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摘 要：本文主要研究真实型领导、组织自尊、员工建言行为三者之间的关系，通过发放问卷的形式，收集有效问卷244份。利用软件SPSS17.0对三个变量的量表进行信度和效度检验，并采用LISREL8.70软件，进行结构方程建模来验证研究假设，结果表明：（1）组织自尊对员工建言行为有正向的预测作用；（2）真实型领导对员工建言行为有正向的预测作用；（3）真实型领导对组织自尊有正向的预测作用；（4）组织自尊在真实型领导和员工建言行为之间起部分中介作用。
关键词：组织自尊 真实型领导 员工建言行为 中介作用
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-075-03
1 问题的提出
随着新兴产业的崛起和产业竞争的日益激烈，员工的作用在组织的生存和发展中也日益凸显。在此情境下，倾听员工的心声，促进员工的建言行为对于组织的可持续发展意义重大。一方面，由于经济环境的多变性，员工通过建言的方式向组织表达不利于组织的发展状况，减少了组织犯错的风险。员工通过建言的方式提出改善组织功能运行的新方法或新建议，增强了组织的创新性和适应性。这两个方面分别体现了员工建言行为的两个维度，即员工的抑制性建言行为和促进性建言行为。然而经研究发现，尽管大部分领导者都认为自己能够接受不同的意见，但很多员工依然不认可领导的包容性，担心发表建言会影响与领导的关系，进而阻碍自身的职业发展。此外，还有研究表明，抑制性行为由于与领导唱反调，与促进性建言行为相比，更不能被领导接受，在中国情境下，容易引起领导的不满。因此，研究员工的建言机制，探讨领导行为模式与员工建言行为之间的关系是组织健康有序发展的关键所在。
2 理论背景及假设的提出
基于社会认定理论，真实型领导是一种积极的领导方式，能够让领导者形成清晰的自我认知，积极的与员工建立相互信任，彼此真诚的关系，接受员工的不同看法，并能对员工分享的信息进行公正的评价，同时，真实型领导者通常根据道德标准和内化的价值观来严格要求自己，为员工树立榜样，促使员工不顾潜在的风险，从组织的整体利益出发，进行建言行为（王震等，2014）[4]。此外，现有的研究也证实了真实型领导与员工建言行为之间的关系。
如Hsiung（2012）通过跨层分析发现，借助于与员工之间的高质量交换关系，真实型领导能够有效促进员工的建言行为[5]。邹竹峰、杨紫鹏（2013）证实了该结论，并指出除了领导—部属交换关系外，员工的建言效能也能解释真实型领导与员工建言行为的影响机理[6]。之后，刘生敏、廖建桥（2015）在研究中经过HLM分析发现，真实型领导对员工抑制性建言有积极的影响作用[7]；陈思等（2016）通过上司支持感、权力距离分析，也证实了真实型领导与员工建言行为的关系[8]。
其次，严丹、黄培伦（2011）和Liang等（2012）的验证了组织自尊与员工建言行为之间的正相关关系[9-10]。除此之外，组织自尊的中介作用在领导方式与员工建言行为之间的关系上得到了证实（陆欣欣、涂乙冬，2014）[11]。例如，汪林、储小平、黄嘉欣和陈戈（2010）经研究发现，领导者可以通过心理授权或分配组织内部资源的方式，提高员工的组织自尊，从而促进员工的建言行为[12]。严丹、黄培伦（2011）以组织自尊为中介变量，指出领导的辱虐行为可能通过降低员工的组织自尊，阻碍员工建言行为的发生。员工建言行为的前因变量通过影响员工的组织自尊，提高其组织认同感和个人价值感，进而表现其建言行为，而真实型领导又是员工建言行为的前因变量，因此，本文提出以下假设。
H1：真实型领导对员工建言行为有正向的预测作用。
H2：真实型领导对组织自尊有积极的影响。
H3：组织自尊对员工建言行为有積极的影响。
H4：组织自尊在真实型领导与员工建言行为中起到中介作用。
3 研究方法
3.1 研究样本
本研究选取的样本对象是就读于东莞、广州、武汉、深圳等地重点高校的MBA在职学员，他们多为国有企业、事业单位、外资企业、民营企业等的中、高层管理者。本研究的问卷发放途径有两种，即邀请样本对象填写网络问卷以及向样本对象发放纸质问卷。调查问卷共发放270份，回收问卷260份，再经过数据录入检查，剔除存在漏答的、全部选择相同答案的、答案选择明显有规律的无效问卷16份，最终得到有效问卷244份，问卷有效回收率为94%。
