论文部分内容阅读
摘要：切实加强团干部队伍建设，是发展壮大党的后备军的需要，符合国有企业履行政治责任的基本要求;是国有企业加强自身人才资源的重要途径，符合国有企业作为经济主体的客观需求。随着国有企业转型发展的不断深入，人才资源已经成为制约国有企业能否成功转型升级的主要战略要素。文章主要通过分析当前国有企业在团干部队伍建设工作方面存在的不足，围绕国企转型发展大背景和人力资源转型要求，提出若干措施建议，鼓励国企团干部敢为人先、奋发有为，使团干部队伍成为国有企业成功转型升级的主要贡献力量，为社会主义事业蓬勃发展增砖添瓦。
关键词：党管干部;人力资源转型;团干部队伍建设;措施建议
一、研究背景
國有企业是社会主义国民经济的重要组成部分，也是我党执政治国的重要经济基础。国有企业履行经济主体的责任活动的同时，必须履行政治责任和社会责任，这也是国有企业区别于其他经济主体（如外资企业、私营企业）的重要标志。当下，中国经济已经步入新常态阶段，这对国有企业高质量发展提出了更高要求。要实现国有企业“调结构、促转型、保民生”的发展目标，作为核心竞争要素的人力资源活动，必须与时俱进地实现人力资源工作的转型升级，敢于对传统人力资源管理思维模式进行变革，强调客户导向和服务价值，提高专业人才培养针对性和实效性，确保人才工作接地气、产实效、贴人心。团干部队伍建设直接关系到国有企业转型发展的当前人才储备和未来预期，国有企业必须重视团干部队伍建设工作，舍得投入，敢于支持，不断加强干部队伍建设，这对国企转型所需的人才资源保障具有重要的现实意义和战略价值。
党的十九大报告已经明确指出，坚持党对一切工作的领导。总书记在2018年7月召开的全国组织工作会议上也强调，实现中华民族伟大复兴，关键在党，关键在人，归根到底在于连续培养造就可靠接班人。共青团是党的助手和后备军，团干部是共青团事业的实现主体，也是党的支柱后备力量。
国有企业应持续贯彻落实总书记2015年7月在中央党的群团工作会议上的重要讲话精神，应坚决领悟践行总书记2017年8月对群团工作改革的重要指示要求，解放思想、实事求是，持续推进团干部队伍建设。这既有利于加强国企自身的人才队伍建设，确保和加强企业核心竞争力，促进国企转型发展，也有利于彰显国企转型的政治意识和担当作为，确保和加强党的领导，夯实社会主义制度的经济基础。
二、当前国企团干部队伍建设存在的薄弱环节
（一）国企对团干部的教育培训不能满足国企转型需要
国企团干部的学习培训主要还是传统模式、传统手段，根据上级单位的统一安排或者下级单位的申报需求进行较多外派培训和少数内部集训，学习内容主要集中在思想政治、履职素养、领导艺术等传统内容。思想政治教育工作基本围绕国企党建、团建统筹开展，缺乏针对性和实效性。国企转型已经对人力资源工作提出更多要求，团干部教育培训的结果不能仅仅体现为团干部个人综合能力的提升，还需要在服务生产、服务一线等方面要有充分体现，但这恰恰是当前国企团干部教育培训的不足之处。
（二）国企对团干部的考核和激励不尽合理
不少国企缺少自身的团干部管理体系，主要依靠党中央、团中央的相关政策文件和上级单位、本单位的党建、人力资源规章制度等对团干部进行关联管理。团干部的考核管理机制不够规范，多数体现在年底一次性考核，时效欠佳;考核指标与权重设置，不够科学合理，实效欠佳;团干考核和党建考核、国企经营指标考核的匹配关联的合理性、创新性需要更多探索和实践。团干部工作绩效评价和激励兑现面临重重困难，一是受限于普遍存在的兼职情况，优秀绩效的兑现很难实现，人工成本归集干扰不少，甚至考核后进的申述和评估、完善存在多头管理、无从管理的尴尬。二是团干部绩效结果往往难以科学衡量，而且更多体现在软指标建设范畴，对国企转型发展的业务生产贡献价值不太理想。
