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［摘要］高校体育工作要取得进展必须借助体育教师的力量。在普通高校体育教学管理中引入人力资源管理的理论和方法，是实现素质教育的基本保证。文章结合人力资源管理理论和方法，对高校体育教师队伍管理中存在的相关问题进行了探讨。
［关键词］人力资源管理 体育教师 队伍管理
［作者简介］张世国（1972- ），甘肃临洮人，西安电子科技大学体育部讲师，硕士，研究方向为体育教育训练学。（陕西 西安 710071）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）03-0057-02
近几年，国民整体素质的下降再次引起了国家的高度重视，2006年12月23日，新中国成立以来的第一次全国学校体育工作会议在北京召开，会议强调了体育工作在教育工作中的分量，并向全社会发出了全面加强体育工作的动员令，提出要把学校体育工作作为全面推动素质教育的重要突破口和主要工作方面。这充分体现出党中央、国务院对广大学生身心健康和学校体育的高度重视。由此可见，体育教育不但在素质教育中扮演着重要角色，更重要的是，通过体育这种特殊的工具锻炼和培养学生生理机能和承受心理压力的能力。为此，各高校要通过人力资源的有效管理，逐步形成一支适合学校体育工作需求的、甘于奉献的、结构合理的体育教师师资队伍，以便更好地服务于祖国的体育教育事业。
一、高校现有体育师资队伍的管理模式与现状
目前高校体育师资队伍的管理模式大都采用制度管理方法，这种管理在表面上虽然取得了良好的管理效果，但它仍受传统管理模式某些不良因素的影响。（1）在青年教师的选拔上，由于权力过于集中，“关系繁殖”和“利益繁殖”现象比较严重，这就会在师资队伍管理的第一环节——招聘新员工方面出现问题，导致青年教师素质不高、专业不精，从而很难彻底改变体育教师“放养式”的教学思想。（2）在师资结构方面，职务结构呈现“金字塔”模式，职务津贴呈现“倒金字塔”现象，这种现象导致中青年教师缺乏工作积极性。另外，体育教师学历结构失调，平均每所普通高校体育硕士研究生所占比例不到20%，博士研究生寥寥无几，这使得普通高校师资队伍在体育科研方面永远处于滞后状态，不利于学校体育科研的发展。（3）在教师队伍业绩方面，领导只重视运动队的成绩，而忽视了高校体育的中心环节——体育课教学，教学优秀与较差没有明显区分对待。这就很难改变部分体育教师“做一天和尚撞一天钟”的工作理念。以上现状突出说明了现有师资队伍管理体制的缺陷。要改变目前的这种状况，必须从管理的软件方面着手。为此，正确运用人力资源管理理论与方法就显得格外重要。
二、运用人力资源管理理论的必要性
人力资源管理实质上是对人的管理。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更强调通过文化、思想、技术和方法进行管理。通过机制进行管理，在与组织的战略和目标相结合的基础上，运用科学的技术与方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的文化氛围，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制。
培养大批能适应社会发展、具有高尚道德情操、良好文化素质和体质、为社会创造价值的大学生，是高校得以生存和发展的基本要求。无论学校体育工作的本质还是目标，都与国民素质紧密联系在一起。体育师资队伍的建设与发展在素质教育中发挥着重要的支撑作用。为了使学校体育工作走上制度化、规范化、系统化、科学化的管理轨道，对体育教师队伍的管理，必须遵循体育教学、体育科研、群体训练与组织竞赛等基本规律，遵循体育教师的劳动特点和心理特点。着眼于充分调动和发挥体育教师的积极性、主动性和创造性。为此，将人力资源管理理论融入高校体育教师的管理中，使体育教师之间形成良性竞争，提高教师的综合素质，使其更好地服务于学生、服务于社会是非常必要的。
三、人力资源管理在体育教师队伍管理中的运用
（一）体育教师的规划与录用
随着时代的进步和高校的扩招，学生喜欢参与的运动项目也在不断地更新，为了使体育教育向“以人为本”的教育观念转变，原有的人力资源在某些项目上难免会出现短缺或过剩现象。为此，面对高校学生的体育需求，高校主管体育的领导部门需要有一个长远的目光，不仅要满足当前学生的需要，更要进行长远的人力资源规划（见图1）。
人力资源规划应从两方面入手，一方面，侧重于对现有高校体育的发展态势、工作内容和任职标准以及组织内部的人力资源现状进行分析；另一方面，侧重于未来，对高校体育在将来的人力需求和体育院校相应的人力资源供求趋势进行科学预测，以便为人员的培训和增减补充做出全面的安排。