在被调查对象中，男性156人，占64%；女性88人，占36%。年龄分为三类“，30岁及以下”69人，占28%“，31～35岁”85人，占35%“，35岁以上”90人，占37%。在工作年限上“，3年以下”的有54人，占总人数的22%“；3～5年”的有70人，占29%“；5年以上”的有120人，占49%。在工作职位上“，中层管理人员”有132人，所占比例为54%“；初级管理人员”有54人，占22%“；高级管理人员”有58人，占24%。在企业的类型上“，外资企业”员工最多，77人，占32%；其次是“民营企业”，65人，占27%；“国有企业”52人，占21%；“事业单位”50人，占20%。
3.2 测量工具
本研究采用国际上应用广泛的成熟量表对本文提出的真实型领导、组织自尊和员工建言行为这三个变量进行测量。在编制问卷前，在中国情境下，根据研究的需要对原量表的相关语句进行了简要的修订和调整，以切合研究目的。本研究的真实性领导量表、组织自尊量表、员工建言行为量表都使用Likert五点量尺计分，从“1”到“5”分别代表“非常不同意”到“非常同意”。
本文参考Walumbwa（2008）等提出的4维真实型领导量表来测试真实型领导[23]，该量表的4个维度分别是自我意识、关系透明、内化道德、平衡信息加工。在本研究中，其KMO为0.94，内部一致性系数为0.914，解释的总变异量为62.3%，说明量表具有良好的信度和效度，并能够用于中国情境下的研究。 此外，本研究采用Liang等（2012）编制的建言行为问卷来测量员工的建言行为。该问卷包括两个维度，即促进性建言和抑制性建言，继承并发展了LePine的量表[24]。同时，Liang问卷是在中国文化背景下编制的，具有稳定的二维结构和良好的内部一致性。在本研究中，其KMO为0.877，内部一致性系数为0.811，解释的总变异量为61.53%
组织自尊量沿用Pierce（1989）编制的单维结构量表，该量表包含了10个条目，具有较高的聚合效度、区分效度、递增效度、预测效度和同时效度，以后的学者也基本上采用了该量表。在本研究中，其KMO为0.845，内部一致性系数为0.811，解释的总变异量为60.48%。
3.3 统计方法
本论文在分析过程中，基于研究内容和研究框架的需要，采用SPSS17.0和LISREL8.7统计软件对数据进行统计与分析，使用的方法主要包括信度与效度分析、基本描述统计与相关性分析以及结构方程建模分析。
4 结果分析
4.1 区分度检验
本研究应用LISREL8.70软件对真实型领导、组织自尊、员工建言行为按照表格中的方式构造测量方程拟合样本数据（见表1）。结果所示，相对于其他4个模型，基准模型拟合情况最理想，表明这三个变量之间的区分度较好。
4.2 相关分析
表4对本研究中的3个变量进行了均值、标准差和相关性统计，结果显示，真实型领导、组织自尊、员工建言行为之间均在p<0.01的显著性水平下显著相关，这为检验它们之间的关系奠定了基础（见表2）。
4.3 研究假设检验
为了验证前述的四个假设，本研究运用LISREL8.70软件对模型进行分析，得到了模型的各项拟合指标表，如表3所示。
由表3可以看出，各模型的拟合指数比较好。此外，在模型中，真实型领导预测员工建言行为的标准化路径系数为0.84（t=11.04，P<0.001），在统计上显著，说明真实型领导对员工建言行为的正向预测作用的假设模型到了实证结果的支持，本文研究假设1成立；真实型领导预测组织自尊的标准化路径系数为0.75（t=7.61，P<0.001），在统计上显著，即真实型领导对组织自尊的正向预测作用的假设模型得到了实证结果的支持，本文研究假设2成立；组织自尊预测员工建言行为的标准化路径系数为0.78（t=6.24，P<0.001 ），在统计上显著，即组织自尊对员工建言行为的正向预测作用得到了检验，本文假设3成立；在同时考察这三个变量之间作用机理的影响时，真实型领导对组织自尊作用的路径系数为0.75（t=7.59，P<0.001），即真实型领导对组织自尊的正向作用显著，组织自尊对员工建言行为作用的路径系数为0.4（t=3.68，P<0.001），即组织自尊对员工建言行为的正向作用非常显著，真实型领导对员工建言行为作用的路径系数为0.53（t=5.23，P<0.001），即真实型领导对员工建言行为的显著性降低了。因此，结构方程建模分析的结果表明，组织自尊在真实型领导与员工建言行为之间起到部分中介作用，因此在P<0.001條件下，假设4成立。