（三）国企团干部的成长通道不科学
从当前国企团干部任用现状来看，很多国企还没有科学认识并有效解决团干部“从哪里来，做什么，去哪里”的问题，致使团干部的工作积极性和主观能动性受到极大影响。一是从国企团干任职情况来看，专职很少，专职主要集中在较大规模国有企业（如中央企业及其主要二级公司、省属骨干企业），其他类型企业的团委书记往往是兼职，越往基层和一线，兼职团干的情况就越突出。团干兼职是符合人力资源转型初衷的，但过多兼职很大程度上削弱了团的工作质量，影响了团的形象和在企业的地位，不利于团干部的长期发展。二是多数国企赋予各级团干部相应的政治地位和工作职责，却忽略了营造合适的工作平台和组织氛围，影响团工作高效开展，对国企转型发展没有发挥应有的积极作用。三是团干部的职业发展缺乏体系设计，复合型人才的综合效应没有得到最大释放，对本业务板块的工作贡献依然局限在原专业能力领域，未发挥综合能力和履职经历的积极作用。
（四）团干部个体存在缺陷
团干部队伍整体较年轻，社会阅历单一，理想主义色彩较浓，缺乏对职业工作复杂性的客观认识。受成长环境影响，团干部个人主义相对突出，组织纪律性和集体意识还需加强，胜易骄、败易馁，缺乏持续工作激情，还需不断加强个人素养，持续提升服务意识，强化工作价值。团干部素质整体偏高，存在一定程度清高情形，过于关注自身专业学习和业务发展，导致出现脱离一线群众所盼和生产一线所需，忽略了国企转型发展大局的综合性要求，还需要加强作为和担当意识。
三、加强国企团干部队伍建设的措施建议
（一）明确国企团干部队伍建设的规划理念
国有企业应紧密围绕和切实加强团工作的政治性、先进性和群众性，科学制定符合国企实际的团干部队伍建设目标和实施体系，坚持不懈地打造一支忠诚、干净、担当的团干队伍。坚持围绕中心、服务大局，鼓励广大团干部在国企改革发展的第一线建功立业，努力为青年员工排忧解难，凝聚人心、促进感情、增强活力、促进动力，成为广大员工信任、依赖的知心伙伴、业务专家。 加强团建工作领导力量，强化团组织建设的顶层设计，提升团干部的政治地位和经济待遇。国有企业应无条件地落实党章相关规定，不打折扣地落实相关团组织负责人的政治待遇，给予各级团干部一定的经济激励和政治认可;应重视团组织的领导力量建设，注重顶层设计，强化战略引领，尊重知识、尊重人才，将团建和党建、工会和生产经营等工作融会贯通，既要确保团建工作独立性，也要摆脱形式主义等问题，确保工作不走样、有实效。
（二）建立健全国有企业团干部素质提升机制
构架基于胜任力模型的团干能力标准。主要包括政治能力、专业能力、业务能力、战略能力四个系列。聚焦战略思维及其解读链接、市场洞察与商业敏感、业务设计与创新关注、企业文化与组织建设，常抓思想政治和能力建设，持续提高团干部的政治品德水准、职业素养、业务能力、人品道德，强化价值观教育和打造组织文化的能力，突出业务价值贡献的核心导向。
团干部的教育培训重点在于满足传统工作的同时，借鉴人力资源三支柱的相关理念，强化员工伙伴角色，兼顾“战略伙伴、关系管理者、变革推动者、价值观传承者”学习和应用。应当输入并不断强化服务链理念，强化服务意识，提升服务能力，挖掘服务资源，突出服务价值，以服务促进管理，以管理提升服务;应当始终坚持服务员工，尤其是青年员工，不断提升员工满意度和国企人力资源核心竞争力。
（三）强调业务实践出人才
