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摘的要:本文通过对招聘HR从业者的招聘广告进行统计,对从事不同岗位工作的HR从业者的要求性指标进行分析,结果显示出,HR从业者都要求具备较高的学历,经验,专业知识,沟通能力及个性要求。但不同的岗位从业者有个自的特点,招聘专员要求较高的渠道拓展能力,薪酬福利专员要求较高的统计知识,绩效考核专员要求较高的分析判断能力,培训专员要求较高的表达能力和课程开发能力。由此,可以为有志于从事不同岗位的HR从业者指明能力培养的方向,为企业招聘不同岗位的HR从业者提供一定的借鉴,为在职者完善自身能力提供一定的参考,同时,也希望能在人力资源管理的专业化道路上起到抛砖引玉的作用。
关键词:HR从业者 招聘广告 要求性指标
引言
在企业管理理论研究中,人力资源管理的作用已经提升到了战略的层次,与此相应,HR从业者的地位也得到了相应的提高。不少学者开始对HR从业者所应具备的素质进行了研究。这些学者的研究主要集中于胜任力模型(素质模型)方面。作出此类研究的学者有Marquardt 、Engel(1993),Young(1994),Wilhlm(1995),Johnsona (2002),顾琴轩、朱牧(2001),赵曙明(2003)等。他们要么将HR从业者作为一个整体进行研究,要么从某一个行业对从事某一岗位的HR从业者进行分析,从多个角度对HR从业者能否胜任人力资源管理工作进行了深入研究。为企业的人力资源管理工作提供了理论指导。本文在参考和借鉴前人研究成果的基础上,采用文本分析法,对从事不同岗位的HR从业者的招聘广告进行统计分析,目的在于,能为有志于从事不同岗位的人力资源管理的人指明能力培养的方向,为企业招聘不同岗位的HR从业者提供一定的借鉴,为在职者完善自身能力提供一定的参考,同时,也希望能在人力资源管理的专业化道路上起到抛砖引玉的作用。
1、提出问题
人力资源管理已经从行政管理,专业顾问的角色,转向了战略伙伴,走向职业化发展道路。职业化的发展要求HR从业者必须具备一些专业知识和能力等条件,才能适应其工作岗位的要求,这些知识、能力及其它条件,常常在招聘广告中体现为要求性指标。要求性招聘指标是指企业在过去的经验中所总结出来的应聘者必备的要求,通过这些指标的限定,可以提高招聘的效率,节省人力物力。要求性招聘指标包括客观性要求指标和主观性要求指标,客观性要求指标是指客观存在的,显而易见的一些指标,如性别,年龄,工作经验,户口等等,主观性要求指标是指各种各样的能力性的识别指标,如沟通能力,责任心,团队精神等。这些指标是企业在过去的经验中所总结出来的应聘者必备的条件,我们视其在实践中具有合理性。
本文所界定的HR从业者主要是指从事人力资源具体工作岗位的人员,根据广告收集的实际情况及HR从业者的现实状况,本文所指的HR从业者是指招聘,薪酬,绩效考核,培训四类专员。
目前,企业在实践过程中,对不同岗位工作的HR从业者有哪些的共同的要求?他们是否需要具备不同的特质信息?企业在招聘HR从业者的过程中,有哪些需要改进的地方?本文通过对招聘广告的内容及数量进行统计与分析,提取要求性招聘指标,进行深入的分析探讨,为人才的培养提供参考。
2、研究过程
2.1数据来源
