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[摘 要] 在企业人力资源管理中，绩效考核是重要的组成元素，对于企业的发展以及企业管理具有重要的影响。绩效考核建立的有效性决定了企业管理的有效性。企业对员工进行绩效考核的目的是提高员工的工作积极性，加强企业内部管理与控制，促使企业稳定发展。就目前国有企业人才培养来说，绩效考核缺乏明显的刺激作用，无法完成绩效考核在企业管理中的预设目标。基于此，文章将对绩效考核对国企人才培养的激励作用展开探讨，并结合国有企业发展特点以及人才培养的实际需求，提出优化的改革方案，希望为我国国有企业发展提供参考。
[关键词] 绩效考核;国有企业;人才培养;激励作用
中图分类号： F267.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）17-0064-03
目前，企业多采用绩效考核方式来加强企业内部管理。绩效考核可以作为员工在工作过程中的指导目标，对员工的实际工作内容具有较强的导向作用。如果所有员工能够按照企业发展需求来同步发展，那么将会推动企业战略得到有效实施。同时，绩效考核作为评价员工工作表现的基础，能够更加公平合理地为员工分发奖金薪资，激励员工工作积极性。并且绩效考核对于企业的发展来说有着重要的指导作用，企业管理者通过绩效考核是否达标能够快速发现企业发展所存在的问题，从而不断调整完善企业制度以提高管理效率。
一、绩效考核的概述
绩效考核是人力资源管理六大体系之一。其主要工作内容为对企业在运行中员工的工作成果进行考核，并且运用统一标准化的结果来引导员工完成工作，是加强内部管理的重要环节，在企业发展中具有重要作用：第一，通过各阶段指标的考核不断督促员工完成目标结果，从而达成企业目标;第二，通过设置绩效考核目标，能够将企业管理问题从企业结构中挖掘出来，优化管理措施;第三，通过差异化薪酬的设定，使得绩效工资与员工的日常工作密切相关，促使员工能够设定自我发展目标;第四，通过绩效考核，使员工拥有具体的考核升职劳动加薪标准，能够让企业员工具有一定的劳动积极性，也能够促使企业资源得到更加合理的分配，有利于企业的健康发展[1]。
二、国有企业绩效考核应用的必要性
（一）分配制度中公平性的体现
针对企业发展中的劳动价值，建设完善的薪资体系是体现企业公平竞争和谐发展的重要指标，科学的绩效考核能够反映出员工在工作过程中的工作质量以及对企业所做出的贡献程度，同时也有利于企业分析人力资源的分配情况，处理企业员工的利益调节期、未来发展的长久利益。建立科学完善的绩效考核机制，并针对员工进行公平客观的考评，就可以合理调整企业薪资报酬，激发员工工作积极性。但如果在企业发展过程中，未建设完善的考核机制，那么将导致员工失去工作目标和工作积极性，这将严重阻碍企业的发展[2]。
（二）为人力资源规划提供依据
在人力资源管理期间组织实施绩效考核，企业管理者可以获得更多的员工工作绩效信息，而这些信息正是企业规划人力资源的重要依据。通过开展绩效考核，能够在企业管理期间发现其人力资源管理系统存在的潜在问题和挑战。绩效考核对完善企业人力资源管理有着积极推动作用，可对员工的德才情况和工作得失做出判断，进而完成工作岗位履职能力分析，保证人力资源规划工作更加符合企业实际情况和科学发展目标。绩效考核可对员工的能力、知识、关键绩效、态度等方面做出客观性评价，并以此为基础，判断员工的专长和能力。换言之，绩效考核结果是企业识别员工工作能力的重要手段。
（三）营造良好氛围的手段
績效考核结果对员工有一定的激励作用，无论是奖励还是惩罚，都是激励的重要内容，划清奖励与惩罚的界限，是落实人力资源管理的原则。要想实现奖罚分明，就必须对员工进行严格且科学的考核。基于考核的结果，再决定奖励和惩罚的对象和等级。平等竞争是绩效考核的基础和前提，企业在内部管理期间，必须明确内部员工之间的良性竞争关系，营造良好的工作氛围，由此既可以提升团队工作绩效，还可以提高员工的责任心和忠诚度。
（四）提高管理工作水平的需要
目前，我国大部分国有企业主要以项目管理为基础来构建企业内部管理体系。项目是否能够高质量完成，将直接决定国有企业的效益，也对于企业的未来发展有着重要的影响。在项目实施过程中，项目质量管理水平以及施工过程的安全性将会直接影响到企业的收益情况，所以说项目问题将会成为整个企业发展的问题。在项目进行过程中，以绩效考核的方式对施工过程加以限制，有助于我国企业规范项目管理，提高企业管理能力，从而为企业的发展打下良好基础。