5 结论与讨论
本研究以国有企业、事业单位、外资企业、民营企业等的中、高层管理者为样本，在文献梳理的基础上，探讨了真实型领导是否影响员工的建言行为以及如何影响，并提出了系列假设（假设1-4）。之后，本研究通过验证性因子分析、描述性统计与相关分析、结构方程模型进行了假设检验。 针对研究结果，本文对企业的管理提出了 以下建议。
第一，组织中的领导要积极培养自身的真实型领导风格。领导者要积极建立多种反馈渠道来加强自身的自我意识，如采取角色扮演及无领导小组讨论等方式促使自身理解员工的想法，并发挥道德模范带头作用，为员工树立榜样，同时接受员工不同的看法并给予公正的评价，与员工建立相互信任、彼此真诚的关系，让员工感知到他们的价值和重要性，从而促进员工的建言行为。
第二，组织要重视员工的组织自尊。在企业人力资源管理实践中，一方面组织要积极培养员工的组织自尊，针对员工不同层次的需要，给予不同的激励与支持，缓解其积极情绪，为员工认识到自身对于组织是有价值的。另一方面，组织中的领导者，要清楚员工的个性特征，肯定员工的工作表现，获得员工的信任，使员工在工作中敢于表达自己的想法和建议。
第三，领导应重视并区分员工不同的建言行为。员工建言有一定的风险，特别是抑制性建言可能会引起领导的反感与排斥，因此员工在建言时有顾虑。作为组织中的领导者，要意识到员工建言的重要性，有针对性的采取不同的方式来促进员工的建言行为。如领导者可以通过内化道德和平衡信息加工来增强员工的真实性，培养员工对组织的忠诚度和信任感；也通过可以加强与员工的关系透明、强化自我意识来减轻员工对建言行为的顾虑和恐惧感，促进员工的建言行为。
参考文献
[1] Luthans F， Avolio B J.Authentic leadership：A positive developmental approach[J].Positive Organizational Scholarship，2003，16（3）.
[2] Sui，Y.，Wang，H.Relational Evaluation， OrganizationBased Self-Esteem， and Performance：The Moderating Role of Allocentrism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies，2014，21（1）.
[3] 李兴娜，凌文辁.组织自尊问题研究[J].中国人力资源开发， 2011（8）.
[4] 王震，宋萌，孙健敏.真实型领导：概念、测量、形成与作用[J].心理科学进展，2014，22（3）.
[5] Hsiung H H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior：A Multi-Level Psychological Process[J].Journal of BusinessEthics，2012，107（3）.
[6] 邹竹峰，杨紫鹏.真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导-部属交换的作用[J].中国人力资源开发，2013（21）.
[7] 刘生敏，廖建桥.真实型领导真能点亮员工的希望之言吗[J].管理评论，2015，27（4）.
[8] 陈思，李锡元，陆欣欣.基于调节焦点作用的员工建言行为动机研究[J].管理学报，2016，13（4）.
[9] 严丹，黄培伦.辱虐管理对员工建言行为影响：组织自尊和个性控制点的作用[J].商业经济与管理，2011（12）.
[10] Liang J.，Farh C.I.C.，Farh J.L.Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice：A Two-Wave Examination[J].Academy of Management Journal，2012，55（1）.