人员招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的过程，高校体育部门要想招聘到与空缺职位相匹配的教师，人力资源部门首先要做好人员招聘规划。为了提高招聘的有效性，还应从以下两方面进行考虑：一方面，吸引足够多的相关专业的求职者，包括高学历的博士研究生。申请工作的人越多，组织部门在进行雇用决策时的选择余地就越大，在此基础上采用“招募筛选金字塔”的方式来帮助确定新教师（见图2）。另一方面，要组建称职的招聘团队。招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源决策，校体育主管部门对此应该慎重行事。只有经过这种公开严格的金字塔式筛选，最终录用的教师才能具备较全面的素质和能力，从而更好地服务于学校的教育事业。
（二）体育教师素质测评
在人力资源管理领域，“素质”是指那些为了完成特定的工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作或活动的必要基础。对体育教师素质进行多方面的测量与评价，有利于部分体育教师重新认识自身素质，同时为加强、引导和深化高校体育教师队伍的管理迈开了第二步。
人员素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评标准。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。体育教师素质的测评标准主要通过体育教师本身所具备的素质结构（见图3），依据正态分布的数据分布特点，根据教师年龄结构分别制定体育教师的测评指标与相应的分值范围。通过素质测评，可以使体育教师认识到自身的不足，促使其在闲暇时间加强自身的锻炼与学习。值得一提的是，部分体育教师对素质测评的认识在很大程度上影响到测评工作的进展。为此，管理者在测评前首先应解决各种思想认识方面的问题，强调测评工作的积极意义，并软硬结合，加大测评的力度，使测评标准公开化。这样才能提高素质测评的可靠性，便于后续工作的开展。
（三）体育教师的效绩考核与评价
效绩是教师在被评估期间全部工作活动的结果，是其能力在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。效绩的好坏不仅取决于个体的努力，还深深地受到组织文化、时间、评价者与被评价者的关系以及工作环境的影响。
体育教师的效绩考核可能是教师唯一可以正式得到上级对体育工作结果的反馈的一种最有效的方式。通过对体育教师的效绩考核，可以使教师的工作行为和工作成果与学校体育目标相一致，同时为教师的职业生涯规划提供有效的依据。为了保证体育教师绩效评估的顺利进行，上级必须事先制订计划，为考核内容建立绩效标准。在明确评估目的的前提下，有目的地选择评价对象、内容和时间等。体育教师的绩效计划主要包括体育教学、训练和科研等。
就业绩标准而言，一般可以分为绝对标准和相对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职标准三大类。体育教师的效绩考核标准应采用绝对标准。绝对标准的建立必须符合客观事实，并在评价过程中尽量杜绝评价者主观能动性的“发挥”，使评价结果更具有效性。
评价方法主要采用360度反馈。为了使被测评者得到信任，反馈系统的设计应选取多方面的评定。评定依据主要包括以下几个方面：一方面，根据体育教师工作活动过程中的技术与能力；另一方面，经半年或一年后根据教师所带学生体质提高程度。此外，课外通过对学生进行随机问卷调查，调查任课教师的责任心。另外也可以调查教师的科研能力等。
（四）重视考核结果，建立激励机制
建立激励机制，与奖励机制紧密联系起来，并运用到体育教师实际管理过程中，它具有以下几个方面的功能：一方面，有助于促使体育教师之间建立良性的竞争关系，引导体育教师的工作行为趋向于学校体育的目标；另一方面，由于高校教师职务工资差距较大，通过建立教师年度效绩激励机制，促使体育教师全身心地投入学校的体育教育事业。学校领导要重视体育教师效绩考核的结果，并把它作为教师晋级职称的重要条件之一。这就无形中加强了体育教师工作的事业心、积极性和创造性，从而使体育教师更好地为学校的教育事业服务。
四、小结
人力资源管理在高校体育工作中的应用迎合了师资队伍管理发展的要求，一方面直接影响着体育教师队伍管理的效果，另一方面又极大地调动了教师的积极性和创造性。把人力资源管理引入体育教师队伍的管理，加大力度进行人力资源整合，引进竞争激励机制，重视效绩考核结果，是教师队伍管理中的人力资源战略的关键。
［参考文献］
［1］孙健敏.组织与人力资源管理［M］.北京：华夏出版社，2003.
［2］冒荣，刘义恒.高等学校管理学［M］.南京：南京大学出版社，1997.
［3］于北辰.高等教育管理学［M］.上海：上海交通大学出版社，1988.
［4］房加帅.对当前高校教师人力资源管理创新的思考［J］.江汉石油职工大学学报，2007（3）.
［5］李永鑫，赵俊峰.教师研究的新领域——评申继亮教授的《教师人力资源开发与管理》［J］. 心理学探新，2007（2）.
［6］车丽娜，韩登亮.学校制度的规约与教师专业发展［J］.江西教育科研，2007（3）.
［7］贾宗林.学校教学管理模式的缺陷和改革［J］.教学与管理，2007（9）.