（五）企业发展战略和目标的需要
国有企业的发展需要通过所有员工完成绩效目标来实现，所以制定每一名员工的绩效目标就成为影响企业发展的核心影响因素。每一名员工拥有科学的绩效目标，将会促使企业所有员工能够朝着统一的方向前进与发展，从而保障员工的工作目标与企业发展目标一致。最后通过绩效考核，让管理工作者能够及时了解企业的实际发展情况，从而针对企业发展动态制定合理的应对方案，保障企业长期可持续发展。
三、绩效考核在国企内部管理中的应用现状
（一）单一化的考核方法
目前，国企虽提高了绩效考核的重要性，在原有“吃大锅饭”“干多干少一个样”的情况上，把工作业绩、工作能力、工作态度及出勤率加入了绩效考核中，但考核方式也只限于企业微信打卡和集中的民主投票，没有形成能够真实反映工作效率、工作质量、工作结果的考核体系，考核方式过于单一;没有形成上下一体、横向和纵向比较相结合的考核体系，过分依赖于分管领导对其工作和个人的满意度，执行流于形式，对国企员工的综合表现考察不够全面等等。在这种考核方法下，部分员工应付差事，态度消极，工作积极性和热情未能得到有效提高，致使国企内部管理工作开展艰难。 （二）考核流程过于形式化
在国企中，许多管理者甚至高层都没有将绩效考核纳入企业管理的重要位置。管理者没有认识到绩效考核的重要性，只作为日常出勤的评定，敷衍了事。健全的绩效考核应该基于对国企员工的出勤状况、工作状态、业绩贡献、个人发展前景等诸多方面的观察与考评上，以此得出考核的结果。把考核的优、良、中、差作为制定奖惩的依据。但在实际情况中，经常出现徇私，把考核当成人情交往的手段，在各种人为因素影响下，考核容易主观化、片面化、人情化，考核过程流于形式，结果自然出现偏差，从而造成员工与领导之间、员工与员工之间关系紧张不和谐，阻碍企业发展。
（三）考核标准不清晰
绩效考核的功能并不只是督促员工完成工作任务，也不是让员工能够获得最优化的利益分配，而是以绩效考核为目标，促进企业和员工共同发展，通过绩效考核不断找到影响企业发展的瓶颈性问题，并解决问题，从而改善企业发展现状，最终促使企业和员工实现双赢。所以考核标准必须可量化，且公开透明。但目前，我国大部分国有企业考核标准不够透明，也不够客观，缺乏对不同岗位、不同项目、不同层级差异化的指标体系，没有针对性地结合出勤、业绩、职责与分工的权重来科学合理地制定考核制度，使员工难以理解绩效考核的标准、摸不清考核的思路和意图。这种简单的评价和等级划分使员工得不到一个客观的考核结果，同时也打击了员工积极性。
（四）考核目标缺乏引导性
绩效考核是通过考核员工的工作内容、工作质量、工作方式、工作行为、个人特质等方面来进行相应的奖励或惩罚，以此达成发现问题、改正问题，引导员工高效工作、促进企业高效发展的目的。但由于缺乏很好的引导和思想建设，管理者和员工将绩效指标与薪资画上等号，一旦考核指标有所调整，员工就会有抵制情绪，认为管理者故意施加压力，误解公司绩效改革的目的，致使员工的发展目标与企业的发展战略脱节，彼此之间达不成共识，很难促进企业发展。
四、实现绩效考核对国企人才培养激励作用最大化的建议
（一）建立完善的绩效考核体系。
1.分层分类设置考核
企业的组织架构，不仅有层次之分，如决策层、管理层、执行层，还有岗位之分，如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等，更有类别之分，如管理类、生产类、销售类。不同层次、不同岗位、不同类别的考核标准不同，对于决策层，可以采取年薪制的办法同时加大对效益指标的考核，根据企业员工工作效率和工作成果来进行考核，从而将员工的利益与企业发展紧密结合;对于管理层，即部门的负责人应加强过程考核，对业务和经营指标进行细化，从而合理分配工作内容权重，有效提高员工的积极性和主动性;对于执行层，即普通管理人员、操作人员，应以岗位责任和行为规范为主，制定具体详细的激励措施。对于管理类岗位，实行岗绩工资制，并设立绩效奖金;对于生产类岗位，实行计件工资制;对于营销类岗位，实行提成工资制[3]。
2.建立差别化薪酬激励机制
随着社会经济的快速发展，在传统的同工同酬下实行差异化的薪酬激励机制，制定绩效激励，形成奖罚分明的制度政策，来激励那些为企业发展尽心尽力的员工，以公正透明的工作管理模式，提高企业员工工作积极性[4]。
