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摘 要：从企业管理的角度来说，管理者更加注重人才规划，蓄积发展力量，推动自身的持续化发展。新时代下，企业人力资源管理工作的开展，尤其是人才规划，极其重要，不过人才规划的难度增加，如何高效合理做好人才规划，成为了管理者研究的重点。现结合具体研究，进行人才规划分析。
关键词：企业管理;人才规划;人力资源
新形势下，企业之间的竞争，重点围绕人才开展。人才能够为企业发展提供创造力和推动力，有助于增强企业竞争力，实现稳定持续发展。开展人才规划，除了要结合企业自身的需求外，更强调注重人才自身的发展需求和期待，为其制定适宜的发展道路，留住并且释放人力资源的价值，实现人才和企业的同步发展。
1 新时期人才管理特点
企业管理者普遍感叹当前的人才管理工作“不容易”，人才的需求多样化，已经不再局限于物质需求，逐渐拓展为精神需求和自我价值的实现。互联网背景下，人才的留与走原因出现以下“奇特的现象”：1）70后“鞠躬尽瘁死而后已”;2）80“内心拒绝加班，但是为了生活不得不做”;3）90后追求更多的乐趣，拒绝墨守成规感受不到工作的乐趣便会离职;4）00后“老板让我不爽，我就离职”。年青一代富有创造力和激情，但是管理难度较大，如何留住人才，释放人才能量，成为了企业管理者的“头痛难题”。
2 企业管理中人才规划方面的问题
2.1 规划方式不适用
现代化企业组织架构中，逐渐吸纳90后、00后，年轻力量不断增强，使得内部的状态发生了很大改变，离职率高的问题突出，给人力资源管理工作的开展，带来了很大的难度，如何做好人才规划，想必要重新探索适用于新生代的规划方式，更好的留住富有创造力和激情的新生力量。
2.2 培训规划不足
人才规划中人才培训为关键环节，有助于提高人才的专业技能水平，挖掘其潜力，释放人才的能量。构建完善的人才培训机制，对吸引和留住人才，有着重要的意义。目前来说，部分企业管理者缺少人才规划意识，不注重培训机制的构建，使得企业发展的能量需求无法快速得到满足，人才后续工作能力不足，影响着企业的发展。
2.3 晋升规划不足
人才规划主要是按照人才的特点和优势，结合企业发展的需要和需求，为其制定晋升之路，吸引和鼓励人才创造和奉献，进而释放其能量。当前企业的人才规划，缺少关于晋升的规划，或者晋升规划不足，难以发挥人才的潜力，造成企业发展后续力量不强的问题，影响着持续化发展。
2.4 福利待遇规划需更新
马斯洛需求理论强调，人的需求包括物质需求和自我价值实现需求以及精神追求等。对于现代职工，只是进行工资规划，已经难以留住人才，释放人才能量，要做好整个福利待遇的合理规划，侧重工资的规划，实现成本控制的同时，最大程度上发挥人才力量，调动人才的创造积极性，推动企业持续化发展[1]。
3 企业管理中人才规划的策略总结
3.1 做好人才的需求分析
互联网时代下，人们的思想发生了变化，同时对于工作的需求和追求有着很大的改变，对于企业管理者来说，必须要正视这一现象。在进行人才规划时，做好企业需求和要求分析的同时，必须要重视人才的需求分析，为其制定适宜的发展方案，实现个人目标和企业目标的有机结合，释放人力资源的力量。围绕人才的需求，开展深入分析，考虑离职风险和企业发展需求，提出相应的机制和措施，留住人才的同时，挖掘其潜力。需要注意的是，新生代职工对企业的认可感和自我价值实现的追求更强，如何把控成为了人才规划的关键。
3.2 合理利用人力资源大数据分析工具
从企业人力资源的管理实际来说，受到互联网的挑战很大，不过互联网的应用，同样给人力资源管理工作带来了有效工具。在实际管理中，充分利用大数据预测分析技术，转变原有的描述性分析，即对人才工作完成绩效的分析，朝向预测性方向转变，为企业管理决策和发展提供依据和策略，同时给人才规划积累数据和信息，提高规划的科学性和合理性，切实发挥大数据的作用，形成强大的人力资源，推动人力资源的高效发展。
3.3 构建完善的人才规划机制
