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企业医院是隶属于企业集团的高技术、高风险的知识密集型实体。当前，如何在机制上不断创新，建立一个适合企业医院发展需要的薪酬制度，是企业医院人力资源部门急需解决的问题。
现阶段，大部分企业医院仍沿用企业的等级工资体系，即使是处于转轨时期，分配制度也并未脱离原有的模式，薪酬分配往往很难起到激励员工、提高工作效率的作用。面对企业集团实施主辅分离，逐步运行内部分离管理的大趋势，企业医院将不得不尽快树立具有创新意识的薪酬分配理念，构建符合医院特点的薪酬结构体系。
以齐齐哈尔铁路车辆集团医院（以下简称齐车集团医院）为例，该医院是黑龙江省西部地区重点医院之一，是国家首批二级甲等医院，隶属于国家大型骨干企业——齐齐哈尔铁路车辆（集团）公司。随着卫生体制改革和国家振兴东北老工业基地战略的实施，该企业医院正面临与主体分离的局面。
齐车集团医院薪酬结构现状
医院目前薪酬结构包括：企业工资、效益考核工资、福利等三部分。
企业工资：
自2001年1月，集团公司对齐车集团医院逐步实行内部分离管理以来，医院在职人员实行岗位绩效工资制。根据集团公司的规定，集团公司承担医院职工基本工资总额的75％，工资的管理和考核仍沿用集团公司的相关规定。
效益考核工资：
医院自2001年4月起实行以科室核算为基础的效益考核工资。在这部分工资中，以多劳多得，充分体现劳动价值和科技含量，效益优先、兼顾公平为原则，以科室收入为主要依据，每月核算发放。
福利：
医院在职人员享受养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，享受住房取暖费补贴、误餐补贴等；根据岗位的不同享受一定的劳保用品；医院根据效益情况不定期发放福利物品。
薪酬结构的主要问题
首先，齐车集团医院的薪酬结构没有很好地体现竞争性原则，由于医院内部工资水平尚未与劳动力市场价格接轨，薪酬水平在人才市场缺少竞争力，造成大量人才流失。另外，平均主义分配的思想尚未完全打破，虽然也根据员工的贡献大小拉开差距，但是收入分配激励约束机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干等人才的激励仍显不足。
同时，在完全分离后，医院的工资负担会相对加重，而医院的效益若不能在短期内有较大幅度的增长，还会出现职工工资增长缓慢甚至有所下降的情况；同时，福利制度的实施也是一笔较大的支出。如何结合实际统筹规划，掌握合理性原则，使薪酬既体现激励，又将工资成本控制在适宜的水平内，是企业医院在转轨期必须面对的问题。
薪酬结构的调整设想
1.基本工资制度
在企业医院目前的条件下，基本工资制度应该包括企业工资和效益考核工资。企业工资遵循企业原有模式，根据岗位分类；而效益考核工资的发放是在原有的岗位工资的基础上确定分配系数，然后用科室平均收入与每个职工的效益工资系数相乘，就可以计算出效益工资。
鉴于医院目前的实际情况，为保持工资的基本保障作用，企业工资部分应继续执行。但是，这部分工资，应在原来标准的基础上测算出全院最低工资额，以最低工资额不低于当地最低工资标准为原则确定比例，为职工提供基本生活保障。
效益考核工资的调整应该脱离原有的岗位工资模式，按照因素比较法确定岗位因素，将学历、专业技术职称、工作年限、工作环境、岗位责任、风险等作为平衡效益工作系数的参考因素，衡量每种因素在工作绩效中的构成比例，分别确定权重，测算各岗位的效益工资系数，再以科室人均值为基数，计算出效益工资部分。
2.补充工资分配制度
补充工资分配制度是基本工资制度的补充，解决的是基本工资制度无法完全解决的技术、管理、效益要素参与分配的问题。医院的知识型员工和管理者是医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权，因此补充工资应主要包括对管理者的激励、对科技人员的激励、职工劳动分红等。根据人员类别的不同，可以分为职务奖、特殊职务奖、优秀人才奖、突出贡献奖、超时奖（包括加班补贴、误餐补贴）等各类一次性奖励。
3.福利制度