（二）建立完善的激励机制，满足员工精神和物质需求
找准员工的需求，才能更有效地发挥激励作用。企业发展过程中必须尊重员工，了解员工在生活和工作中的需求点、困难点，并予以正确的引导和解决。要充分彰显人力资本的主人翁地位，让员工有归属感和荣誉感。鼓励员工创造性地思考和提出可行性建议，提高员工参与公司发展决策的积极性。要充分发挥员工个性化的优势，为员工提供个性发展的空间，以此挖掘和释放员工的潜力，从而调动员工的积极性，激发员工的工作热情和上进心。
（三）发挥考核结果运用
大数据作为当前先进的信息技术手段，可以有效加强企业绩效考核过程的管理与控制，保障企业绩效考核能够在公平公正的环境下展开，同时在绩效考核过程中应当加强员工信息反馈，保障企业管理者与企业员工的信息标准相同相通，以此来提高员工对于绩效考核的认同感，考核过程必须严谨、客观，做到赏罚分明。将各部门的考核指标与个人考核指标相结合，部门考核结果与个人绩效挂钩，成为绩效奖金发放、职级晋升的依据[5]。
（四）绩效管理需要持续改进
市场经济下市场环境瞬息万变，企业发展战略也随之改变，绩效考核也必须随之调整和持续改进，以适应新时代人才发展的需要。只有与时俱进的绩效考核制度才能对人才的培养起激励作用。
五、结语
绩效考核作为人才培養和发展的重要途径，对于企业的发展具有积极的促进作用。企业必须做好内部管理控制，建立完善的绩效考核标准，激励员工朝着高质量高标准的模式发展。同时，科学的评价体系能够影响员工的工作目标，让员工能够拥有自我发展动力，提高员工的工作质量水平，以此达成企业与员工共同发展的目标。而绩效考核与企业员工的薪资待遇有着直接的关系，可以起到一定的刺激作用，让员工能够加强自主学习，认真完成工作任务，切实提高工作效率，激发员工的创造创新能力。
参考文献：
[1] 杜丽娟，熊佳.浅析国企员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2020，（03）：103.
[2] 苏少青.论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2019，（22）：81-82.
[3] 田爽.国有企业人才管理与激励方式初探[J].人才资源开发，2019，（12）：93-94.
[4] 张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，（09）：17-18.
[5] 吴宜鸿.创新国企绩效评价激励机制研究[J].现代经济信息，2015，（11）：15-17.
[关键词] 绩效考核;国有企业;人才培养;激励作用
中图分类号： F267.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）17-0064-03
目前，企业多采用绩效考核方式来加强企业内部管理。绩效考核可以作为员工在工作过程中的指导目标，对员工的实际工作内容具有较强的导向作用。如果所有员工能够按照企业发展需求来同步发展，那么将会推动企业战略得到有效实施。同时，绩效考核作为评价员工工作表现的基础，能够更加公平合理地为员工分发奖金薪资，激励员工工作积极性。并且绩效考核对于企业的发展来说有着重要的指导作用，企业管理者通过绩效考核是否达标能够快速发现企业发展所存在的问题，从而不断调整完善企业制度以提高管理效率。
一、绩效考核的概述
绩效考核是人力资源管理六大体系之一。其主要工作内容为对企业在运行中员工的工作成果进行考核，并且运用统一标准化的结果来引导员工完成工作，是加强内部管理的重要环节，在企业发展中具有重要作用：第一，通过各阶段指标的考核不断督促员工完成目标结果，从而达成企业目标;第二，通过设置绩效考核目标，能够将企业管理问题从企业结构中挖掘出来，优化管理措施;第三，通过差异化薪酬的设定，使得绩效工资与员工的日常工作密切相关，促使员工能够设定自我发展目标;第四，通过绩效考核，使员工拥有具体的考核升职劳动加薪标准，能够让企业员工具有一定的劳动积极性，也能够促使企业资源得到更加合理的分配，有利于企业的健康发展[1]。
二、国有企业绩效考核应用的必要性
（一）分配制度中公平性的体现
