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摘要：我国企业普遍存在对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源规划与企业战略不相匹配、企业高层重视程度不足、人力资源规划技术不科学等问题，因此，如何构建战略性人力资源规划体系则成为企业急需解决的重要难题之一。
关键词：企业战略性人力资源规划模式；问题；应用
随着我国改革开放的不断发展以及知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业的第一重要资源，企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争。作为人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划对企业人员规划和配置、提高人员效率发挥着重要作用，是企业实现战略的基本保障。
一.人力资源规划模型主要理论
（一）马尔科夫模型
马尔可夫模型是分析人员流动的典型矩阵模型，通过分析组织历年人员流动数计算随机事件各种状态的转移概率矩阵，并据此预测企业未来人员的流动情况，以便组织及时做好相关的人员储备及裁减工作。由于模型对数据的要求相对较低，且适用于长短期预测，因此这种方法在企业人力资源，尤其是普通员工的内部供给预测中使用较为普遍。
马尔可夫模型具有以下特点：一是事物的变动过程是随机的，因此，马尔可夫过程是一个随机变动过程。二是事物每一次变动的结果都具有状态转移的无后效性。即在满足平稳性的前提下，系统的第n步状态完全取决于它的一步转移率矩阵p，即系统在t+n时刻的各类人员数可完全利用一步转移率矩阵p来预测。基于马尔科夫模型随机性及无后效性的特点，即可通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况，这便是马尔科夫模型在人力资源规划中的有效運用。
马尔可夫预测模型的基本原理是假定在一定时间段内，从某一状态转移到另一状态的人数比例与以前的比例相同，这个比例称为转移率，以该时间段起始时刻各类人员占总人数的百分比表示。所以，可根据过去时间段中人员流动的资料构造转移率矩阵，据此预测出未来组织的人员流动情况。
（二）人员接替模型
它是指通过工作分析明确各岗位的人员要求和定员标准，并根据绩效评估和经验预测，确定哪些员工能够达到工作要求、哪些员工可以晋升，哪些员工需要培训，哪些员工将被淘汰。根据以上数据，企业就可以确定该岗位上合适的人员补充，一般用于管理人员供给预测，具体模型见图1。
通过人员接替模型，组织不仅可以比较客观地了解各类管理人员的变动情况，而且可以根据岗位要求提前进行后备人才的建设工作，既培养了后备人才，同时又有效避免了企业管理人员的中断危险。
二.企业人力资源规划现状
（一）高层管理人员对人力资源规划工作重视不够
企业高层往往将注意力放在项目的开发及策划等利润板块，而对辅助性工作则重视不足。正因为如此，企业目前人力资源规划工作的重要性得不到重视，人力资源管理部门职能相对简单，不能体现人事职能到人力资源管理职能的转换。
（二）企业人力资源规划与企业战略不相匹配，缺乏动态性
目前，企业人力资源规划工作仅仅集中于人员数量上的需求及供给预测，缺乏一套完备的基于企业战略高度的人力资源规划体系，往往“头痛医头、脚痛医脚”，且人力资源规划工作缺乏动态性和长期性，不能及时准确地反映外部环境的变化及要求。
（三）不同类型的人力资源规划缺失
在人力资源管理实践中，人力资源规划缺失的企业主要包括三种类型：一是处于创立初期的企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有意义。二是企业人力资源管理处于杂而无序的管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统，如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。第三是家族式或传统企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失。
三.企业战略性人力资源规划模型与应用
（一）企业人才需求规划模型