首先，要完善培训机制。基于人才发展的持续化以及潜力挖掘等目标，进行培训规划，助力人才和企业的共同发展。在进行人才培训机制的构建时，要根据企业发展战略，分析人才的发展目标和发展需求，为其提供相应的培训机会和资源，使其能够不断进步，增强职业认同感和企业归属感，自愿为企业奉献[2]。
其次，构建人才晋升机制。现代化职工对工作的追求，不再局限于工资，已经拓展为多元化需求，尤其是自我价值实现的需求。通过构建完善的人才晋升机制，提高岗位工作质量的同时，满足岗位人才的发展需求，达到推动企业持续发展的目标。需要注意的是，要考虑到人才流动性大的问题以及需求满足，以免人才频繁流动，营造富有安全感的成长空间。对于晋升考核以及晋升系统的规划，要结合人才的职业规划，帮助其解决长远发展以及前途问题，深度挖掘人才的潜力，调动其工作积极性[3]。
最后，要构建完善的福利待遇机制。围绕人才的各类需求，结合企业发展对人才的需求和能够提供的资源，做好资源和需求的有效平衡，实现对人才的吸引以及高效利用。这其中工资规划为重点，企业的成本节约需求和人才的工资需求矛盾关系，如何得到有效平衡，成为了人才规划人员需要解决的重点问题。一方面，要达到挖掘人力资源潜力的目标;另一方面，要实现对企业发展成本的控制。人才规划人员除了要做好行业工资水平的分析外，还要结合具体崗位和人员的情况开展综合分析，保证工资驱动力得到有效发挥，为企业发展凝聚人才力量，提高人力资源管理水平[4]。
结束语：
综上所述，企业管理实践中，人才规划落实到位，为企业当前发展和未来发展，凝聚强大的人才力量，有着重要的意义。文中结合当前人才规划面临的挑战和问题，提出了以下策略：深入分析人才的需求;构建完善的规划机制等。
参考文献
[1] 石慧莹.基于人力资本的核电企业人才规划探讨[J].上海商业，2019（08）：45-46.
[2] 王嘉，李曦.企业管理中的人才规划探讨[J].中国新通信，2018，20（24）：230.
[3] 孙伟红.电力企业人力资源的经济效益影响研究[J].环渤海经济瞭望，2018（11）：107.
[4] 任志杰.大数据时代企业人力资源绩效管理的创新路径[J].现代经济信息，2018（13）：70.
关键词：企业管理;人才规划;人力资源
新形势下，企业之间的竞争，重点围绕人才开展。人才能够为企业发展提供创造力和推动力，有助于增强企业竞争力，实现稳定持续发展。开展人才规划，除了要结合企业自身的需求外，更强调注重人才自身的发展需求和期待，为其制定适宜的发展道路，留住并且释放人力资源的价值，实现人才和企业的同步发展。
1 新时期人才管理特点
企业管理者普遍感叹当前的人才管理工作“不容易”，人才的需求多样化，已经不再局限于物质需求，逐渐拓展为精神需求和自我价值的实现。互联网背景下，人才的留与走原因出现以下“奇特的现象”：1）70后“鞠躬尽瘁死而后已”;2）80“内心拒绝加班，但是为了生活不得不做”;3）90后追求更多的乐趣，拒绝墨守成规感受不到工作的乐趣便会离职;4）00后“老板让我不爽，我就离职”。年青一代富有创造力和激情，但是管理难度较大，如何留住人才，释放人才能量，成为了企业管理者的“头痛难题”。
2 企业管理中人才规划方面的问题
2.1 规划方式不适用
现代化企业组织架构中，逐渐吸纳90后、00后，年轻力量不断增强，使得内部的状态发生了很大改变，离职率高的问题突出，给人力资源管理工作的开展，带来了很大的难度，如何做好人才规划，想必要重新探索适用于新生代的规划方式，更好的留住富有创造力和激情的新生力量。
2.2 培训规划不足
人才规划中人才培训为关键环节，有助于提高人才的专业技能水平，挖掘其潜力，释放人才的能量。构建完善的人才培训机制，对吸引和留住人才，有着重要的意义。目前来说，部分企业管理者缺少人才规划意识，不注重培训机制的构建，使得企业发展的能量需求无法快速得到满足，人才后续工作能力不足，影响着企业的发展。
2.3 晋升规划不足
