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一、高校就业市场现状
自毕业生就业制度改革以来，已经过数十个年头，毕业生就业方式也由计划分配改为双向选择，而在高校迅速扩招，社会经济转型的新时期，日益凸显的结构性矛盾使得就业压力猛增，就业市场的争夺战也就在当前社会形势下火药味十足，建立起一支强有力的就业市场开发团队成为高校应对市场攻坚战的重要举措。
以燕山大学2015年毕业生为例，本科生就业去向为国有企业的占53.62%，硕士生去向为国有企业的占49.75%，本科升学率占24.57%，硕士3.02%，毕业生流向省份以河北、天津为主。用人单位主要以与本校优势学科对口的的重型机械和亚稳材料相关的大型国企、民企和合资企业为主。而受国家发展战略和经济转型影响，传统重工行业经济形势不容乐观。例如以首钢为代表的大中型钢铁企业2015年实现利润-645.34亿元，企业经济利润的大幅亏损，直接关系到到高校毕业生招聘计划的调整，从而减弱传统行业院校就业抗风险能力。提高就业市场占有率，扩大就业覆盖面，建设完善的高校就业市场开发团队刻不容缓。
二、团队建设面临实际问题
1.高校支持力度不够。在新时期以“双向选择”为主的人才选聘过程中，虽然国家出台相关文件要求用人单位不得以 “985”、“211”和性别作为选聘条件，但在高校毕业生人才供需比严重失衡的形势下，非“985”、“211”院校毕业生正时时刻刻被企业用这一门槛关在大门之外。而部分用人单位传统观念的局限性直接导致许多具备优势学科的高校毕业生处于尴尬之地，而高校自身对就业的重视力度不足，难以应对激烈的就业市场竞争。
部分高校将更多精力分配给招生、科研、教学培养，认为有好的学苗，精心料理，定会开出绚丽花朵。而在有限的市场购买力的今天，面对万紫千红、乱花迷眼的人才市场，如果没有超凡脱俗的气质，只能靠良好的销售渠道或是自我的创业营销。传统的“酒香不怕巷子深”只有加上配套的营销方案才能真正的在短时间内刺激用人单位的嗅觉。
2.队伍建设热情不高。高校自我支持力度的不足，直接影响到队伍建设的积极性。高校就业市场开发任务绝大多数担负在高校就业市场工作人员身上，二级学院的配套科室多为空白或是临时组建，且为辅导员兼任，面对高难度、高工作量，且无配套的激励政策的就业市场开发维护工作，直接致使队伍建设后备力量不足。参与就业开发团队建设热情不够高涨，成为队伍战斗力不足的主要原因之一。
3.成员素质参差不齐。积极性不高使得队伍建设很难吸引更多高素质工作人员投入到市场开发工作中来，投入大，见效慢也成为部分教职工望而却步的重要因素。高校就业工作人员首先应具备良好的身体和心理素质，具备饱满的工作热情，具备一定的专业背景，全身心投入到市场建设战斗中去，当前就业市场开发团队人员素质有待进一步加强。
三、团队成员素质要求
1.纪律性。高校就业团队成员应始终坚持勤俭自廉，时刻把纪律和规矩挺在前面，团队优先在党员干部中选聘成员，时时刻刻以服务他人为宗旨，在市场竞争中保持清醒头脑，始终将国家、学校、学生的利益放在前面，甘于奉献，乐于奉献。
2.积极性。高校就业市场建设与其他行业的市场营销具有相似性，企业销售的是产品、是技术，高校推销的则是能给企业和社会带来无限财富的高端人才。不同点在于没有企业销售对应的资金奖励政策，所以高校就业人员需具备的应是工作的积极主动性，热爱就业工作，要将高校就业质量的提高作为激励自我向上的动力。
3.高效性。高校就业工作繁琐而且工作量大，工作效率高是团队成员应该具备的重要素质之一。团队成员要善于总结经验，不断吸收学习先进的工作方法，团队协作，才能在有限的时间里创造出最高的实际工作效益。
4.先进性。高校就业部门是高校与社会的重要窗口单位，同时也是高校对外的一张名片，窗口单位的人员素质直接反映高校整体的素质水平，因此高校就业人员应不断加强学习，提高服务质量，提高政策信息捕捉力，紧跟时代步伐，建设学习型服务团队。
四、团队建设提升路径
1.建立稳定高效服务团队。选聘一批素质高、业务强，综合能力突出稳定的教职工加入到团队中来，加强团队协作能力培养，打造一支战斗力强、纪律性强的战斗队伍。
2.加强就业人员素质拓展。定期进行理论和实践培训，掌握社会经济发展脉络，科学的进行就业市场开发建设工作。
3.配套激励政策和考评机制。高校相关部门应出台针对就业工作人员的激励政策，配套相应的考评机制，激发就业人员的工作热情。
[河北省人力资源和社会保障研究课题《基于4Ps理论的河北省高校就业公平研究（课题编号：JRS-2015-1135）]