应坚持理论学习和工作实践、业务发展需要的统筹结合，提升履职能力的同时 ，要求“上要对接战略，下要服务业务”，进一步体现团干部的工作水准，切实服务国企中心工作。各级团干部应持续深入业务现场和基层一线，主要围绕“熟悉业务、提升效能、服务人才、发扬传承”的总体思路扎实开展团的工作。
一是想其所想、急其所急，用业务语言解读业务需求，用专业优势和岗位特色全身心融入业务团队，与其同呼吸、共命运。二是有效开展党建、团建等意识形态和组织建设工作的同时，化身企业文化大使，引导业务部门传承和发扬企业文化，确保业务方法符合公司传承和文化精神，绝对不触及法律红线和道德底线。三是充分发挥团干队伍的年龄优势、技术优势、团队优势和组织优势，整合整个企业的团干技术资源和人才资源，敢于创新，善于突破， 为解决业务焦点、痛点问题提供可行的解决方案。
（四）主动作为，敢于重构需求，善于识别合作机会
国企应紧扣团干工作特色和专业技术背景，重点培养文化型BP（businesss partner，业务伙伴）或业务型BP，把业务现场需求和组织文化传承作为主要工作，前瞻性地研究战略衔接、人才建设、组织建设、文化建设等内容。BP型团干需主动了解业务运营模式、行业发展、市场定位、营收与利润指标等基本信息，加强与业务部门负责人的深度对话，擅于补位，并主动为业务部门员工解决疑惑和困难，凝聚团队向心力，规范市场行为和业务流程，满足业务政策资源支撑和思想道德建设，确保BP工作的客观性、主动性和成效性。
强化团干理论思维意识，提升国企团干部工作科学化水平;注重团干授权赋能建设，提升团干部工作主动性和创造性。各级团干在参与业务工作的过程中，应当敢想敢做，精准把握解决方案和客户预期目标的差异，以满足客户需求为最终目的，敢于重构业务需求，整合团队业务行为和绩效需求，化战术需求为潜在战略机遇。团干部在了解业务运营的基本思维逻辑、业务流程与控制、业务价值链的基础上，立足业务现场或基层一线的绩效需求，善于从长远角度看待BP业务，有能力、有魄力地去主动识别和抓住合作机会。
（五）注重履职评价精细化管理
进一步梳理整合团干人事关系，考虑条件合适的专职团干挂靠专业对口的业务部门，兼职团干维持原人事关系。根据工作重点差异，建立灵活的主体考核评价模式，赋予不同的考核权重，力保团干的考核主体和工作贡献、绩效兑现直接相关。根据企业年度经营状况，国企领导层或经营层，应有调整团干体系年度绩效的主观能动性和制度授权支持。
绩效需求是业务现场的第一需求，考核关注的是绩效结果，而非解决方案。服务业务，服务人才，这是BP型团干的关键考核指标，可以进一步细化为业务贡献（战略衔接、营业收入、利润）、文化传承（团队建设、人才关注、员工关系、客户满意度）、组织建设（群团工作、内部运营、学习与成长）。不再局限年终一次定生死的考评，强力推進系统化考评。结合团干部的任职特性和工作特点，科学制定考核指标及其比例，明确考核周期及阶段性考核结果运用，强调 “定量、定性”统筹结合的动态调整系统原则，突出按劳分配基本原则，形成积极向上的绩效氛围，助力团干成长成才。
四、结语
人才资源是国企转型发展的核心竞争力，团干部队伍更是国有企业的人才基石。加强国企转型背景下的团干部队伍建设，符合党管干部原则的基本要求，吻合企业成长的管理科学和发展规律，希望本文对国有企业的团建工作、党建工作、人力资源工作能有所借鉴。
参考文献：
[1]许高峰，郭颖，巴清宏，马新风.中央企业集团级团干部队伍建设研究[J].中国青年研究，2010（06）：47-52.
[2] 马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新[M].北京：中国人民大学出版社，2017.