企业人才的战略性管理是一个复杂的系统工程，它既涉及到现有的人才管理，同时又对人才需求需要制定发展规划。而企业人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企业战略性发展目标、中短期目标等，又要结合企业自身发展条件及市场需求。对于企业人才需
求规划模型的建立需要建立对人才需求的预测。企业可以根据自身的发展需求来采用不同的预测模型。最常用到的是经验预测模型，企业在运行的过程中会总结出管理者与被管理者之间的一种比例关系，通过把握这种比例关系可以在今后人员调整方面形成经验性的比例。
种方法是一种经验积累，一般不会出现大的调整波动。例如，一个电力企业车间，运行过程中一个管理者对应着十个被管理者，运行过程较为流畅，这种的比例关系在今后人员引人或调整时就会被应用，无论是调整管理者还是被管理者，这种比例关系不会发生大的变动。再比如企业生产量与员工问的比例，如果企业生产量需要提升，那么人员储备同样需要按一定比例提高。这种经验性的预测对今后企业在人员提拔、调整等方面也会经常用到。经验性预测的成立关键要素在于对以往企业运行经验的一种积累，因此企业在人才需求预测方面应重点对企业档案做好规划与分类，从而形成较为系统的经验体系，以减少偶然性的经验对人才需求预测带来误差。
（二）企业人才序列划分模型
企业人力资源需要整合与分类，这有利于形成高校的工作团队。依据企业自身在目标规划、生产要求、技术发展、管理储备等方面的特点，企业可以将人力资源按职能管理和基础生产两部分进行划分。其中这两类的人员依据自身所处的公司角色地位可以进一步细化。企业人才序列划分模型重点是企业人力资源要建立科学化、细致化的分类标准，以便企业有序运行。例如，对企业职能管理人员可以按人员性质进一步细化为核心管理层、干部管理层和基层管理层生产人员又可以按生产流程或生产角色来确定人员的细化，如可以分为水工、电工、维修工等等。企业人才序列模型的建立在于能够一目了然的把握人才在整个企业运行系统中的数量和质量，便于进行统筹管理。 （三）企业人才供需平衡模型
企业推进战略性人力资源规划的目的在于实现企业发展需求与企业人员供给的平衡，那么建立企业人才供需平衡的模型十分有必要。从人才供需平衡的角度考量，企业人才供需平衡模型会出现三种状况：一是企业需求与人才供给较为合理。这种情况是一种理想的人才供需状态，多数企业不会长期处于这类状态，企业良性发展或劣势萎缩都会打破人才供需平衡。二是企业需求大。而人才供给少。这类状态是企业处于高速的生长期，对人才的需求较大，而高素质的人才供应在一定时期内又很难满足企业的发展需求，这就造成了需求大供给少的人力资源状态。出现这类情况时，企业要基于发展目标和人才需求规划来推進人才招聘、培训等一系列措施，也可以通过企业内部员工在不同岗位问的调剂来实现人才的有效应用供给。三是企业需求少，人才过剩。当出现这一类情况时，企业就需要通过提高发展目标、增大生产规模、合并企业内部机构、建立裁员培训等措施来调整供大于需的人力资源状态。企业人力资源的供需平衡模型既要把握总体的企业需求与外界人才供给，同时也要关注企业内部机构问的才平衡战略。企业在人力资源规划时要细化至每个部门、每个岗位，不能把企业总体的平衡当作是一种理想状态，当细化至具体岗位时，部门间的人才不平衡才会发现，企业针对内部人才的不平衡才会采取针对性的措施。企业还应把握自身人力资源的发展阶段，当有部分人才面临退休、下岗、放假等情况时，人才在长久性和短暂性的人才供给方面应做好提前预测，这与企业人才供需平衡模型的研究与分析密切相关。
（四）打造与战略相匹配的企业文化
任何一项企业活动的执行及实施必须有与其相匹配的企业文化做后盾。企业重新设计的人力资源规划体系是基于企业战略高度，因此企业必须打造与其企业战略相匹配的企业文化，以支持人力资源规划相关措施的顺利执行。通过分析内外部环境，企业宜采取稳定发展战略。根据组织不同发展阶段的特征，重点构建与战略相匹配的企业文化，加强各部门问的和谐沟通关系建设，营造适应企业稳定发展的文化氛围，以支撑企业各项经营活动的顺利实施。
结束语：
人力资源规划是企业管理过程中重要的基础性工作，是企业战略实施的重要保障。随着市场竞争的不断加剧，我国企业面临的生存压力越来越大，很多企业己经认识到人力资源规划的重要性，开始在战略层面上制定相应的人力资源划，为企业目标的实现提供人才保证进行战略性人力资源规划必要首先确定企业的战略。企业必须对自身所处的外部环境和所具备的内在条件进行分析，以充分了解并掌握组织所面临的优势、劣势、机会和威胁，并据此制定企业未来的战略目标。根据企业未来发展战略，选择合适的人力资源规划方法进行人员的需求和供给预测。