本文的分析样本来自于2008年4月1日至7月2日之间的中华英才网,前程无忧网,智通招聘网。获取的招聘岗位数总共为558个,其中,中华英才网241个,前程无忧网199个,智通招聘网118个。而在558个招聘岗位中,四类专员的招聘岗位数分别为:招聘专员170个,薪酬专员111个,绩效专员71个,培训专员206个,相对比率为:1:0.65:0.42:1.21,这些招聘岗位的工作地点为广东省内,包括深圳,广州,东莞,顺德,中山,珠海以及广东省其它城市,涉及的行业主要有房地产,金融,电力,机器制造,纺织业,餐饮,旅游,IT八大行业。
2.2数据分析
本文首先对四类HR从业者的招聘广告内容进行分类统计,对于客观性指标,直接进行统计,而对于主观性指标,又将其分为两类:像沟通能力,抗压力等非常明确的指标,我们采取直接统计的方式;而对于像个性要求,专业背景等不够明确,只是针对所招聘人员而言的指标,我们在参考相关文献资料的基础上,进行汇总统计。在统计的基础上,进行排序,筛选出排名前十的指标,具体结果见表一:
由表可知,尽管招聘的是人力资源不同岗位从业者,但其具有明显的共同要求性招聘指标。具有这些共同的要求性招聘指标,一方面是因为人力资源管理工作的共性--都是围绕“人”的管理工作,另一方面在于工作职责的交叉性--边缘性的工作通常是互相合作完成。这些共同的要求性招聘指标包括:经验要求,学历要求,沟通能力,个性要求,专业背景,电脑操作能力。下面分别对其进行解释说明:
(1)经验要求:在四类HR从业者中,经验要求分别居所有要求性招聘指标的第一位。要求具备相关工作经验的,招聘专员为98%,薪酬福利专员为86%,绩效考核专员97%,培训专员为97%。这可能因为具备相关工作经验的人,更容易快速熟悉本企业相关工作的运作方式,更快的发挥人才的效用。同时也减少企业的培训成本。但经验要求直接成了应届毕业生求职路上的拦路虎,甚至有32%的企业明文规定,"以上职位一概不考虑应届生"。一方面,这是企业为了自身的暂时利益,考虑到应届生的先期培训成本较高,且人才流动比较大,减少为他人做嫁衣所带来的损失;另一方面,是企业不愿意承担社会责任,不愿意进行人力资本投资,目光过于短浅。这种普遍现象值得我们深思。
(2)学历要求:学历的要求仅低于对经验的要求,它在四大类HR从业者中,高要求性也表现得非常明显。招聘专员为82%,薪酬福利专员为79%,绩效考核专员为80%,培训专员为66%,分别居于第二,二,三,二名。其中,要求本科学历占51%,大专学历者32%,中专学历者11%,其它学历6%。人力资源管理工作是一项专业性要求比较高的工作,它要求从业者具备基本的专业知识,而学历做为个人学习能力的一个衡量指标,它是拥有人力资源专业知识的一个外在标准。因此,企业用学历来限制某些应聘者,在一定程度上是合理的。但是,学历并不是万能的,高学历低能力者,低学历高能力者,也常见诸于各种报纸杂志,这在一定程度上暗示企业应该求才不唯学历唯能力。
(3)沟通能力:人力资源管理者的工作主要是与人打交道,它要求从业者具备良好的人际交往能力,能有效的与人沟通,协调各方面的关系。明确提出要具备良好的沟通协调能力的招聘广告样本占总样本数的51%,其中,招聘专员要求应聘者具备良好的沟通协调能力的为54%,薪酬福利专员为30%,绩效考核专员为52%,培训专员为60%,分别居第三,八,六,四名。