[11] 陆欣欣，涂乙冬.基于组织的自尊的情境化与适用性[J].心理科学进展，2014，22（1）.
[12] 汪林，储小平，黄嘉欣，等.与高层领导的关系对经理人“谏言”的影响机制——来自本土家族企业的经验证据[J].管理世界，2010（5）.
关键词：组织自尊 真实型领导 员工建言行为 中介作用
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-075-03
1 问题的提出
随着新兴产业的崛起和产业竞争的日益激烈，员工的作用在组织的生存和发展中也日益凸显。在此情境下，倾听员工的心声，促进员工的建言行为对于组织的可持续发展意义重大。一方面，由于经济环境的多变性，员工通过建言的方式向组织表达不利于组织的发展状况，减少了组织犯错的风险。员工通过建言的方式提出改善组织功能运行的新方法或新建议，增强了组织的创新性和适应性。这两个方面分别体现了员工建言行为的两个维度，即员工的抑制性建言行为和促进性建言行为。然而经研究发现，尽管大部分领导者都认为自己能够接受不同的意见，但很多员工依然不认可领导的包容性，担心发表建言会影响与领导的关系，进而阻碍自身的职业发展。此外，还有研究表明，抑制性行为由于与领导唱反调，与促进性建言行为相比，更不能被领导接受，在中国情境下，容易引起领导的不满。因此，研究员工的建言机制，探讨领导行为模式与员工建言行为之间的关系是组织健康有序发展的关键所在。
2 理论背景及假设的提出
基于社会认定理论，真实型领导是一种积极的领导方式，能够让领导者形成清晰的自我认知，积极的与员工建立相互信任，彼此真诚的关系，接受员工的不同看法，并能对员工分享的信息进行公正的评价，同时，真实型领导者通常根据道德标准和内化的价值观来严格要求自己，为员工树立榜样，促使员工不顾潜在的风险，从组织的整体利益出发，进行建言行为（王震等，2014）[4]。此外，现有的研究也证实了真实型领导与员工建言行为之间的关系。
如Hsiung（2012）通过跨层分析发现，借助于与员工之间的高质量交换关系，真实型领导能够有效促进员工的建言行为[5]。邹竹峰、杨紫鹏（2013）证实了该结论，并指出除了领导—部属交换关系外，员工的建言效能也能解释真实型领导与员工建言行为的影响机理[6]。之后，刘生敏、廖建桥（2015）在研究中经过HLM分析发现，真实型领导对员工抑制性建言有积极的影响作用[7]；陈思等（2016）通过上司支持感、权力距离分析，也证实了真实型领导与员工建言行为的关系[8]。
其次，严丹、黄培伦（2011）和Liang等（2012）的验证了组织自尊与员工建言行为之间的正相关关系[9-10]。除此之外，组织自尊的中介作用在领导方式与员工建言行为之间的关系上得到了证实（陆欣欣、涂乙冬，2014）[11]。例如，汪林、储小平、黄嘉欣和陈戈（2010）经研究发现，领导者可以通过心理授权或分配组织内部资源的方式，提高员工的组织自尊，从而促进员工的建言行为[12]。严丹、黄培伦（2011）以组织自尊为中介变量，指出领导的辱虐行为可能通过降低员工的组织自尊，阻碍员工建言行为的发生。员工建言行为的前因变量通过影响员工的组织自尊，提高其组织认同感和个人价值感，进而表现其建言行为，而真实型领导又是员工建言行为的前因变量，因此，本文提出以下假设。
H1：真实型领导对员工建言行为有正向的预测作用。
H2：真实型领导对组织自尊有积极的影响。
H3：组织自尊对员工建言行为有積极的影响。
H4：组织自尊在真实型领导与员工建言行为中起到中介作用。
3 研究方法
3.1 研究样本
本研究选取的样本对象是就读于东莞、广州、武汉、深圳等地重点高校的MBA在职学员，他们多为国有企业、事业单位、外资企业、民营企业等的中、高层管理者。本研究的问卷发放途径有两种，即邀请样本对象填写网络问卷以及向样本对象发放纸质问卷。调查问卷共发放270份，回收问卷260份，再经过数据录入检查，剔除存在漏答的、全部选择相同答案的、答案选择明显有规律的无效问卷16份，最终得到有效问卷244份，问卷有效回收率为94%。