关键词：企业战略性人力资源规划模式；问题；应用
随着我国改革开放的不断发展以及知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业的第一重要资源，企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争。作为人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划对企业人员规划和配置、提高人员效率发挥着重要作用，是企业实现战略的基本保障。
一.人力资源规划模型主要理论
（一）马尔科夫模型
马尔可夫模型是分析人员流动的典型矩阵模型，通过分析组织历年人员流动数计算随机事件各种状态的转移概率矩阵，并据此预测企业未来人员的流动情况，以便组织及时做好相关的人员储备及裁减工作。由于模型对数据的要求相对较低，且适用于长短期预测，因此这种方法在企业人力资源，尤其是普通员工的内部供给预测中使用较为普遍。
马尔可夫模型具有以下特点：一是事物的变动过程是随机的，因此，马尔可夫过程是一个随机变动过程。二是事物每一次变动的结果都具有状态转移的无后效性。即在满足平稳性的前提下，系统的第n步状态完全取决于它的一步转移率矩阵p，即系统在t+n时刻的各类人员数可完全利用一步转移率矩阵p来预测。基于马尔科夫模型随机性及无后效性的特点，即可通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况，这便是马尔科夫模型在人力资源规划中的有效運用。
马尔可夫预测模型的基本原理是假定在一定时间段内，从某一状态转移到另一状态的人数比例与以前的比例相同，这个比例称为转移率，以该时间段起始时刻各类人员占总人数的百分比表示。所以，可根据过去时间段中人员流动的资料构造转移率矩阵，据此预测出未来组织的人员流动情况。
（二）人员接替模型
它是指通过工作分析明确各岗位的人员要求和定员标准，并根据绩效评估和经验预测，确定哪些员工能够达到工作要求、哪些员工可以晋升，哪些员工需要培训，哪些员工将被淘汰。根据以上数据，企业就可以确定该岗位上合适的人员补充，一般用于管理人员供给预测，具体模型见图1。
通过人员接替模型，组织不仅可以比较客观地了解各类管理人员的变动情况，而且可以根据岗位要求提前进行后备人才的建设工作，既培养了后备人才，同时又有效避免了企业管理人员的中断危险。
二.企业人力资源规划现状
（一）高层管理人员对人力资源规划工作重视不够
企业高层往往将注意力放在项目的开发及策划等利润板块，而对辅助性工作则重视不足。正因为如此，企业目前人力资源规划工作的重要性得不到重视，人力资源管理部门职能相对简单，不能体现人事职能到人力资源管理职能的转换。
（二）企业人力资源规划与企业战略不相匹配，缺乏动态性
目前，企业人力资源规划工作仅仅集中于人员数量上的需求及供给预测，缺乏一套完备的基于企业战略高度的人力资源规划体系，往往“头痛医头、脚痛医脚”，且人力资源规划工作缺乏动态性和长期性，不能及时准确地反映外部环境的变化及要求。
（三）不同类型的人力资源规划缺失
在人力资源管理实践中，人力资源规划缺失的企业主要包括三种类型：一是处于创立初期的企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有意义。二是企业人力资源管理处于杂而无序的管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统，如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。第三是家族式或传统企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失。
三.企业战略性人力资源规划模型与应用
（一）企业人才需求规划模型
企业人才的战略性管理是一个复杂的系统工程，它既涉及到现有的人才管理，同时又对人才需求需要制定发展规划。而企业人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企业战略性发展目标、中短期目标等，又要结合企业自身发展条件及市场需求。对于企业人才需
