性培训两个不同的阶段，设置更细化、更实用、更全面的培训内容，改善培训的环境设施，根据绩效考评的结果对不同的人员适用不同的培训方式，从而起到激励的作用。
三、引入绩效管理机制需要的配套措施
（一）必须加强对机制创新的领导
绩效管理机制创新的过程既是制度建设的过程、观念转变的过程，也是素质提升和习惯养成的过程，这就决定了这项工作不可能一蹴而就，因此，加强对绩效管理机制创新过程的领导十分重要：1.把握正确方向。机制创新必须符合司法改革总体方向，符合反贪工作内在规律，调整好创新的节奏。2.加强组织领导。要有针对性地对绩效管理机制的内容、目标和进度进行部署和规划，调整相关职能设置，理顺全局性的工作关系。3.推动创新。要在各方面支持创新工作，协调推进工作，强势推动创新。
（二）建立反贪业务动态管理系统
要实现绩效管理中的动态考评要以建立反贪业务动态管理系统为基础。反贪业务动态管理系统是通过设立一整套的制度实现对工作流程的动态监控，它可以针对工作过程中出现的变化及时纠正错误，调整工作方法，从而提高工作成效。绩效管理中以事设评的指标动态考评工作，如法律文书规范情况、侦查行为的规范情况等就需要得到业务动态管理系统中法律文书备案审查系统、案件流程管理系统、侦查方案管理系统等子系统的支持。反贪业务动态管理系统相当于信息搜集系统，绩效管理则是对信息的分析和利用。同时，建立业务动态管理系统是反贪工作发展的方向，其发展的完善状态就是业务动态管理与绩效管理两者的有机融合。
（作者通讯地址：广州市番禺区人民检察院，广州 番禺区 511400）
一、绩效管理机制的构建设想
（一）绩效管理机制的原则及基本思路
反贪工作中的绩效管理应贯彻依法、公平、高效的原则。依法是前提，考评对象、考评标准、激励制度的设计等都不能与法律法规相违背。公平与高效则是贯彻绩效管理机制始终的两个方面，两者的关系是相辅相成的，只有公平的机制才能激发效率，也只有能激发出效率的公平才是富有生命力的公平。
“在反贪工作中构建绩效管理机制的目的是引导干警能自觉地调整自己的工作行为，使之符合反贪工作的目标和发展要求，并积极地、富有成效地工作”。因此，绩效管理要考评的对象应该选择那些关系反贪工作质量和发展前途并覆盖反贪工作整个工作流程的事项，包括案件程序质量、实体质量、预防犯罪控制和调研论文等，最后还要有能体现出激励力的激励制度与之相配套，使存在于外部的制度能有效转化为人内部的推动力。
（二）考评指标的设置
考评指标的设置是绩效管理中最基本的内容。依笔者所见，反贪工作中考评对象的设置应分为两条主线，一条主线是根据不同的岗位任务设置考评指标，即以事设评。另一条主线是依据反贪工作对干警的能力要求设置考评指标，即以人设评。
以事设评应区别不同的岗位任务要求，如检察官、内勤人员、工勤人员等的职责并不相同，在设置考评指标时也应有所区别。本文以检察官为例，对检察官工作情况考评的基本内容至少包括以下几方面：1.案件程序质量。反贪工作作为一种司法行为，行为正当和规范才能增强行为的正义性和权威性，并且人权保护正越来越受到重视，因此办理案件的程序完善与否应作为考评的对象。对程序质量的考评主要包括法律文书是否完备规范、侦查行为是否规范、强制措施的使用是否规范、对律师工作是否依法配合、时效制度的贯彻等若干方面。对以上指标的考评可通过法律文书备案审查系统、案件流程管理系统及嫌疑人回馈的信息进行。2.案件实体质量。对检察官而言，办理案件的实体质量情况是其工作成绩和工作能力的重要体现。在推行反贪工作的“量化考核制度”，考核的指标包括立案数、起诉数、有罪判决数等，而且根据当前的工作情况对不同类型的案件所给予的分数也不同，这种针对单位的考核制度可以借鉴作为对个人的考核。经过科学调整后的量化考核制度才会是一套考评个人查办案件实体质量的很好的指标。3.调研论文。反贪工作要往理论型、学习型方向发展，检察人员要力争成为专家型人才、办案高手，这是反贪工作进步发展的必由之路。为体现对检察人员工作的引导性，应设置相应指标对文章撰写、讨论学习情况进行考评，营造出学习氛围。