(4)个性要求:由表可知,不论是对于哪个岗位的从业者,对应聘者个性的要求都居于前列。不同的职业要求具备不同的人格特质,人力资源管理作为一种职业,它对性格的要求也是明显的,但在人力资源的不同岗位中工作,其个性要求不一样。例如,招聘专员,它的个性要求是开朗外向,积极主动并具有敏锐的洞察力。这与招聘工作是直接挂钩的。对于薪酬福利专员,它的个性要求是做事沉稳,严谨,因为工资的核算必须要求从业者计算小心。绩效考核专员则要求做事原则性强,才能保证考核的公平公正。培训专员要求亲和力强,才能在培训过程中与员工互动,增进交流,加强培训效果。
(5)专业要求:明确规定人力资源专业毕业的占样本总数的22%,要求管理类专业毕业的占19%,与行业相关专业毕业的占2%。其中,有12家企业要求薪酬福利专员为统计学专业毕业,有4家企业要求应聘者为法律专业毕业。这也是人力资源管理工作专业性比较高的体现。除了专业的要求以外,不少企业提出应聘者必须熟悉工作流程以及工作技术。
(6)电脑操作能力:明确提出要求具备基本的电脑操作能力的样本比率,招聘专员为23%;薪酬福利专员为68%;绩效考核专员为52%;培训专员为43%; 分别居于第三,五,七,十二位。目前,电脑已经成为人们生活工作中不可缺少的部分。甚至有人提出,不会用电脑的人是二十一世纪的文盲。E-HR更是要求HR从业者不仅懂得基本的电脑操作技术,更应该熟悉和掌握人力资源管理软件,利用电脑技术提高工作效率。
除了以上所谈及到的经验要求,学历要求,沟通能力,专业背景,个性要求,电脑操作能力以外,表达能力的要求频率也比较明显。表达能力分为口头表达能力和书面表达能力,普通话的表达能力和英语的表达能力。表达能力是沟通能力的基础,只有具备良好的表达能力才能更好的与人沟通,才能做好人力资源管理工作。面对着目前越来越激烈的市场竞争,企业要生存并发展,必然要参与市场的优胜劣汰的竞争过程,企业的生存压力越来越大,这种压力层层的传导到员工的身上,由此,企业对应聘者的抗压力也提出了新的标准。此外,在本研究所分析的558个招聘岗位中,提及频率比较高的要求性招聘指标还有团队精神,服务意识,执行力,组织能力等,由于篇幅所限,本文不再累赘。
尽管从事的是人力资源管理工作,但因为针对不同的岗位,因而又有一些特殊的要求。对于招聘专员而言,必须具备较强的招聘渠道拓展能力,掌握招聘技巧。因为目前的人才的竞争场面越来越激烈,要找到优秀的适合本企业发展的人才,是一个很大的挑战。基至,对关键人才的竞争导致有些企业打出“要有猎头工作经验”的牌子,以期能缓解对高层人才的燃眉之急。
薪酬福利专员要具备良好的统计知识,对数字要有敏锐的分析能力,这也是与薪酬具体的工作内容相挂钩的。同时,有36%的企业要求应聘者熟悉广东地区的社会福利制度。
绩效考核专员要求掌握包括KPI,MBO,BSC及360度评价方法在内的人才考核工具,同时要具有良好的分析判断能力,能对员工的工作绩效做出公正的评价。
相对于绩效考核专员和薪酬福利专员来说,培训专员要求具备极高的表达能力,包括口头表达能力和书面表达能力。这是由于培训工作的特殊性,它要求与员工面对面的进行交流,能调动员工的积极性。培训专员也要具备良好的课程开发能力。同时,对应聘者能否出差也提出了较高的期待。
还有一些其它的要求性招聘指标在表一里未显示出来的。它们所出现的频次相对比较低,但不容忽视。如英语等级和职业道德,企业在招聘HR从业者时,英语是一个显著的要求性指标,笔者猜测其未排名前十的原因在于,这种要求已经处于默认状态,因而招聘广告里不再给予明确提示。职业道德和敬业精神是从业者个人品质的体现,只有具备良好的职业道德,才能在岗位上发挥效用,为企业创造价值,为个人获得发展。