求规划模型的建立需要建立对人才需求的预测。企业可以根据自身的发展需求来采用不同的预测模型。最常用到的是经验预测模型，企业在运行的过程中会总结出管理者与被管理者之间的一种比例关系，通过把握这种比例关系可以在今后人员调整方面形成经验性的比例。
种方法是一种经验积累，一般不会出现大的调整波动。例如，一个电力企业车间，运行过程中一个管理者对应着十个被管理者，运行过程较为流畅，这种的比例关系在今后人员引人或调整时就会被应用，无论是调整管理者还是被管理者，这种比例关系不会发生大的变动。再比如企业生产量与员工问的比例，如果企业生产量需要提升，那么人员储备同样需要按一定比例提高。这种经验性的预测对今后企业在人员提拔、调整等方面也会经常用到。经验性预测的成立关键要素在于对以往企业运行经验的一种积累，因此企业在人才需求预测方面应重点对企业档案做好规划与分类，从而形成较为系统的经验体系，以减少偶然性的经验对人才需求预测带来误差。
（二）企业人才序列划分模型
企业人力资源需要整合与分类，这有利于形成高校的工作团队。依据企业自身在目标规划、生产要求、技术发展、管理储备等方面的特点，企业可以将人力资源按职能管理和基础生产两部分进行划分。其中这两类的人员依据自身所处的公司角色地位可以进一步细化。企业人才序列划分模型重点是企业人力资源要建立科学化、细致化的分类标准，以便企业有序运行。例如，对企业职能管理人员可以按人员性质进一步细化为核心管理层、干部管理层和基层管理层生产人员又可以按生产流程或生产角色来确定人员的细化，如可以分为水工、电工、维修工等等。企业人才序列模型的建立在于能够一目了然的把握人才在整个企业运行系统中的数量和质量，便于进行统筹管理。 （三）企业人才供需平衡模型
企业推进战略性人力资源规划的目的在于实现企业发展需求与企业人员供给的平衡，那么建立企业人才供需平衡的模型十分有必要。从人才供需平衡的角度考量，企业人才供需平衡模型会出现三种状况：一是企业需求与人才供给较为合理。这种情况是一种理想的人才供需状态，多数企业不会长期处于这类状态，企业良性发展或劣势萎缩都会打破人才供需平衡。二是企业需求大。而人才供给少。这类状态是企业处于高速的生长期，对人才的需求较大，而高素质的人才供应在一定时期内又很难满足企业的发展需求，这就造成了需求大供给少的人力资源状态。出现这类情况时，企业要基于发展目标和人才需求规划来推進人才招聘、培训等一系列措施，也可以通过企业内部员工在不同岗位问的调剂来实现人才的有效应用供给。三是企业需求少，人才过剩。当出现这一类情况时，企业就需要通过提高发展目标、增大生产规模、合并企业内部机构、建立裁员培训等措施来调整供大于需的人力资源状态。企业人力资源的供需平衡模型既要把握总体的企业需求与外界人才供给，同时也要关注企业内部机构问的才平衡战略。企业在人力资源规划时要细化至每个部门、每个岗位，不能把企业总体的平衡当作是一种理想状态，当细化至具体岗位时，部门间的人才不平衡才会发现，企业针对内部人才的不平衡才会采取针对性的措施。企业还应把握自身人力资源的发展阶段，当有部分人才面临退休、下岗、放假等情况时，人才在长久性和短暂性的人才供给方面应做好提前预测，这与企业人才供需平衡模型的研究与分析密切相关。
（四）打造与战略相匹配的企业文化
任何一项企业活动的执行及实施必须有与其相匹配的企业文化做后盾。企业重新设计的人力资源规划体系是基于企业战略高度，因此企业必须打造与其企业战略相匹配的企业文化，以支持人力资源规划相关措施的顺利执行。通过分析内外部环境，企业宜采取稳定发展战略。根据组织不同发展阶段的特征，重点构建与战略相匹配的企业文化，加强各部门问的和谐沟通关系建设，营造适应企业稳定发展的文化氛围，以支撑企业各项经营活动的顺利实施。
结束语：
人力资源规划是企业管理过程中重要的基础性工作，是企业战略实施的重要保障。随着市场竞争的不断加剧，我国企业面临的生存压力越来越大，很多企业己经认识到人力资源规划的重要性，开始在战略层面上制定相应的人力资源划，为企业目标的实现提供人才保证进行战略性人力资源规划必要首先确定企业的战略。企业必须对自身所处的外部环境和所具备的内在条件进行分析，以充分了解并掌握组织所面临的优势、劣势、机会和威胁，并据此制定企业未来的战略目标。根据企业未来发展战略，选择合适的人力资源规划方法进行人员的需求和供给预测。