人才规划主要是按照人才的特点和优势，结合企业发展的需要和需求，为其制定晋升之路，吸引和鼓励人才创造和奉献，进而释放其能量。当前企业的人才规划，缺少关于晋升的规划，或者晋升规划不足，难以发挥人才的潜力，造成企业发展后续力量不强的问题，影响着持续化发展。
2.4 福利待遇规划需更新
马斯洛需求理论强调，人的需求包括物质需求和自我价值实现需求以及精神追求等。对于现代职工，只是进行工资规划，已经难以留住人才，释放人才能量，要做好整个福利待遇的合理规划，侧重工资的规划，实现成本控制的同时，最大程度上发挥人才力量，调动人才的创造积极性，推动企业持续化发展[1]。
3 企业管理中人才规划的策略总结
3.1 做好人才的需求分析
互联网时代下，人们的思想发生了变化，同时对于工作的需求和追求有着很大的改变，对于企业管理者来说，必须要正视这一现象。在进行人才规划时，做好企业需求和要求分析的同时，必须要重视人才的需求分析，为其制定适宜的发展方案，实现个人目标和企业目标的有机结合，释放人力资源的力量。围绕人才的需求，开展深入分析，考虑离职风险和企业发展需求，提出相应的机制和措施，留住人才的同时，挖掘其潜力。需要注意的是，新生代职工对企业的认可感和自我价值实现的追求更强，如何把控成为了人才规划的关键。
3.2 合理利用人力资源大数据分析工具
从企业人力资源的管理实际来说，受到互联网的挑战很大，不过互联网的应用，同样给人力资源管理工作带来了有效工具。在实际管理中，充分利用大数据预测分析技术，转变原有的描述性分析，即对人才工作完成绩效的分析，朝向预测性方向转变，为企业管理决策和发展提供依据和策略，同时给人才规划积累数据和信息，提高规划的科学性和合理性，切实发挥大数据的作用，形成强大的人力资源，推动人力资源的高效发展。
3.3 构建完善的人才规划机制
首先，要完善培训机制。基于人才发展的持续化以及潜力挖掘等目标，进行培训规划，助力人才和企业的共同发展。在进行人才培训机制的构建时，要根据企业发展战略，分析人才的发展目标和发展需求，为其提供相应的培训机会和资源，使其能够不断进步，增强职业认同感和企业归属感，自愿为企业奉献[2]。
其次，构建人才晋升机制。现代化职工对工作的追求，不再局限于工资，已经拓展为多元化需求，尤其是自我价值实现的需求。通过构建完善的人才晋升机制，提高岗位工作质量的同时，满足岗位人才的发展需求，达到推动企业持续发展的目标。需要注意的是，要考虑到人才流动性大的问题以及需求满足，以免人才频繁流动，营造富有安全感的成长空间。对于晋升考核以及晋升系统的规划，要结合人才的职业规划，帮助其解决长远发展以及前途问题，深度挖掘人才的潜力，调动其工作积极性[3]。
最后，要构建完善的福利待遇机制。围绕人才的各类需求，结合企业发展对人才的需求和能够提供的资源，做好资源和需求的有效平衡，实现对人才的吸引以及高效利用。这其中工资规划为重点，企业的成本节约需求和人才的工资需求矛盾关系，如何得到有效平衡，成为了人才规划人员需要解决的重点问题。一方面，要达到挖掘人力资源潜力的目标;另一方面，要实现对企业发展成本的控制。人才规划人员除了要做好行业工资水平的分析外，还要结合具体崗位和人员的情况开展综合分析，保证工资驱动力得到有效发挥，为企业发展凝聚人才力量，提高人力资源管理水平[4]。
结束语：
综上所述，企业管理实践中，人才规划落实到位，为企业当前发展和未来发展，凝聚强大的人才力量，有着重要的意义。文中结合当前人才规划面临的挑战和问题，提出了以下策略：深入分析人才的需求;构建完善的规划机制等。
参考文献
[1] 石慧莹.基于人力资本的核电企业人才规划探讨[J].上海商业，2019（08）：45-46.
[2] 王嘉，李曦.企业管理中的人才规划探讨[J].中国新通信，2018，20（24）：230.
[3] 孙伟红.电力企业人力资源的经济效益影响研究[J].环渤海经济瞭望，2018（11）：107.
[4] 任志杰.大数据时代企业人力资源绩效管理的创新路径[J].现代经济信息，2018（13）：70.