3、结论
由上的分析可知,从事不同岗位的HR从业者应该具备相关的工作经验,大专以上的学历,良好的沟通协调能力,具备扎实的专业基础知识,同时要具备适应不同岗位的人力资源管理工作的个性。这就要求立志于从事人力资源管理工作的人,一方面要核实自己的个性是否适合人力资源管理工作,另一方面要加强经验积累,培养良好的沟通协调能力,并努力掌握专业知识。在进行统计分析的过程中,笔者发现以下一些现象:
3.1除了HR经理以外,招聘、薪酬、绩效考核、培训四类专员的需求量比其它HR从业者更大,意味着对这四类专员比其它HR从业者的流动性高,稀缺性明显。
3.2员工关系管理,职业生涯规划等相关工作常常划分在四类专员的工作职责之中,通过对深圳部分企业的访谈,这一现象也得到了证实,在一定程度上说明,人力资源管理工作的职业化发展还需要进一步推进,特别是在员工的职业生涯规划方面,设立专门的职业规划师,既可实现企业的可持续发展,又能实现员工的自我发展,达到双赢。
3.3在存在规模描述的231个招聘岗位中,规模为500人以上的公司占了总数的51%,而150-500之间的公司占总数的22%,50-150之间的公司为16%,余下的1%为50人以下规模的公司。这意味着随着规模的扩大,企业对四类HR从业者的需求是逐渐增大的。
3.4在558个招聘岗位中,只有89个提出对年龄的限制,其中,16个要求年龄不低于22岁,25个要求年龄在25-35之间,7个要求年龄在25至30岁之间,23个要求年龄不超过35岁,18个不超过45岁,所占比率是较低的;性别方面,有17个提出性别要求为女性,43家提出女性优先,57家认为男性优先,其它为性别不限,显然,在HR从业者的招聘过程中,基本不存在性别偏见的问题;户籍方面,除了22家企业认为广东户籍优先,14家企业要求具有粤语能力外,其它的并没有规定户籍条件。因此,我们可以得出,对年龄,性别,户籍等不可更改的个人特质的指标已经普遍下降。这将有利于人才流动及人才效能的发挥。
3.5在要求性指标的分析过程中,笔者还发现,有些企业存在明显的招聘误区,“唯经验”论现象普遍存在。导致应届生在求职路上频频遇冷门,为了构建良好的就业环境,我们社会应该有所作为。第一,作为人才的主要培养方,学校应注重市场的变化,培育适应市场需求的人才;第二,政府要发动企业为学生的实践活动提供机会,用实际行动支持学生的实习工作;第三,企业在看重人才的实际操作能力的同时,更应注重人才的潜力,主动承担起一定的社会责任,为整个社会的发展做出积极的贡献;第四,对于应届毕业生,我们要转变就业观念,要勇于从基层做起,要怀有报恩之心,享受培训资源的同时要辛勤工作,以实际行动来回报企业,回报社会。
当然,只针对招聘广告进行分析,而没有深入到招聘过程中,所获取的信息是不够严谨的,对不同岗位HR从业者的招聘指标进行简单的频数统计,不够深入,得出的结论也过于表面,在这一方面期待着更进一步的研究。但是这些信息足够我们得出以下的结论:市场对不同岗位的HR从业者有基础要求,同时也有特殊要求。这对人才的培养具有参考价值,具体体现在三个方面:首先,对在职者而言,对自身能力的完善具有极高的借鉴意义;其次,对求职者而言,可以衡量自身能力是否真正适应人力资源管理的工作;最后,对在校的人力资源专业学生而言,则要加强专业知识,沟通能力的培养,要不断的关注市场的变化,以适应市场的需求。
参考文献:
[1]Ulrich.D.
