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【摘 要】 对高校教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。目前高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足，尤其是缺少一套行之有效的具备科学意义的KPI绩效考核体系。本文中笔者通过个人工作经验，结合人力资源管理中的绩效考核理论知识，从绩效考核对高校教师管理的重要性、高校应用KPI绩效考核方法的作用和意义、如何构建高校教师KPI绩效考核体系、构建高校教师KPI绩效考核体系应注意的问题等方面进行研究阐述，希望能对高校教师KPI绩效考核体系的升级有所帮助。
【关键词】 高校教师 KPI 绩效考核体系 构建 研究
KPI全称为Key Performance Indicator，即关键绩效指标法。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。将这种方法高校教师绩效考核体系中去，可以使高校各部门明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
目前，高职教师绩效评价最大的问题在于难以标准量化教师业绩、没有抓关键指标。因此，本文笔者结合人力资源管理中的绩效考核理论知识，从绩效考核对高校教师管理的重要性、高校应用KPI绩效考核方法的作用和意义、如何构建高校教师KPI绩效考核体系、构建高校教师KPI绩效考核体系应注意的问题等方面进行研究阐述，希望能对高校教师KPI绩效考核体系的升级有所帮助。
1. 绩效考核对高校教师管理的重要性
目前的绩效管理体系还不完善，多数高校的绩效考核体系只是对各系、中心等部门和主要领导的工作职责和工作成绩做了相应的考核，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。我们结合本院校现有考核的实际状况，从管理系各个职称级别的教师到辅导员设计了相应的公正合理的KPI，从而有效的激励管理系教职员工，最终推动整个管理系的良性发展。
2. 关于高校应用KPI绩效考核方法的作用和意义
2.1有利于高校管理体系的优良发展
KPI是对组织内部管理的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使高校教师绩效行为与学校要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利高校管理体系的优良发展。
2.2激发了教师工作的积极性和创造性
KPI具有一定的可量度、具体性、相关性、可实现性、有时性，针对高校每个阶段存在的问题，学校每一时期的管理制度，提出对应的措施，有利于科学合理的对教职员工的工作进行评价考核，激发工作积极性与创造性。
3. 如何构建高校教师KPI绩效考核体系
确定关键绩效指标必须遵循SMART原则。具体内容包括：S指的是Specific，就是要求绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M就是Measurable，要求绩效指标是数量化或者行为化，数据或者信息是可获得的；A是Attainable，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R为Relevant，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。T代表Time-based，注重完成绩效指标的特定期限。具体措施为：
3.1负责考核的教师要提前做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使高校教师认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性，不仅会议上要高度强调，最好落实到某些文件。
3.2学校统一KPI指标的制定原理为，把学校的学期要求分摊到各个学院形成学院考核目标和学院考核指标，把学院考核指标再分解、细化到系别的各个专业，最终落实到每位任课教师、行政人员、辅导员等在校职工。
3.3学校采取公平、公正、公开的考核制度，各个学校学院的KPI指标的定义要与负责的各级别的学校领导、系别领导沟通确定，双方均无异议时，学校领导要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
3.4学校公布KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映教师的工作绩效。
3.5从长远来说，通过KPI考核的实施，规范在校职工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在教师脑中，进而使每位教师对考核制度深度理解，重视绩效考核。
4. 构建高校教师KPI绩效考核體系应注意的问题
构建高校教师KPI绩效考核体系应注意一些问题，有些时候耗财费力的庞大考核工程会让考核者与被考核者之间产生抱怨，很多时候考核数据或者信息更多地是主观臆造而非来源于对工作质量的客观评价，因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑。所以我 们相关负责教师在构建考核体系的过程中，切忌加入个人观念，要有科学合理的数据作依据，制定考核的教师人员要有专业的手段和工具，不能过分依赖考核指标，在重视年终考核的过程中，也不能忽视平时阶段性考核，考核体系不能因过于期待完美，而将制度脱离可实施性，不合理。
另外，负责绩效考核的教师对岗位职责要求要进行系统的工作分析，制定工作说明书，每个岗位的职责必须清楚，将文件落实到每位在校职工手中，特别注意的是，在年终考核或者日常考核中，绩效面谈也起着相当重要的作用，所以，在日常工作中，绩效考核人员要注重多方面的沟通渠道，多方面的了解，这样才能很好发挥绩效反馈和沟通作用。
参考文献：
[1] 加里，肯尼斯.绩效考评，第2版.北京：中国人民大学出版社，2002，2-6.
[2] 刘永强，张连永，崔淑明.基于KPI的高校员工多维度绩效考核模型与算法研究[J].《首都师范大学学报：自然科学版》2009年 第3期.
[3] 易开刚.KPI考核：内涵、流程及对策探究.技术经济.2005（l）：48一49．
[4] 张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究.教学科研.2009-12-2.
