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摘要：近年来，劳务派遣，作为一种用工形式，在我国获得较快发展，在各行各业都可以见到他们的身影。鲜有单位能做到同工同酬。为数众多的单位，依旧实行双轨制，劳务派遣制职工归属感普遍不高。本文从管理现状说起，简要分析了原因及影响，并就提高派遣制职工归属感提出了建议。
关键词：人力资源管理 劳务派遣 归属感
一、管理现状
1、派遣岗位的违法、违规化
劳动合同法明文规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间，可以由被派遣的劳动者替代工作。但是，在具体实践中，国有企业、外资企业及政府机关事业单位，往往在一些长期固定岗位上实施。有的岗位用工期限长达数年。这种辅助性用工方式已被过度滥用，偏离了制度设计初衷。
2、管理行为短期化
一些单位把派遣制人员当作廉价劳动力，只强调“用”而不注重培养，过度使用，使派遣制职工缺乏可持续的创新力。一些单位本着“不行就换”、“你不干总有人干”的思想，频繁换人，长时间使岗位职权新人行使，缺乏用工的稳定性和工作的持续性、连贯性。
3、雇主责任不明，劳动者权益缺乏保护
劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，被派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明確的法律加以规范，当事方也可能约定不清，容易产生无人负责状态，无法保障被派遣劳动者的合法权益。或者是，长时间踢皮球，互相推诿，长达1-2年的时间，不有效处理问题，且得不到问责，劳动者权益缺乏有效保护。
二、原因与影响
1、用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效
单位用人，劳务派遣单位管人，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用（体检费用、其他福利等），也减轻了人事管理人员的负担。同时，有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同。
2、非公平管理挫伤了派遣制职工劳动积极性
管理学理论指出，人们不仅重视纵向比较，也注重横向比较。在比较中，心态常常失衡，就会采取一系列消极的因素来恢复这种失落感。如，减少工作投入与产出。从笔者所在单位来看，劳务派遣制职工，除个别处于较高的自我激励外，绝大部分人都心有二志，工作积极性较差，边干工作，边找跳槽的机会。
3、身份地位感等因素影响社会的和谐安定
人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾做过统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。按照每个家庭3口人计算，一个派遣制职工背后所影响的家庭在6000万以上。这是一个庞大的群体。同时，他们处于较低的工资率，工资性收入中必需品消费比重较高，积累不足，个人自我教育投入不足，地位感较低，不利于派遣制人员心智的成熟和发展，进而影响社会的和谐安定和可持续发展。
管理现状使得劳务派遣制职工显示出自身的独特性。无论是直线经理人还是HR部门，或者是高层管理者，必须要直面这种特殊性，才能形成有针对性的管理措施，对派遣制职工进行有效激励，实现本部门、本单位的工作绩效。
三、管理建议
1、注重管理措施的道德性
无论是企业还是政府部门，都应注重管理措施的道德性。只要用工，就要努力做到同岗同酬同待遇，一视同仁地管理。这是社会公平、正义的基本要求。也是派遣制职工形成归属感的强大源动力。
2、构筑较为恰当的薪酬福利模式
职工的归属感首先来源于待遇，具体体现在工资、福利上。衣食住行是人生存最基本的需要。在满足较低层次需要的同时，人们往往会有更高层次的消费追求，并形成不可逆性。对于绝大多数职工来说，薪资福利是满足他们这方面的基石。在构建薪酬体系时，必须要结合市场工资指导价位、个人能力、贡献等因素综合考虑，不能简单的一刀切。
3、注重营造充满生机和活力的环境
派遣制职工对一个单位的热爱与否，常常取决于这个单位的文化和环境。管理者应注重营造平等、和谐、公正的氛围。首先，应注意在正式渠道中，如文件中避免出现定性化的语句，如劳务派遣制怎样、正式职工怎样。在非正式渠道中，注重言语。好言一句三冬暖。其次，注意消除或缩小待遇差别，做到一视同仁。第三，开展多种形式的文化活动或拓展训练，提升凝聚力。活动中，注重引导并发挥派遣制职工兴趣爱好，体现他们的价值，激励他们融入集体，争取荣誉，形成岗位自豪感。
4、注重实行目标管理
目标管理理论作为一种得到广泛运营的成熟理论，在实现组织愿景的过程中，扮演着至关重要的角色。对于劳务派遣制职工来说，必须要为他们设置努力并可以实现的符合岗位特点的目标，并对目标实现过程和实现结果进行绩效评价，对他们的工作进行认可，提出改进措施，增强他们的自尊心、责任心和成就感。这样循环往复，带动他们不断前进。彻底改变得不到公允评价、干多干少一个样、干好干坏一个样的不良局面。在价值体现中，形成归属感。
总之，劳务派遣制职工是推动单位各项业务开展的不可忽视的重要力量。管理者应更加注重以人为本，重视人的需求。通过一系列管理措施，增强他们的归属感，为实现更高绩效、更好社会氛围做出必要的努力。
参考资料：
[1]《2011中国人力资源服务业白皮书》.北京大学和上海市对外服务有限公司2012年3月23日联合发布