关键词:HR从业者 招聘广告 要求性指标
引言
在企业管理理论研究中,人力资源管理的作用已经提升到了战略的层次,与此相应,HR从业者的地位也得到了相应的提高。不少学者开始对HR从业者所应具备的素质进行了研究。这些学者的研究主要集中于胜任力模型(素质模型)方面。作出此类研究的学者有Marquardt 、Engel(1993),Young(1994),Wilhlm(1995),Johnsona (2002),顾琴轩、朱牧(2001),赵曙明(2003)等。他们要么将HR从业者作为一个整体进行研究,要么从某一个行业对从事某一岗位的HR从业者进行分析,从多个角度对HR从业者能否胜任人力资源管理工作进行了深入研究。为企业的人力资源管理工作提供了理论指导。本文在参考和借鉴前人研究成果的基础上,采用文本分析法,对从事不同岗位的HR从业者的招聘广告进行统计分析,目的在于,能为有志于从事不同岗位的人力资源管理的人指明能力培养的方向,为企业招聘不同岗位的HR从业者提供一定的借鉴,为在职者完善自身能力提供一定的参考,同时,也希望能在人力资源管理的专业化道路上起到抛砖引玉的作用。
1、提出问题
人力资源管理已经从行政管理,专业顾问的角色,转向了战略伙伴,走向职业化发展道路。职业化的发展要求HR从业者必须具备一些专业知识和能力等条件,才能适应其工作岗位的要求,这些知识、能力及其它条件,常常在招聘广告中体现为要求性指标。要求性招聘指标是指企业在过去的经验中所总结出来的应聘者必备的要求,通过这些指标的限定,可以提高招聘的效率,节省人力物力。要求性招聘指标包括客观性要求指标和主观性要求指标,客观性要求指标是指客观存在的,显而易见的一些指标,如性别,年龄,工作经验,户口等等,主观性要求指标是指各种各样的能力性的识别指标,如沟通能力,责任心,团队精神等。这些指标是企业在过去的经验中所总结出来的应聘者必备的条件,我们视其在实践中具有合理性。
本文所界定的HR从业者主要是指从事人力资源具体工作岗位的人员,根据广告收集的实际情况及HR从业者的现实状况,本文所指的HR从业者是指招聘,薪酬,绩效考核,培训四类专员。
目前,企业在实践过程中,对不同岗位工作的HR从业者有哪些的共同的要求?他们是否需要具备不同的特质信息?企业在招聘HR从业者的过程中,有哪些需要改进的地方?本文通过对招聘广告的内容及数量进行统计与分析,提取要求性招聘指标,进行深入的分析探讨,为人才的培养提供参考。
2、研究过程
2.1数据来源
本文的分析样本来自于2008年4月1日至7月2日之间的中华英才网,前程无忧网,智通招聘网。获取的招聘岗位数总共为558个,其中,中华英才网241个,前程无忧网199个,智通招聘网118个。而在558个招聘岗位中,四类专员的招聘岗位数分别为:招聘专员170个,薪酬专员111个,绩效专员71个,培训专员206个,相对比率为:1:0.65:0.42:1.21,这些招聘岗位的工作地点为广东省内,包括深圳,广州,东莞,顺德,中山,珠海以及广东省其它城市,涉及的行业主要有房地产,金融,电力,机器制造,纺织业,餐饮,旅游,IT八大行业。
2.2数据分析
本文首先对四类HR从业者的招聘广告内容进行分类统计,对于客观性指标,直接进行统计,而对于主观性指标,又将其分为两类:像沟通能力,抗压力等非常明确的指标,我们采取直接统计的方式;而对于像个性要求,专业背景等不够明确,只是针对所招聘人员而言的指标,我们在参考相关文献资料的基础上,进行汇总统计。在统计的基础上,进行排序,筛选出排名前十的指标,具体结果见表一:
由表可知,尽管招聘的是人力资源不同岗位从业者,但其具有明显的共同要求性招聘指标。具有这些共同的要求性招聘指标,一方面是因为人力资源管理工作的共性--都是围绕“人”的管理工作,另一方面在于工作职责的交叉性--边缘性的工作通常是互相合作完成。这些共同的要求性招聘指标包括:经验要求,学历要求,沟通能力,个性要求,专业背景,电脑操作能力。下面分别对其进行解释说明:
(1)经验要求:在四类HR从业者中,经验要求分别居所有要求性招聘指标的第一位。要求具备相关工作经验的,招聘专员为98%,薪酬福利专员为86%,绩效考核专员97%,培训专员为97%。这可能因为具备相关工作经验的人,更容易快速熟悉本企业相关工作的运作方式,更快的发挥人才的效用。同时也减少企业的培训成本。但经验要求直接成了应届毕业生求职路上的拦路虎,甚至有32%的企业明文规定,"以上职位一概不考虑应届生"。一方面,这是企业为了自身的暂时利益,考虑到应届生的先期培训成本较高,且人才流动比较大,减少为他人做嫁衣所带来的损失;另一方面,是企业不愿意承担社会责任,不愿意进行人力资本投资,目光过于短浅。这种普遍现象值得我们深思。
(2)学历要求:学历的要求仅低于对经验的要求,它在四大类HR从业者中,高要求性也表现得非常明显。招聘专员为82%,薪酬福利专员为79%,绩效考核专员为80%,培训专员为66%,分别居于第二,二,三,二名。其中,要求本科学历占51%,大专学历者32%,中专学历者11%,其它学历6%。人力资源管理工作是一项专业性要求比较高的工作,它要求从业者具备基本的专业知识,而学历做为个人学习能力的一个衡量指标,它是拥有人力资源专业知识的一个外在标准。因此,企业用学历来限制某些应聘者,在一定程度上是合理的。但是,学历并不是万能的,高学历低能力者,低学历高能力者,也常见诸于各种报纸杂志,这在一定程度上暗示企业应该求才不唯学历唯能力。
(3)沟通能力:人力资源管理者的工作主要是与人打交道,它要求从业者具备良好的人际交往能力,能有效的与人沟通,协调各方面的关系。明确提出要具备良好的沟通协调能力的招聘广告样本占总样本数的51%,其中,招聘专员要求应聘者具备良好的沟通协调能力的为54%,薪酬福利专员为30%,绩效考核专员为52%,培训专员为60%,分别居第三,八,六,四名。
(4)个性要求:由表可知,不论是对于哪个岗位的从业者,对应聘者个性的要求都居于前列。不同的职业要求具备不同的人格特质,人力资源管理作为一种职业,它对性格的要求也是明显的,但在人力资源的不同岗位中工作,其个性要求不一样。例如,招聘专员,它的个性要求是开朗外向,积极主动并具有敏锐的洞察力。这与招聘工作是直接挂钩的。对于薪酬福利专员,它的个性要求是做事沉稳,严谨,因为工资的核算必须要求从业者计算小心。绩效考核专员则要求做事原则性强,才能保证考核的公平公正。培训专员要求亲和力强,才能在培训过程中与员工互动,增进交流,加强培训效果。
(5)专业要求:明确规定人力资源专业毕业的占样本总数的22%,要求管理类专业毕业的占19%,与行业相关专业毕业的占2%。其中,有12家企业要求薪酬福利专员为统计学专业毕业,有4家企业要求应聘者为法律专业毕业。这也是人力资源管理工作专业性比较高的体现。除了专业的要求以外,不少企业提出应聘者必须熟悉工作流程以及工作技术。
(6)电脑操作能力:明确提出要求具备基本的电脑操作能力的样本比率,招聘专员为23%;薪酬福利专员为68%;绩效考核专员为52%;培训专员为43%; 分别居于第三,五,七,十二位。目前,电脑已经成为人们生活工作中不可缺少的部分。甚至有人提出,不会用电脑的人是二十一世纪的文盲。E-HR更是要求HR从业者不仅懂得基本的电脑操作技术,更应该熟悉和掌握人力资源管理软件,利用电脑技术提高工作效率。