（作者单位：燕山大学招生就业处）
自毕业生就业制度改革以来，已经过数十个年头，毕业生就业方式也由计划分配改为双向选择，而在高校迅速扩招，社会经济转型的新时期，日益凸显的结构性矛盾使得就业压力猛增，就业市场的争夺战也就在当前社会形势下火药味十足，建立起一支强有力的就业市场开发团队成为高校应对市场攻坚战的重要举措。
以燕山大学2015年毕业生为例，本科生就业去向为国有企业的占53.62%，硕士生去向为国有企业的占49.75%，本科升学率占24.57%，硕士3.02%，毕业生流向省份以河北、天津为主。用人单位主要以与本校优势学科对口的的重型机械和亚稳材料相关的大型国企、民企和合资企业为主。而受国家发展战略和经济转型影响，传统重工行业经济形势不容乐观。例如以首钢为代表的大中型钢铁企业2015年实现利润-645.34亿元，企业经济利润的大幅亏损，直接关系到到高校毕业生招聘计划的调整，从而减弱传统行业院校就业抗风险能力。提高就业市场占有率，扩大就业覆盖面，建设完善的高校就业市场开发团队刻不容缓。
二、团队建设面临实际问题
1.高校支持力度不够。在新时期以“双向选择”为主的人才选聘过程中，虽然国家出台相关文件要求用人单位不得以 “985”、“211”和性别作为选聘条件，但在高校毕业生人才供需比严重失衡的形势下，非“985”、“211”院校毕业生正时时刻刻被企业用这一门槛关在大门之外。而部分用人单位传统观念的局限性直接导致许多具备优势学科的高校毕业生处于尴尬之地，而高校自身对就业的重视力度不足，难以应对激烈的就业市场竞争。
部分高校将更多精力分配给招生、科研、教学培养，认为有好的学苗，精心料理，定会开出绚丽花朵。而在有限的市场购买力的今天，面对万紫千红、乱花迷眼的人才市场，如果没有超凡脱俗的气质，只能靠良好的销售渠道或是自我的创业营销。传统的“酒香不怕巷子深”只有加上配套的营销方案才能真正的在短时间内刺激用人单位的嗅觉。
2.队伍建设热情不高。高校自我支持力度的不足，直接影响到队伍建设的积极性。高校就业市场开发任务绝大多数担负在高校就业市场工作人员身上，二级学院的配套科室多为空白或是临时组建，且为辅导员兼任，面对高难度、高工作量，且无配套的激励政策的就业市场开发维护工作，直接致使队伍建设后备力量不足。参与就业开发团队建设热情不够高涨，成为队伍战斗力不足的主要原因之一。
3.成员素质参差不齐。积极性不高使得队伍建设很难吸引更多高素质工作人员投入到市场开发工作中来，投入大，见效慢也成为部分教职工望而却步的重要因素。高校就业工作人员首先应具备良好的身体和心理素质，具备饱满的工作热情，具备一定的专业背景，全身心投入到市场建设战斗中去，当前就业市场开发团队人员素质有待进一步加强。
三、团队成员素质要求
1.纪律性。高校就业团队成员应始终坚持勤俭自廉，时刻把纪律和规矩挺在前面，团队优先在党员干部中选聘成员，时时刻刻以服务他人为宗旨，在市场竞争中保持清醒头脑，始终将国家、学校、学生的利益放在前面，甘于奉献，乐于奉献。
2.积极性。高校就业市场建设与其他行业的市场营销具有相似性，企业销售的是产品、是技术，高校推销的则是能给企业和社会带来无限财富的高端人才。不同点在于没有企业销售对应的资金奖励政策，所以高校就业人员需具备的应是工作的积极主动性，热爱就业工作，要将高校就业质量的提高作为激励自我向上的动力。
3.高效性。高校就业工作繁琐而且工作量大，工作效率高是团队成员应该具备的重要素质之一。团队成员要善于总结经验，不断吸收学习先进的工作方法，团队协作，才能在有限的时间里创造出最高的实际工作效益。
4.先进性。高校就业部门是高校与社会的重要窗口单位，同时也是高校对外的一张名片，窗口单位的人员素质直接反映高校整体的素质水平，因此高校就业人员应不断加强学习，提高服务质量，提高政策信息捕捉力，紧跟时代步伐，建设学习型服务团队。
四、团队建设提升路径
1.建立稳定高效服务团队。选聘一批素质高、业务强，综合能力突出稳定的教职工加入到团队中来，加强团队协作能力培养，打造一支战斗力强、纪律性强的战斗队伍。
2.加强就业人员素质拓展。定期进行理论和实践培训，掌握社会经济发展脉络，科学的进行就业市场开发建设工作。
3.配套激励政策和考评机制。高校相关部门应出台针对就业工作人员的激励政策，配套相应的考评机制，激发就业人员的工作热情。
[河北省人力资源和社会保障研究课题《基于4Ps理论的河北省高校就业公平研究（课题编号：JRS-2015-1135）]
（作者单位：燕山大学招生就业处）