[3]徐锦华.关于转型发展企业实施人力资源战略管理的探讨研究[J].商场现代化，2019（23）：72-74.
[4]郑继勇.新形势下企业如何培养高素质的共青团干部[J].人才资源开发，2015（10）：94-95.
（作者单位：中国电建集团昆明勘测设计研究院有限公司）
关键词：党管干部;人力资源转型;团干部队伍建设;措施建议
一、研究背景
國有企业是社会主义国民经济的重要组成部分，也是我党执政治国的重要经济基础。国有企业履行经济主体的责任活动的同时，必须履行政治责任和社会责任，这也是国有企业区别于其他经济主体（如外资企业、私营企业）的重要标志。当下，中国经济已经步入新常态阶段，这对国有企业高质量发展提出了更高要求。要实现国有企业“调结构、促转型、保民生”的发展目标，作为核心竞争要素的人力资源活动，必须与时俱进地实现人力资源工作的转型升级，敢于对传统人力资源管理思维模式进行变革，强调客户导向和服务价值，提高专业人才培养针对性和实效性，确保人才工作接地气、产实效、贴人心。团干部队伍建设直接关系到国有企业转型发展的当前人才储备和未来预期，国有企业必须重视团干部队伍建设工作，舍得投入，敢于支持，不断加强干部队伍建设，这对国企转型所需的人才资源保障具有重要的现实意义和战略价值。
党的十九大报告已经明确指出，坚持党对一切工作的领导。总书记在2018年7月召开的全国组织工作会议上也强调，实现中华民族伟大复兴，关键在党，关键在人，归根到底在于连续培养造就可靠接班人。共青团是党的助手和后备军，团干部是共青团事业的实现主体，也是党的支柱后备力量。
国有企业应持续贯彻落实总书记2015年7月在中央党的群团工作会议上的重要讲话精神，应坚决领悟践行总书记2017年8月对群团工作改革的重要指示要求，解放思想、实事求是，持续推进团干部队伍建设。这既有利于加强国企自身的人才队伍建设，确保和加强企业核心竞争力，促进国企转型发展，也有利于彰显国企转型的政治意识和担当作为，确保和加强党的领导，夯实社会主义制度的经济基础。
二、当前国企团干部队伍建设存在的薄弱环节
（一）国企对团干部的教育培训不能满足国企转型需要
国企团干部的学习培训主要还是传统模式、传统手段，根据上级单位的统一安排或者下级单位的申报需求进行较多外派培训和少数内部集训，学习内容主要集中在思想政治、履职素养、领导艺术等传统内容。思想政治教育工作基本围绕国企党建、团建统筹开展，缺乏针对性和实效性。国企转型已经对人力资源工作提出更多要求，团干部教育培训的结果不能仅仅体现为团干部个人综合能力的提升，还需要在服务生产、服务一线等方面要有充分体现，但这恰恰是当前国企团干部教育培训的不足之处。
（二）国企对团干部的考核和激励不尽合理
不少国企缺少自身的团干部管理体系，主要依靠党中央、团中央的相关政策文件和上级单位、本单位的党建、人力资源规章制度等对团干部进行关联管理。团干部的考核管理机制不够规范，多数体现在年底一次性考核，时效欠佳;考核指标与权重设置，不够科学合理，实效欠佳;团干考核和党建考核、国企经营指标考核的匹配关联的合理性、创新性需要更多探索和实践。团干部工作绩效评价和激励兑现面临重重困难，一是受限于普遍存在的兼职情况，优秀绩效的兑现很难实现，人工成本归集干扰不少，甚至考核后进的申述和评估、完善存在多头管理、无从管理的尴尬。二是团干部绩效结果往往难以科学衡量，而且更多体现在软指标建设范畴，对国企转型发展的业务生产贡献价值不太理想。
（三）国企团干部的成长通道不科学