在被调查对象中，男性156人，占64%；女性88人，占36%。年龄分为三类“，30岁及以下”69人，占28%“，31～35岁”85人，占35%“，35岁以上”90人，占37%。在工作年限上“，3年以下”的有54人，占总人数的22%“；3～5年”的有70人，占29%“；5年以上”的有120人，占49%。在工作职位上“，中层管理人员”有132人，所占比例为54%“；初级管理人员”有54人，占22%“；高级管理人员”有58人，占24%。在企业的类型上“，外资企业”员工最多，77人，占32%；其次是“民营企业”，65人，占27%；“国有企业”52人，占21%；“事业单位”50人，占20%。
3.2 测量工具
本研究采用国际上应用广泛的成熟量表对本文提出的真实型领导、组织自尊和员工建言行为这三个变量进行测量。在编制问卷前，在中国情境下，根据研究的需要对原量表的相关语句进行了简要的修订和调整，以切合研究目的。本研究的真实性领导量表、组织自尊量表、员工建言行为量表都使用Likert五点量尺计分，从“1”到“5”分别代表“非常不同意”到“非常同意”。
本文参考Walumbwa（2008）等提出的4维真实型领导量表来测试真实型领导[23]，该量表的4个维度分别是自我意识、关系透明、内化道德、平衡信息加工。在本研究中，其KMO为0.94，内部一致性系数为0.914，解释的总变异量为62.3%，说明量表具有良好的信度和效度，并能够用于中国情境下的研究。 此外，本研究采用Liang等（2012）编制的建言行为问卷来测量员工的建言行为。该问卷包括两个维度，即促进性建言和抑制性建言，继承并发展了LePine的量表[24]。同时，Liang问卷是在中国文化背景下编制的，具有稳定的二维结构和良好的内部一致性。在本研究中，其KMO为0.877，内部一致性系数为0.811，解释的总变异量为61.53%
组织自尊量沿用Pierce（1989）编制的单维结构量表，该量表包含了10个条目，具有较高的聚合效度、区分效度、递增效度、预测效度和同时效度，以后的学者也基本上采用了该量表。在本研究中，其KMO为0.845，内部一致性系数为0.811，解释的总变异量为60.48%。
3.3 统计方法
本论文在分析过程中，基于研究内容和研究框架的需要，采用SPSS17.0和LISREL8.7统计软件对数据进行统计与分析，使用的方法主要包括信度与效度分析、基本描述统计与相关性分析以及结构方程建模分析。
4 结果分析
4.1 区分度检验
本研究应用LISREL8.70软件对真实型领导、组织自尊、员工建言行为按照表格中的方式构造测量方程拟合样本数据（见表1）。结果所示，相对于其他4个模型，基准模型拟合情况最理想，表明这三个变量之间的区分度较好。
4.2 相关分析
表4对本研究中的3个变量进行了均值、标准差和相关性统计，结果显示，真实型领导、组织自尊、员工建言行为之间均在p<0.01的显著性水平下显著相关，这为检验它们之间的关系奠定了基础（见表2）。
4.3 研究假设检验
为了验证前述的四个假设，本研究运用LISREL8.70软件对模型进行分析，得到了模型的各项拟合指标表，如表3所示。
由表3可以看出，各模型的拟合指数比较好。此外，在模型中，真实型领导预测员工建言行为的标准化路径系数为0.84（t=11.04，P<0.001），在统计上显著，说明真实型领导对员工建言行为的正向预测作用的假设模型到了实证结果的支持，本文研究假设1成立；真实型领导预测组织自尊的标准化路径系数为0.75（t=7.61，P<0.001），在统计上显著，即真实型领导对组织自尊的正向预测作用的假设模型得到了实证结果的支持，本文研究假设2成立；组织自尊预测员工建言行为的标准化路径系数为0.78（t=6.24，P<0.001 ），在统计上显著，即组织自尊对员工建言行为的正向预测作用得到了检验，本文假设3成立；在同时考察这三个变量之间作用机理的影响时，真实型领导对组织自尊作用的路径系数为0.75（t=7.59，P<0.001），即真实型领导对组织自尊的正向作用显著，组织自尊对员工建言行为作用的路径系数为0.4（t=3.68，P<0.001），即组织自尊对员工建言行为的正向作用非常显著，真实型领导对员工建言行为作用的路径系数为0.53（t=5.23，P<0.001），即真实型领导对员工建言行为的显著性降低了。因此，结构方程建模分析的结果表明，组织自尊在真实型领导与员工建言行为之间起到部分中介作用，因此在P<0.001條件下，假设4成立。