针对企业发展中的劳动价值，建设完善的薪资体系是体现企业公平竞争和谐发展的重要指标，科学的绩效考核能够反映出员工在工作过程中的工作质量以及对企业所做出的贡献程度，同时也有利于企业分析人力资源的分配情况，处理企业员工的利益调节期、未来发展的长久利益。建立科学完善的绩效考核机制，并针对员工进行公平客观的考评，就可以合理调整企业薪资报酬，激发员工工作积极性。但如果在企业发展过程中，未建设完善的考核机制，那么将导致员工失去工作目标和工作积极性，这将严重阻碍企业的发展[2]。
（二）为人力资源规划提供依据
在人力资源管理期间组织实施绩效考核，企业管理者可以获得更多的员工工作绩效信息，而这些信息正是企业规划人力资源的重要依据。通过开展绩效考核，能够在企业管理期间发现其人力资源管理系统存在的潜在问题和挑战。绩效考核对完善企业人力资源管理有着积极推动作用，可对员工的德才情况和工作得失做出判断，进而完成工作岗位履职能力分析，保证人力资源规划工作更加符合企业实际情况和科学发展目标。绩效考核可对员工的能力、知识、关键绩效、态度等方面做出客观性评价，并以此为基础，判断员工的专长和能力。换言之，绩效考核结果是企业识别员工工作能力的重要手段。
（三）营造良好氛围的手段
績效考核结果对员工有一定的激励作用，无论是奖励还是惩罚，都是激励的重要内容，划清奖励与惩罚的界限，是落实人力资源管理的原则。要想实现奖罚分明，就必须对员工进行严格且科学的考核。基于考核的结果，再决定奖励和惩罚的对象和等级。平等竞争是绩效考核的基础和前提，企业在内部管理期间，必须明确内部员工之间的良性竞争关系，营造良好的工作氛围，由此既可以提升团队工作绩效，还可以提高员工的责任心和忠诚度。
（四）提高管理工作水平的需要
目前，我国大部分国有企业主要以项目管理为基础来构建企业内部管理体系。项目是否能够高质量完成，将直接决定国有企业的效益，也对于企业的未来发展有着重要的影响。在项目实施过程中，项目质量管理水平以及施工过程的安全性将会直接影响到企业的收益情况，所以说项目问题将会成为整个企业发展的问题。在项目进行过程中，以绩效考核的方式对施工过程加以限制，有助于我国企业规范项目管理，提高企业管理能力，从而为企业的发展打下良好基础。
（五）企业发展战略和目标的需要
国有企业的发展需要通过所有员工完成绩效目标来实现，所以制定每一名员工的绩效目标就成为影响企业发展的核心影响因素。每一名员工拥有科学的绩效目标，将会促使企业所有员工能够朝着统一的方向前进与发展，从而保障员工的工作目标与企业发展目标一致。最后通过绩效考核，让管理工作者能够及时了解企业的实际发展情况，从而针对企业发展动态制定合理的应对方案，保障企业长期可持续发展。
三、绩效考核在国企内部管理中的应用现状
（一）单一化的考核方法
目前，国企虽提高了绩效考核的重要性，在原有“吃大锅饭”“干多干少一个样”的情况上，把工作业绩、工作能力、工作态度及出勤率加入了绩效考核中，但考核方式也只限于企业微信打卡和集中的民主投票，没有形成能够真实反映工作效率、工作质量、工作结果的考核体系，考核方式过于单一;没有形成上下一体、横向和纵向比较相结合的考核体系，过分依赖于分管领导对其工作和个人的满意度，执行流于形式，对国企员工的综合表现考察不够全面等等。在这种考核方法下，部分员工应付差事，态度消极，工作积极性和热情未能得到有效提高，致使国企内部管理工作开展艰难。 （二）考核流程过于形式化
在国企中，许多管理者甚至高层都没有将绩效考核纳入企业管理的重要位置。管理者没有认识到绩效考核的重要性，只作为日常出勤的评定，敷衍了事。健全的绩效考核应该基于对国企员工的出勤状况、工作状态、业绩贡献、个人发展前景等诸多方面的观察与考评上，以此得出考核的结果。把考核的优、良、中、差作为制定奖惩的依据。但在实际情况中，经常出现徇私，把考核当成人情交往的手段，在各种人为因素影响下，考核容易主观化、片面化、人情化，考核过程流于形式，结果自然出现偏差，从而造成员工与领导之间、员工与员工之间关系紧张不和谐，阻碍企业发展。
（三）考核标准不清晰
绩效考核的功能并不只是督促员工完成工作任务，也不是让员工能够获得最优化的利益分配，而是以绩效考核为目标，促进企业和员工共同发展，通过绩效考核不断找到影响企业发展的瓶颈性问题，并解决问题，从而改善企业发展现状，最终促使企业和员工实现双赢。所以考核标准必须可量化，且公开透明。但目前，我国大部分国有企业考核标准不够透明，也不够客观，缺乏对不同岗位、不同项目、不同层级差异化的指标体系，没有针对性地结合出勤、业绩、职责与分工的权重来科学合理地制定考核制度，使员工难以理解绩效考核的标准、摸不清考核的思路和意图。这种简单的评价和等级划分使员工得不到一个客观的考核结果，同时也打击了员工积极性。