从当前国企团干部任用现状来看，很多国企还没有科学认识并有效解决团干部“从哪里来，做什么，去哪里”的问题，致使团干部的工作积极性和主观能动性受到极大影响。一是从国企团干任职情况来看，专职很少，专职主要集中在较大规模国有企业（如中央企业及其主要二级公司、省属骨干企业），其他类型企业的团委书记往往是兼职，越往基层和一线，兼职团干的情况就越突出。团干兼职是符合人力资源转型初衷的，但过多兼职很大程度上削弱了团的工作质量，影响了团的形象和在企业的地位，不利于团干部的长期发展。二是多数国企赋予各级团干部相应的政治地位和工作职责，却忽略了营造合适的工作平台和组织氛围，影响团工作高效开展，对国企转型发展没有发挥应有的积极作用。三是团干部的职业发展缺乏体系设计，复合型人才的综合效应没有得到最大释放，对本业务板块的工作贡献依然局限在原专业能力领域，未发挥综合能力和履职经历的积极作用。
（四）团干部个体存在缺陷
团干部队伍整体较年轻，社会阅历单一，理想主义色彩较浓，缺乏对职业工作复杂性的客观认识。受成长环境影响，团干部个人主义相对突出，组织纪律性和集体意识还需加强，胜易骄、败易馁，缺乏持续工作激情，还需不断加强个人素养，持续提升服务意识，强化工作价值。团干部素质整体偏高，存在一定程度清高情形，过于关注自身专业学习和业务发展，导致出现脱离一线群众所盼和生产一线所需，忽略了国企转型发展大局的综合性要求，还需要加强作为和担当意识。
三、加强国企团干部队伍建设的措施建议
（一）明确国企团干部队伍建设的规划理念
国有企业应紧密围绕和切实加强团工作的政治性、先进性和群众性，科学制定符合国企实际的团干部队伍建设目标和实施体系，坚持不懈地打造一支忠诚、干净、担当的团干队伍。坚持围绕中心、服务大局，鼓励广大团干部在国企改革发展的第一线建功立业，努力为青年员工排忧解难，凝聚人心、促进感情、增强活力、促进动力，成为广大员工信任、依赖的知心伙伴、业务专家。 加强团建工作领导力量，强化团组织建设的顶层设计，提升团干部的政治地位和经济待遇。国有企业应无条件地落实党章相关规定，不打折扣地落实相关团组织负责人的政治待遇，给予各级团干部一定的经济激励和政治认可;应重视团组织的领导力量建设，注重顶层设计，强化战略引领，尊重知识、尊重人才，将团建和党建、工会和生产经营等工作融会贯通，既要确保团建工作独立性，也要摆脱形式主义等问题，确保工作不走样、有实效。
（二）建立健全国有企业团干部素质提升机制
构架基于胜任力模型的团干能力标准。主要包括政治能力、专业能力、业务能力、战略能力四个系列。聚焦战略思维及其解读链接、市场洞察与商业敏感、业务设计与创新关注、企业文化与组织建设，常抓思想政治和能力建设，持续提高团干部的政治品德水准、职业素养、业务能力、人品道德，强化价值观教育和打造组织文化的能力，突出业务价值贡献的核心导向。
团干部的教育培训重点在于满足传统工作的同时，借鉴人力资源三支柱的相关理念，强化员工伙伴角色，兼顾“战略伙伴、关系管理者、变革推动者、价值观传承者”学习和应用。应当输入并不断强化服务链理念，强化服务意识，提升服务能力，挖掘服务资源，突出服务价值，以服务促进管理，以管理提升服务;应当始终坚持服务员工，尤其是青年员工，不断提升员工满意度和国企人力资源核心竞争力。
（三）强调业务实践出人才
应坚持理论学习和工作实践、业务发展需要的统筹结合，提升履职能力的同时 ，要求“上要对接战略，下要服务业务”，进一步体现团干部的工作水准，切实服务国企中心工作。各级团干部应持续深入业务现场和基层一线，主要围绕“熟悉业务、提升效能、服务人才、发扬传承”的总体思路扎实开展团的工作。