5 结论与讨论
本研究以国有企业、事业单位、外资企业、民营企业等的中、高层管理者为样本，在文献梳理的基础上，探讨了真实型领导是否影响员工的建言行为以及如何影响，并提出了系列假设（假设1-4）。之后，本研究通过验证性因子分析、描述性统计与相关分析、结构方程模型进行了假设检验。 针对研究结果，本文对企业的管理提出了 以下建议。
第一，组织中的领导要积极培养自身的真实型领导风格。领导者要积极建立多种反馈渠道来加强自身的自我意识，如采取角色扮演及无领导小组讨论等方式促使自身理解员工的想法，并发挥道德模范带头作用，为员工树立榜样，同时接受员工不同的看法并给予公正的评价，与员工建立相互信任、彼此真诚的关系，让员工感知到他们的价值和重要性，从而促进员工的建言行为。
第二，组织要重视员工的组织自尊。在企业人力资源管理实践中，一方面组织要积极培养员工的组织自尊，针对员工不同层次的需要，给予不同的激励与支持，缓解其积极情绪，为员工认识到自身对于组织是有价值的。另一方面，组织中的领导者，要清楚员工的个性特征，肯定员工的工作表现，获得员工的信任，使员工在工作中敢于表达自己的想法和建议。
第三，领导应重视并区分员工不同的建言行为。员工建言有一定的风险，特别是抑制性建言可能会引起领导的反感与排斥，因此员工在建言时有顾虑。作为组织中的领导者，要意识到员工建言的重要性，有针对性的采取不同的方式来促进员工的建言行为。如领导者可以通过内化道德和平衡信息加工来增强员工的真实性，培养员工对组织的忠诚度和信任感；也通过可以加强与员工的关系透明、强化自我意识来减轻员工对建言行为的顾虑和恐惧感，促进员工的建言行为。
参考文献
[1] Luthans F， Avolio B J.Authentic leadership：A positive developmental approach[J].Positive Organizational Scholarship，2003，16（3）.
[2] Sui，Y.，Wang，H.Relational Evaluation， OrganizationBased Self-Esteem， and Performance：The Moderating Role of Allocentrism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies，2014，21（1）.
[3] 李兴娜，凌文辁.组织自尊问题研究[J].中国人力资源开发， 2011（8）.
[4] 王震，宋萌，孙健敏.真实型领导：概念、测量、形成与作用[J].心理科学进展，2014，22（3）.
[5] Hsiung H H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior：A Multi-Level Psychological Process[J].Journal of BusinessEthics，2012，107（3）.
[6] 邹竹峰，杨紫鹏.真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导-部属交换的作用[J].中国人力资源开发，2013（21）.
[7] 刘生敏，廖建桥.真实型领导真能点亮员工的希望之言吗[J].管理评论，2015，27（4）.
[8] 陈思，李锡元，陆欣欣.基于调节焦点作用的员工建言行为动机研究[J].管理学报，2016，13（4）.
[9] 严丹，黄培伦.辱虐管理对员工建言行为影响：组织自尊和个性控制点的作用[J].商业经济与管理，2011（12）.
[10] Liang J.，Farh C.I.C.，Farh J.L.Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice：A Two-Wave Examination[J].Academy of Management Journal，2012，55（1）.
[11] 陆欣欣，涂乙冬.基于组织的自尊的情境化与适用性[J].心理科学进展，2014，22（1）.
[12] 汪林，储小平，黄嘉欣，等.与高层领导的关系对经理人“谏言”的影响机制——来自本土家族企业的经验证据[J].管理世界，2010（5）.