[2]《劳务派遣泛滥成灾 同工不同酬亟待法律规范》.第一财经日报.2012年04月19日
[3]《人力资源管理专业知识与实务》.中国人事出版社 2007年5月第四版
关键词：人力资源管理 劳务派遣 归属感
一、管理现状
1、派遣岗位的违法、违规化
劳动合同法明文规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间，可以由被派遣的劳动者替代工作。但是，在具体实践中，国有企业、外资企业及政府机关事业单位，往往在一些长期固定岗位上实施。有的岗位用工期限长达数年。这种辅助性用工方式已被过度滥用，偏离了制度设计初衷。
2、管理行为短期化
一些单位把派遣制人员当作廉价劳动力，只强调“用”而不注重培养，过度使用，使派遣制职工缺乏可持续的创新力。一些单位本着“不行就换”、“你不干总有人干”的思想，频繁换人，长时间使岗位职权新人行使，缺乏用工的稳定性和工作的持续性、连贯性。
3、雇主责任不明，劳动者权益缺乏保护
劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，被派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明確的法律加以规范，当事方也可能约定不清，容易产生无人负责状态，无法保障被派遣劳动者的合法权益。或者是，长时间踢皮球，互相推诿，长达1-2年的时间，不有效处理问题，且得不到问责，劳动者权益缺乏有效保护。
二、原因与影响
1、用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效
单位用人，劳务派遣单位管人，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用（体检费用、其他福利等），也减轻了人事管理人员的负担。同时，有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同。
2、非公平管理挫伤了派遣制职工劳动积极性
管理学理论指出，人们不仅重视纵向比较，也注重横向比较。在比较中，心态常常失衡，就会采取一系列消极的因素来恢复这种失落感。如，减少工作投入与产出。从笔者所在单位来看，劳务派遣制职工，除个别处于较高的自我激励外，绝大部分人都心有二志，工作积极性较差，边干工作，边找跳槽的机会。
3、身份地位感等因素影响社会的和谐安定
人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾做过统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。按照每个家庭3口人计算，一个派遣制职工背后所影响的家庭在6000万以上。这是一个庞大的群体。同时，他们处于较低的工资率，工资性收入中必需品消费比重较高，积累不足，个人自我教育投入不足，地位感较低，不利于派遣制人员心智的成熟和发展，进而影响社会的和谐安定和可持续发展。
管理现状使得劳务派遣制职工显示出自身的独特性。无论是直线经理人还是HR部门，或者是高层管理者，必须要直面这种特殊性，才能形成有针对性的管理措施，对派遣制职工进行有效激励，实现本部门、本单位的工作绩效。
三、管理建议
1、注重管理措施的道德性
无论是企业还是政府部门，都应注重管理措施的道德性。只要用工，就要努力做到同岗同酬同待遇，一视同仁地管理。这是社会公平、正义的基本要求。也是派遣制职工形成归属感的强大源动力。
2、构筑较为恰当的薪酬福利模式
职工的归属感首先来源于待遇，具体体现在工资、福利上。衣食住行是人生存最基本的需要。在满足较低层次需要的同时，人们往往会有更高层次的消费追求，并形成不可逆性。对于绝大多数职工来说，薪资福利是满足他们这方面的基石。在构建薪酬体系时，必须要结合市场工资指导价位、个人能力、贡献等因素综合考虑，不能简单的一刀切。
3、注重营造充满生机和活力的环境
派遣制职工对一个单位的热爱与否，常常取决于这个单位的文化和环境。管理者应注重营造平等、和谐、公正的氛围。首先，应注意在正式渠道中，如文件中避免出现定性化的语句，如劳务派遣制怎样、正式职工怎样。在非正式渠道中，注重言语。好言一句三冬暖。其次，注意消除或缩小待遇差别，做到一视同仁。第三，开展多种形式的文化活动或拓展训练，提升凝聚力。活动中，注重引导并发挥派遣制职工兴趣爱好，体现他们的价值，激励他们融入集体，争取荣誉，形成岗位自豪感。
4、注重实行目标管理
目标管理理论作为一种得到广泛运营的成熟理论，在实现组织愿景的过程中，扮演着至关重要的角色。对于劳务派遣制职工来说，必须要为他们设置努力并可以实现的符合岗位特点的目标，并对目标实现过程和实现结果进行绩效评价，对他们的工作进行认可，提出改进措施，增强他们的自尊心、责任心和成就感。这样循环往复，带动他们不断前进。彻底改变得不到公允评价、干多干少一个样、干好干坏一个样的不良局面。在价值体现中，形成归属感。
总之，劳务派遣制职工是推动单位各项业务开展的不可忽视的重要力量。管理者应更加注重以人为本，重视人的需求。通过一系列管理措施，增强他们的归属感，为实现更高绩效、更好社会氛围做出必要的努力。
参考资料：
[1]《2011中国人力资源服务业白皮书》.北京大学和上海市对外服务有限公司2012年3月23日联合发布
[2]《劳务派遣泛滥成灾 同工不同酬亟待法律规范》.第一财经日报.2012年04月19日
[3]《人力资源管理专业知识与实务》.中国人事出版社 2007年5月第四版