福利主要分为三类：第一类是强制性福利，即按照政府规定的标准执行的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和其他企业保险金；第二类是医院自行设计的福利项目，包括医务人员从业保险、劳保用品、工作服、工作餐、学习补助、旅游、健康检查、有偿假期、年休假等；第三类是职务引发的消费和对困难职工的补助等。
齐车集团医院薪酬结构调整的步骤
1.确定分配原则
从医院的经营目标出发，与按劳分配相结合，责任、风险、利益相一致，公正、公开、规范操作，先审计考核、后分配兑现，效益优先、兼顾公平，并适度向高技术、高素质、高风险岗位倾斜。
2.进行薪酬调查
选择有竞争关系的同级医院作为薪酬调查的对象，特别是专家和科技人才的薪酬，要重点进行调查，因为医院要吸引和留住人才，必须注重薪酬的水平。通过薪酬调查可以了解医院的薪酬在同行业中处于什么水平，调查结果将作为制定薪酬的依据。
3.确定分配总额和发放标准
制定明确、公平的薪酬标准，是将职工的目标与医院的目标紧密联系在一起的重要手段。因此，应根据职工工资总额的增长幅度不高于医院经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不高于医院劳动生产率增长幅度的原则，确定医院的总体薪酬水平，同时参考劳动力市场的工资水平和集团公司核定的工资标准，从医院的业务收支结余中按一定比例提取。对于各项福利待遇也要有明确的发放标准。另外，在制定上述标准时要符合《劳动法》的相关规定，不能与之冲突。
4.确定制约机制
引入报酬风险机制，使薪酬成为一种兼顾激励与约束的措施。医院应强化并完善经营目标责任制，使之有效地与报酬挂钩。主要以提高医疗服务质量、加强经营管理、医德医风、劳动纪律等方面为主要目标，对工作完成情况进行考核，并在此基础上实施奖惩。同时，还应该制定相关制度，确保考核达到实效。
5.薪酬结构调整的实施和修正
在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通和必要的宣传、考察是保证制定的薪酬体系成功的重要因素。同时，在实施的过程中应善于总结经验，及时分析出现的各种问题，及时予以补充和修正，以确保薪酬制度的顺利实施。
现阶段，大部分企业医院仍沿用企业的等级工资体系，即使是处于转轨时期，分配制度也并未脱离原有的模式，薪酬分配往往很难起到激励员工、提高工作效率的作用。面对企业集团实施主辅分离，逐步运行内部分离管理的大趋势，企业医院将不得不尽快树立具有创新意识的薪酬分配理念，构建符合医院特点的薪酬结构体系。
以齐齐哈尔铁路车辆集团医院（以下简称齐车集团医院）为例，该医院是黑龙江省西部地区重点医院之一，是国家首批二级甲等医院，隶属于国家大型骨干企业——齐齐哈尔铁路车辆（集团）公司。随着卫生体制改革和国家振兴东北老工业基地战略的实施，该企业医院正面临与主体分离的局面。
齐车集团医院薪酬结构现状
医院目前薪酬结构包括：企业工资、效益考核工资、福利等三部分。
企业工资：
自2001年1月，集团公司对齐车集团医院逐步实行内部分离管理以来，医院在职人员实行岗位绩效工资制。根据集团公司的规定，集团公司承担医院职工基本工资总额的75％，工资的管理和考核仍沿用集团公司的相关规定。
效益考核工资：
医院自2001年4月起实行以科室核算为基础的效益考核工资。在这部分工资中，以多劳多得，充分体现劳动价值和科技含量，效益优先、兼顾公平为原则，以科室收入为主要依据，每月核算发放。
福利：
医院在职人员享受养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，享受住房取暖费补贴、误餐补贴等；根据岗位的不同享受一定的劳保用品；医院根据效益情况不定期发放福利物品。
薪酬结构的主要问题
首先，齐车集团医院的薪酬结构没有很好地体现竞争性原则，由于医院内部工资水平尚未与劳动力市场价格接轨，薪酬水平在人才市场缺少竞争力，造成大量人才流失。另外，平均主义分配的思想尚未完全打破，虽然也根据员工的贡献大小拉开差距，但是收入分配激励约束机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干等人才的激励仍显不足。