以人设评是为了弥补单纯以工作实绩作为考评标准的不足，得出更客观、全面的考评结论。首先，“应尽可能把个人努力和能力与部门的成绩区别开来，即力求辨识出部门的成绩有多大比重应归因与个人的努力和能力”。其次，以人设评还能更清晰地了解检察人员的能力构成，更全面地掌握其工作状况，为日后安排培训内容、岗位调整提供依据。以人设评着眼于反贪工作对检察人员的要求而设置相应的考评指标，如是否具备决策能力、协调能力、严密的思维、执着坚强的精神、正派的作风等。因此考评问卷的设计很重要，应把日常工作中与要考评的能力相对应的部分设计成具体的问题，让考评者作出“是”或“否”的判断。
（三）考评的流程
考评应采用动态考评与年终考评相结合的方式。以往的考评多数是在年终进行，属事后考评，起到了总结的作用却忽略了引导及监控的作用，不利于实时提高工作效率。绩效管理作用的发挥应该是全时态的，一年一次的年终考评将使其作用的发挥变成间歇性的。因此，建议对以事设评的指标事项宜采用动态考评与年终考评相结合的方式。通过建立相应的独立的业务动态管理系统对指标事项进行实时监测，监测的结果在一定范围内公开，以引导检察人员及时改善自身的工作，如出现明显偏离工作要求的情况则由上级督促其尽快修正，从而实现对工作的动态控制。以人设评的指标事项则宜采用年终考评的方式，可与以事设评的年终考评共同进行。
（四）激励制度的设置
“管理学中的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失”。因此，绩效管理制度要真正转化为工作的推动力，就要奖励那些符合工作目标的行为，惩罚不符合工作目标的行为。激励制度的设置要体现公平性、客观性和有效性。公平性表现为对相同的业绩不同的人受到的激励是相当的，客观性表现为个人受到的激励应以其工作业绩为标准，有效性则要求相应的激励能对个人产生刺激。
反贪工作中的激励方法可以有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。1.工作激励是指通过岗位调整把恰当的工作分配给个人，使其能力不断接受挑战，兴趣和特长能得到发挥。2.成果激励则是根据综合考评结论在成果分配上给予个人的合理奖惩，包括物质上和精神上两方面的报酬，成果激励是激励的主要方式。3.批评激励。批评激励是通过批评来激发干警改正错误行为的信心和决心，批评不像处分那样“无情”，它通过批评者与被批评者语言和感情的交流化消极为积极，在实践中，大量的违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。4.培训教育激励。培训教育是常用的激励方式，将培训划分为基础性培训和提高性培训两个不同的阶段，设置更细化、更实用、更全面的培训内容，改善培训的环境设施，根据绩效考评的结果对不同的人员适用不同的培训方式，从而起到激励的作用。
三、引入绩效管理机制需要的配套措施
（一）必须加强对机制创新的领导
绩效管理机制创新的过程既是制度建设的过程、观念转变的过程，也是素质提升和习惯养成的过程，这就决定了这项工作不可能一蹴而就，因此，加强对绩效管理机制创新过程的领导十分重要：1.把握正确方向。机制创新必须符合司法改革总体方向，符合反贪工作内在规律，调整好创新的节奏。2.加强组织领导。要有针对性地对绩效管理机制的内容、目标和进度进行部署和规划，调整相关职能设置，理顺全局性的工作关系。3.推动创新。要在各方面支持创新工作，协调推进工作，强势推动创新。
（二）建立反贪业务动态管理系统
要实现绩效管理中的动态考评要以建立反贪业务动态管理系统为基础。反贪业务动态管理系统是通过设立一整套的制度实现对工作流程的动态监控，它可以针对工作过程中出现的变化及时纠正错误，调整工作方法，从而提高工作成效。绩效管理中以事设评的指标动态考评工作，如法律文书规范情况、侦查行为的规范情况等就需要得到业务动态管理系统中法律文书备案审查系统、案件流程管理系统、侦查方案管理系统等子系统的支持。反贪业务动态管理系统相当于信息搜集系统，绩效管理则是对信息的分析和利用。同时，建立业务动态管理系统是反贪工作发展的方向，其发展的完善状态就是业务动态管理与绩效管理两者的有机融合。
（作者通讯地址：广州市番禺区人民检察院，广州 番禺区 511400）