作者简介：叶春桃（1982-），女，学位：管理学硕士学位，单位：广东工业大学华立学院，职务：管理学教师，主要研究方向：管理学 管理沟通 人力资源管理。
（作者单位：广东工业大学华立学院）
【关键词】 高校教师 KPI 绩效考核体系 构建 研究
KPI全称为Key Performance Indicator，即关键绩效指标法。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。将这种方法高校教师绩效考核体系中去，可以使高校各部门明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
目前，高职教师绩效评价最大的问题在于难以标准量化教师业绩、没有抓关键指标。因此，本文笔者结合人力资源管理中的绩效考核理论知识，从绩效考核对高校教师管理的重要性、高校应用KPI绩效考核方法的作用和意义、如何构建高校教师KPI绩效考核体系、构建高校教师KPI绩效考核体系应注意的问题等方面进行研究阐述，希望能对高校教师KPI绩效考核体系的升级有所帮助。
1. 绩效考核对高校教师管理的重要性
目前的绩效管理体系还不完善，多数高校的绩效考核体系只是对各系、中心等部门和主要领导的工作职责和工作成绩做了相应的考核，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。我们结合本院校现有考核的实际状况，从管理系各个职称级别的教师到辅导员设计了相应的公正合理的KPI，从而有效的激励管理系教职员工，最终推动整个管理系的良性发展。
2. 关于高校应用KPI绩效考核方法的作用和意义
2.1有利于高校管理体系的优良发展
KPI是对组织内部管理的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使高校教师绩效行为与学校要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利高校管理体系的优良发展。
2.2激发了教师工作的积极性和创造性
KPI具有一定的可量度、具体性、相关性、可实现性、有时性，针对高校每个阶段存在的问题，学校每一时期的管理制度，提出对应的措施，有利于科学合理的对教职员工的工作进行评价考核，激发工作积极性与创造性。
3. 如何构建高校教师KPI绩效考核体系
确定关键绩效指标必须遵循SMART原则。具体内容包括：S指的是Specific，就是要求绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M就是Measurable，要求绩效指标是数量化或者行为化，数据或者信息是可获得的；A是Attainable，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R为Relevant，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。T代表Time-based，注重完成绩效指标的特定期限。具体措施为：
3.1负责考核的教师要提前做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使高校教师认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性，不仅会议上要高度强调，最好落实到某些文件。
3.2学校统一KPI指标的制定原理为，把学校的学期要求分摊到各个学院形成学院考核目标和学院考核指标，把学院考核指标再分解、细化到系别的各个专业，最终落实到每位任课教师、行政人员、辅导员等在校职工。
3.3学校采取公平、公正、公开的考核制度，各个学校学院的KPI指标的定义要与负责的各级别的学校领导、系别领导沟通确定，双方均无异议时，学校领导要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
3.4学校公布KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映教师的工作绩效。
3.5从长远来说，通过KPI考核的实施，规范在校职工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在教师脑中，进而使每位教师对考核制度深度理解，重视绩效考核。
4. 构建高校教师KPI绩效考核體系应注意的问题
构建高校教师KPI绩效考核体系应注意一些问题，有些时候耗财费力的庞大考核工程会让考核者与被考核者之间产生抱怨，很多时候考核数据或者信息更多地是主观臆造而非来源于对工作质量的客观评价，因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑。所以我 们相关负责教师在构建考核体系的过程中，切忌加入个人观念，要有科学合理的数据作依据，制定考核的教师人员要有专业的手段和工具，不能过分依赖考核指标，在重视年终考核的过程中，也不能忽视平时阶段性考核，考核体系不能因过于期待完美，而将制度脱离可实施性，不合理。
另外，负责绩效考核的教师对岗位职责要求要进行系统的工作分析，制定工作说明书，每个岗位的职责必须清楚，将文件落实到每位在校职工手中，特别注意的是，在年终考核或者日常考核中，绩效面谈也起着相当重要的作用，所以，在日常工作中，绩效考核人员要注重多方面的沟通渠道，多方面的了解，这样才能很好发挥绩效反馈和沟通作用。
参考文献：
[1] 加里，肯尼斯.绩效考评，第2版.北京：中国人民大学出版社，2002，2-6.
[2] 刘永强，张连永，崔淑明.基于KPI的高校员工多维度绩效考核模型与算法研究[J].《首都师范大学学报：自然科学版》2009年 第3期.
[3] 易开刚.KPI考核：内涵、流程及对策探究.技术经济.2005（l）：48一49．
[4] 张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究.教学科研.2009-12-2.
作者简介：叶春桃（1982-），女，学位：管理学硕士学位，单位：广东工业大学华立学院，职务：管理学教师，主要研究方向：管理学 管理沟通 人力资源管理。
（作者单位：广东工业大学华立学院）