同时，在完全分离后，医院的工资负担会相对加重，而医院的效益若不能在短期内有较大幅度的增长，还会出现职工工资增长缓慢甚至有所下降的情况；同时，福利制度的实施也是一笔较大的支出。如何结合实际统筹规划，掌握合理性原则，使薪酬既体现激励，又将工资成本控制在适宜的水平内，是企业医院在转轨期必须面对的问题。
薪酬结构的调整设想
1.基本工资制度
在企业医院目前的条件下，基本工资制度应该包括企业工资和效益考核工资。企业工资遵循企业原有模式，根据岗位分类；而效益考核工资的发放是在原有的岗位工资的基础上确定分配系数，然后用科室平均收入与每个职工的效益工资系数相乘，就可以计算出效益工资。
鉴于医院目前的实际情况，为保持工资的基本保障作用，企业工资部分应继续执行。但是，这部分工资，应在原来标准的基础上测算出全院最低工资额，以最低工资额不低于当地最低工资标准为原则确定比例，为职工提供基本生活保障。
效益考核工资的调整应该脱离原有的岗位工资模式，按照因素比较法确定岗位因素，将学历、专业技术职称、工作年限、工作环境、岗位责任、风险等作为平衡效益工作系数的参考因素，衡量每种因素在工作绩效中的构成比例，分别确定权重，测算各岗位的效益工资系数，再以科室人均值为基数，计算出效益工资部分。
2.补充工资分配制度
补充工资分配制度是基本工资制度的补充，解决的是基本工资制度无法完全解决的技术、管理、效益要素参与分配的问题。医院的知识型员工和管理者是医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权，因此补充工资应主要包括对管理者的激励、对科技人员的激励、职工劳动分红等。根据人员类别的不同，可以分为职务奖、特殊职务奖、优秀人才奖、突出贡献奖、超时奖（包括加班补贴、误餐补贴）等各类一次性奖励。
3.福利制度
福利主要分为三类：第一类是强制性福利，即按照政府规定的标准执行的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和其他企业保险金；第二类是医院自行设计的福利项目，包括医务人员从业保险、劳保用品、工作服、工作餐、学习补助、旅游、健康检查、有偿假期、年休假等；第三类是职务引发的消费和对困难职工的补助等。
齐车集团医院薪酬结构调整的步骤
1.确定分配原则
从医院的经营目标出发，与按劳分配相结合，责任、风险、利益相一致，公正、公开、规范操作，先审计考核、后分配兑现，效益优先、兼顾公平，并适度向高技术、高素质、高风险岗位倾斜。
2.进行薪酬调查
选择有竞争关系的同级医院作为薪酬调查的对象，特别是专家和科技人才的薪酬，要重点进行调查，因为医院要吸引和留住人才，必须注重薪酬的水平。通过薪酬调查可以了解医院的薪酬在同行业中处于什么水平，调查结果将作为制定薪酬的依据。
3.确定分配总额和发放标准
制定明确、公平的薪酬标准，是将职工的目标与医院的目标紧密联系在一起的重要手段。因此，应根据职工工资总额的增长幅度不高于医院经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不高于医院劳动生产率增长幅度的原则，确定医院的总体薪酬水平，同时参考劳动力市场的工资水平和集团公司核定的工资标准，从医院的业务收支结余中按一定比例提取。对于各项福利待遇也要有明确的发放标准。另外，在制定上述标准时要符合《劳动法》的相关规定，不能与之冲突。
4.确定制约机制
引入报酬风险机制，使薪酬成为一种兼顾激励与约束的措施。医院应强化并完善经营目标责任制，使之有效地与报酬挂钩。主要以提高医疗服务质量、加强经营管理、医德医风、劳动纪律等方面为主要目标，对工作完成情况进行考核，并在此基础上实施奖惩。同时，还应该制定相关制度，确保考核达到实效。
5.薪酬结构调整的实施和修正
在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通和必要的宣传、考察是保证制定的薪酬体系成功的重要因素。同时，在实施的过程中应善于总结经验，及时分析出现的各种问题，及时予以补充和修正，以确保薪酬制度的顺利实施。