［8］苏进和.建立绩效管理体系 优化人力资源配置［J］.市场周刊（理论研究），2007（5）.
［关键词］人力资源管理 体育教师 队伍管理
［作者简介］张世国（1972- ），甘肃临洮人，西安电子科技大学体育部讲师，硕士，研究方向为体育教育训练学。（陕西 西安 710071）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）03-0057-02
近几年，国民整体素质的下降再次引起了国家的高度重视，2006年12月23日，新中国成立以来的第一次全国学校体育工作会议在北京召开，会议强调了体育工作在教育工作中的分量，并向全社会发出了全面加强体育工作的动员令，提出要把学校体育工作作为全面推动素质教育的重要突破口和主要工作方面。这充分体现出党中央、国务院对广大学生身心健康和学校体育的高度重视。由此可见，体育教育不但在素质教育中扮演着重要角色，更重要的是，通过体育这种特殊的工具锻炼和培养学生生理机能和承受心理压力的能力。为此，各高校要通过人力资源的有效管理，逐步形成一支适合学校体育工作需求的、甘于奉献的、结构合理的体育教师师资队伍，以便更好地服务于祖国的体育教育事业。
一、高校现有体育师资队伍的管理模式与现状
目前高校体育师资队伍的管理模式大都采用制度管理方法，这种管理在表面上虽然取得了良好的管理效果，但它仍受传统管理模式某些不良因素的影响。（1）在青年教师的选拔上，由于权力过于集中，“关系繁殖”和“利益繁殖”现象比较严重，这就会在师资队伍管理的第一环节——招聘新员工方面出现问题，导致青年教师素质不高、专业不精，从而很难彻底改变体育教师“放养式”的教学思想。（2）在师资结构方面，职务结构呈现“金字塔”模式，职务津贴呈现“倒金字塔”现象，这种现象导致中青年教师缺乏工作积极性。另外，体育教师学历结构失调，平均每所普通高校体育硕士研究生所占比例不到20%，博士研究生寥寥无几，这使得普通高校师资队伍在体育科研方面永远处于滞后状态，不利于学校体育科研的发展。（3）在教师队伍业绩方面，领导只重视运动队的成绩，而忽视了高校体育的中心环节——体育课教学，教学优秀与较差没有明显区分对待。这就很难改变部分体育教师“做一天和尚撞一天钟”的工作理念。以上现状突出说明了现有师资队伍管理体制的缺陷。要改变目前的这种状况，必须从管理的软件方面着手。为此，正确运用人力资源管理理论与方法就显得格外重要。
二、运用人力资源管理理论的必要性
人力资源管理实质上是对人的管理。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更强调通过文化、思想、技术和方法进行管理。通过机制进行管理，在与组织的战略和目标相结合的基础上，运用科学的技术与方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的文化氛围，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制。
培养大批能适应社会发展、具有高尚道德情操、良好文化素质和体质、为社会创造价值的大学生，是高校得以生存和发展的基本要求。无论学校体育工作的本质还是目标，都与国民素质紧密联系在一起。体育师资队伍的建设与发展在素质教育中发挥着重要的支撑作用。为了使学校体育工作走上制度化、规范化、系统化、科学化的管理轨道，对体育教师队伍的管理，必须遵循体育教学、体育科研、群体训练与组织竞赛等基本规律，遵循体育教师的劳动特点和心理特点。着眼于充分调动和发挥体育教师的积极性、主动性和创造性。为此，将人力资源管理理论融入高校体育教师的管理中，使体育教师之间形成良性竞争，提高教师的综合素质，使其更好地服务于学生、服务于社会是非常必要的。
三、人力资源管理在体育教师队伍管理中的运用
（一）体育教师的规划与录用
随着时代的进步和高校的扩招，学生喜欢参与的运动项目也在不断地更新，为了使体育教育向“以人为本”的教育观念转变，原有的人力资源在某些项目上难免会出现短缺或过剩现象。为此，面对高校学生的体育需求，高校主管体育的领导部门需要有一个长远的目光，不仅要满足当前学生的需要，更要进行长远的人力资源规划（见图1）。
人力资源规划应从两方面入手，一方面，侧重于对现有高校体育的发展态势、工作内容和任职标准以及组织内部的人力资源现状进行分析；另一方面，侧重于未来，对高校体育在将来的人力需求和体育院校相应的人力资源供求趋势进行科学预测，以便为人员的培训和增减补充做出全面的安排。
人员招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的过程，高校体育部门要想招聘到与空缺职位相匹配的教师，人力资源部门首先要做好人员招聘规划。为了提高招聘的有效性，还应从以下两方面进行考虑：一方面，吸引足够多的相关专业的求职者，包括高学历的博士研究生。申请工作的人越多，组织部门在进行雇用决策时的选择余地就越大，在此基础上采用“招募筛选金字塔”的方式来帮助确定新教师（见图2）。另一方面，要组建称职的招聘团队。招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源决策，校体育主管部门对此应该慎重行事。只有经过这种公开严格的金字塔式筛选，最终录用的教师才能具备较全面的素质和能力，从而更好地服务于学校的教育事业。