（四）考核目标缺乏引导性
绩效考核是通过考核员工的工作内容、工作质量、工作方式、工作行为、个人特质等方面来进行相应的奖励或惩罚，以此达成发现问题、改正问题，引导员工高效工作、促进企业高效发展的目的。但由于缺乏很好的引导和思想建设，管理者和员工将绩效指标与薪资画上等号，一旦考核指标有所调整，员工就会有抵制情绪，认为管理者故意施加压力，误解公司绩效改革的目的，致使员工的发展目标与企业的发展战略脱节，彼此之间达不成共识，很难促进企业发展。
四、实现绩效考核对国企人才培养激励作用最大化的建议
（一）建立完善的绩效考核体系。
1.分层分类设置考核
企业的组织架构，不仅有层次之分，如决策层、管理层、执行层，还有岗位之分，如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等，更有类别之分，如管理类、生产类、销售类。不同层次、不同岗位、不同类别的考核标准不同，对于决策层，可以采取年薪制的办法同时加大对效益指标的考核，根据企业员工工作效率和工作成果来进行考核，从而将员工的利益与企业发展紧密结合;对于管理层，即部门的负责人应加强过程考核，对业务和经营指标进行细化，从而合理分配工作内容权重，有效提高员工的积极性和主动性;对于执行层，即普通管理人员、操作人员，应以岗位责任和行为规范为主，制定具体详细的激励措施。对于管理类岗位，实行岗绩工资制，并设立绩效奖金;对于生产类岗位，实行计件工资制;对于营销类岗位，实行提成工资制[3]。
2.建立差别化薪酬激励机制
随着社会经济的快速发展，在传统的同工同酬下实行差异化的薪酬激励机制，制定绩效激励，形成奖罚分明的制度政策，来激励那些为企业发展尽心尽力的员工，以公正透明的工作管理模式，提高企业员工工作积极性[4]。
（二）建立完善的激励机制，满足员工精神和物质需求
找准员工的需求，才能更有效地发挥激励作用。企业发展过程中必须尊重员工，了解员工在生活和工作中的需求点、困难点，并予以正确的引导和解决。要充分彰显人力资本的主人翁地位，让员工有归属感和荣誉感。鼓励员工创造性地思考和提出可行性建议，提高员工参与公司发展决策的积极性。要充分发挥员工个性化的优势，为员工提供个性发展的空间，以此挖掘和释放员工的潜力，从而调动员工的积极性，激发员工的工作热情和上进心。
（三）发挥考核结果运用
大数据作为当前先进的信息技术手段，可以有效加强企业绩效考核过程的管理与控制，保障企业绩效考核能够在公平公正的环境下展开，同时在绩效考核过程中应当加强员工信息反馈，保障企业管理者与企业员工的信息标准相同相通，以此来提高员工对于绩效考核的认同感，考核过程必须严谨、客观，做到赏罚分明。将各部门的考核指标与个人考核指标相结合，部门考核结果与个人绩效挂钩，成为绩效奖金发放、职级晋升的依据[5]。
（四）绩效管理需要持续改进
市场经济下市场环境瞬息万变，企业发展战略也随之改变，绩效考核也必须随之调整和持续改进，以适应新时代人才发展的需要。只有与时俱进的绩效考核制度才能对人才的培养起激励作用。
五、结语
绩效考核作为人才培養和发展的重要途径，对于企业的发展具有积极的促进作用。企业必须做好内部管理控制，建立完善的绩效考核标准，激励员工朝着高质量高标准的模式发展。同时，科学的评价体系能够影响员工的工作目标，让员工能够拥有自我发展动力，提高员工的工作质量水平，以此达成企业与员工共同发展的目标。而绩效考核与企业员工的薪资待遇有着直接的关系，可以起到一定的刺激作用，让员工能够加强自主学习，认真完成工作任务，切实提高工作效率，激发员工的创造创新能力。
参考文献：
[1] 杜丽娟，熊佳.浅析国企员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2020，（03）：103.
[2] 苏少青.论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2019，（22）：81-82.
[3] 田爽.国有企业人才管理与激励方式初探[J].人才资源开发，2019，（12）：93-94.
[4] 张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，（09）：17-18.
[5] 吴宜鸿.创新国企绩效评价激励机制研究[J].现代经济信息，2015，（11）：15-17.