一是想其所想、急其所急，用业务语言解读业务需求，用专业优势和岗位特色全身心融入业务团队，与其同呼吸、共命运。二是有效开展党建、团建等意识形态和组织建设工作的同时，化身企业文化大使，引导业务部门传承和发扬企业文化，确保业务方法符合公司传承和文化精神，绝对不触及法律红线和道德底线。三是充分发挥团干队伍的年龄优势、技术优势、团队优势和组织优势，整合整个企业的团干技术资源和人才资源，敢于创新，善于突破， 为解决业务焦点、痛点问题提供可行的解决方案。
（四）主动作为，敢于重构需求，善于识别合作机会
国企应紧扣团干工作特色和专业技术背景，重点培养文化型BP（businesss partner，业务伙伴）或业务型BP，把业务现场需求和组织文化传承作为主要工作，前瞻性地研究战略衔接、人才建设、组织建设、文化建设等内容。BP型团干需主动了解业务运营模式、行业发展、市场定位、营收与利润指标等基本信息，加强与业务部门负责人的深度对话，擅于补位，并主动为业务部门员工解决疑惑和困难，凝聚团队向心力，规范市场行为和业务流程，满足业务政策资源支撑和思想道德建设，确保BP工作的客观性、主动性和成效性。
强化团干理论思维意识，提升国企团干部工作科学化水平;注重团干授权赋能建设，提升团干部工作主动性和创造性。各级团干在参与业务工作的过程中，应当敢想敢做，精准把握解决方案和客户预期目标的差异，以满足客户需求为最终目的，敢于重构业务需求，整合团队业务行为和绩效需求，化战术需求为潜在战略机遇。团干部在了解业务运营的基本思维逻辑、业务流程与控制、业务价值链的基础上，立足业务现场或基层一线的绩效需求，善于从长远角度看待BP业务，有能力、有魄力地去主动识别和抓住合作机会。
（五）注重履职评价精细化管理
进一步梳理整合团干人事关系，考虑条件合适的专职团干挂靠专业对口的业务部门，兼职团干维持原人事关系。根据工作重点差异，建立灵活的主体考核评价模式，赋予不同的考核权重，力保团干的考核主体和工作贡献、绩效兑现直接相关。根据企业年度经营状况，国企领导层或经营层，应有调整团干体系年度绩效的主观能动性和制度授权支持。
绩效需求是业务现场的第一需求，考核关注的是绩效结果，而非解决方案。服务业务，服务人才，这是BP型团干的关键考核指标，可以进一步细化为业务贡献（战略衔接、营业收入、利润）、文化传承（团队建设、人才关注、员工关系、客户满意度）、组织建设（群团工作、内部运营、学习与成长）。不再局限年终一次定生死的考评，强力推進系统化考评。结合团干部的任职特性和工作特点，科学制定考核指标及其比例，明确考核周期及阶段性考核结果运用，强调 “定量、定性”统筹结合的动态调整系统原则，突出按劳分配基本原则，形成积极向上的绩效氛围，助力团干成长成才。
四、结语
人才资源是国企转型发展的核心竞争力，团干部队伍更是国有企业的人才基石。加强国企转型背景下的团干部队伍建设，符合党管干部原则的基本要求，吻合企业成长的管理科学和发展规律，希望本文对国有企业的团建工作、党建工作、人力资源工作能有所借鉴。
参考文献：
[1]许高峰，郭颖，巴清宏，马新风.中央企业集团级团干部队伍建设研究[J].中国青年研究，2010（06）：47-52.
[2] 马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新[M].北京：中国人民大学出版社，2017.
[3]徐锦华.关于转型发展企业实施人力资源战略管理的探讨研究[J].商场现代化，2019（23）：72-74.
[4]郑继勇.新形势下企业如何培养高素质的共青团干部[J].人才资源开发，2015（10）：94-95.
（作者单位：中国电建集团昆明勘测设计研究院有限公司）