（二）体育教师素质测评
在人力资源管理领域，“素质”是指那些为了完成特定的工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作或活动的必要基础。对体育教师素质进行多方面的测量与评价，有利于部分体育教师重新认识自身素质，同时为加强、引导和深化高校体育教师队伍的管理迈开了第二步。
人员素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评标准。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。体育教师素质的测评标准主要通过体育教师本身所具备的素质结构（见图3），依据正态分布的数据分布特点，根据教师年龄结构分别制定体育教师的测评指标与相应的分值范围。通过素质测评，可以使体育教师认识到自身的不足，促使其在闲暇时间加强自身的锻炼与学习。值得一提的是，部分体育教师对素质测评的认识在很大程度上影响到测评工作的进展。为此，管理者在测评前首先应解决各种思想认识方面的问题，强调测评工作的积极意义，并软硬结合，加大测评的力度，使测评标准公开化。这样才能提高素质测评的可靠性，便于后续工作的开展。
（三）体育教师的效绩考核与评价
效绩是教师在被评估期间全部工作活动的结果，是其能力在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。效绩的好坏不仅取决于个体的努力，还深深地受到组织文化、时间、评价者与被评价者的关系以及工作环境的影响。
体育教师的效绩考核可能是教师唯一可以正式得到上级对体育工作结果的反馈的一种最有效的方式。通过对体育教师的效绩考核，可以使教师的工作行为和工作成果与学校体育目标相一致，同时为教师的职业生涯规划提供有效的依据。为了保证体育教师绩效评估的顺利进行，上级必须事先制订计划，为考核内容建立绩效标准。在明确评估目的的前提下，有目的地选择评价对象、内容和时间等。体育教师的绩效计划主要包括体育教学、训练和科研等。
就业绩标准而言，一般可以分为绝对标准和相对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职标准三大类。体育教师的效绩考核标准应采用绝对标准。绝对标准的建立必须符合客观事实，并在评价过程中尽量杜绝评价者主观能动性的“发挥”，使评价结果更具有效性。
评价方法主要采用360度反馈。为了使被测评者得到信任，反馈系统的设计应选取多方面的评定。评定依据主要包括以下几个方面：一方面，根据体育教师工作活动过程中的技术与能力；另一方面，经半年或一年后根据教师所带学生体质提高程度。此外，课外通过对学生进行随机问卷调查，调查任课教师的责任心。另外也可以调查教师的科研能力等。
（四）重视考核结果，建立激励机制
建立激励机制，与奖励机制紧密联系起来，并运用到体育教师实际管理过程中，它具有以下几个方面的功能：一方面，有助于促使体育教师之间建立良性的竞争关系，引导体育教师的工作行为趋向于学校体育的目标；另一方面，由于高校教师职务工资差距较大，通过建立教师年度效绩激励机制，促使体育教师全身心地投入学校的体育教育事业。学校领导要重视体育教师效绩考核的结果，并把它作为教师晋级职称的重要条件之一。这就无形中加强了体育教师工作的事业心、积极性和创造性，从而使体育教师更好地为学校的教育事业服务。
四、小结
人力资源管理在高校体育工作中的应用迎合了师资队伍管理发展的要求，一方面直接影响着体育教师队伍管理的效果，另一方面又极大地调动了教师的积极性和创造性。把人力资源管理引入体育教师队伍的管理，加大力度进行人力资源整合，引进竞争激励机制，重视效绩考核结果，是教师队伍管理中的人力资源战略的关键。
［参考文献］
［1］孙健敏.组织与人力资源管理［M］.北京：华夏出版社，2003.
［2］冒荣，刘义恒.高等学校管理学［M］.南京：南京大学出版社，1997.
［3］于北辰.高等教育管理学［M］.上海：上海交通大学出版社，1988.
［4］房加帅.对当前高校教师人力资源管理创新的思考［J］.江汉石油职工大学学报，2007（3）.
［5］李永鑫，赵俊峰.教师研究的新领域——评申继亮教授的《教师人力资源开发与管理》［J］. 心理学探新，2007（2）.
［6］车丽娜，韩登亮.学校制度的规约与教师专业发展［J］.江西教育科研，2007（3）.
［7］贾宗林.学校教学管理模式的缺陷和改革［J］.教学与管理，2007（9）.
［8］苏进和.建立绩效管理体系 优化人力资源配置［J］.市场周刊（理论研究），2007（5）.