除了以上所谈及到的经验要求,学历要求,沟通能力,专业背景,个性要求,电脑操作能力以外,表达能力的要求频率也比较明显。表达能力分为口头表达能力和书面表达能力,普通话的表达能力和英语的表达能力。表达能力是沟通能力的基础,只有具备良好的表达能力才能更好的与人沟通,才能做好人力资源管理工作。面对着目前越来越激烈的市场竞争,企业要生存并发展,必然要参与市场的优胜劣汰的竞争过程,企业的生存压力越来越大,这种压力层层的传导到员工的身上,由此,企业对应聘者的抗压力也提出了新的标准。此外,在本研究所分析的558个招聘岗位中,提及频率比较高的要求性招聘指标还有团队精神,服务意识,执行力,组织能力等,由于篇幅所限,本文不再累赘。
尽管从事的是人力资源管理工作,但因为针对不同的岗位,因而又有一些特殊的要求。对于招聘专员而言,必须具备较强的招聘渠道拓展能力,掌握招聘技巧。因为目前的人才的竞争场面越来越激烈,要找到优秀的适合本企业发展的人才,是一个很大的挑战。基至,对关键人才的竞争导致有些企业打出“要有猎头工作经验”的牌子,以期能缓解对高层人才的燃眉之急。
薪酬福利专员要具备良好的统计知识,对数字要有敏锐的分析能力,这也是与薪酬具体的工作内容相挂钩的。同时,有36%的企业要求应聘者熟悉广东地区的社会福利制度。
绩效考核专员要求掌握包括KPI,MBO,BSC及360度评价方法在内的人才考核工具,同时要具有良好的分析判断能力,能对员工的工作绩效做出公正的评价。
相对于绩效考核专员和薪酬福利专员来说,培训专员要求具备极高的表达能力,包括口头表达能力和书面表达能力。这是由于培训工作的特殊性,它要求与员工面对面的进行交流,能调动员工的积极性。培训专员也要具备良好的课程开发能力。同时,对应聘者能否出差也提出了较高的期待。
还有一些其它的要求性招聘指标在表一里未显示出来的。它们所出现的频次相对比较低,但不容忽视。如英语等级和职业道德,企业在招聘HR从业者时,英语是一个显著的要求性指标,笔者猜测其未排名前十的原因在于,这种要求已经处于默认状态,因而招聘广告里不再给予明确提示。职业道德和敬业精神是从业者个人品质的体现,只有具备良好的职业道德,才能在岗位上发挥效用,为企业创造价值,为个人获得发展。
3、结论
由上的分析可知,从事不同岗位的HR从业者应该具备相关的工作经验,大专以上的学历,良好的沟通协调能力,具备扎实的专业基础知识,同时要具备适应不同岗位的人力资源管理工作的个性。这就要求立志于从事人力资源管理工作的人,一方面要核实自己的个性是否适合人力资源管理工作,另一方面要加强经验积累,培养良好的沟通协调能力,并努力掌握专业知识。在进行统计分析的过程中,笔者发现以下一些现象:
3.1除了HR经理以外,招聘、薪酬、绩效考核、培训四类专员的需求量比其它HR从业者更大,意味着对这四类专员比其它HR从业者的流动性高,稀缺性明显。
3.2员工关系管理,职业生涯规划等相关工作常常划分在四类专员的工作职责之中,通过对深圳部分企业的访谈,这一现象也得到了证实,在一定程度上说明,人力资源管理工作的职业化发展还需要进一步推进,特别是在员工的职业生涯规划方面,设立专门的职业规划师,既可实现企业的可持续发展,又能实现员工的自我发展,达到双赢。
3.3在存在规模描述的231个招聘岗位中,规模为500人以上的公司占了总数的51%,而150-500之间的公司占总数的22%,50-150之间的公司为16%,余下的1%为50人以下规模的公司。这意味着随着规模的扩大,企业对四类HR从业者的需求是逐渐增大的。
3.4在558个招聘岗位中,只有89个提出对年龄的限制,其中,16个要求年龄不低于22岁,25个要求年龄在25-35之间,7个要求年龄在25至30岁之间,23个要求年龄不超过35岁,18个不超过45岁,所占比率是较低的;性别方面,有17个提出性别要求为女性,43家提出女性优先,57家认为男性优先,其它为性别不限,显然,在HR从业者的招聘过程中,基本不存在性别偏见的问题;户籍方面,除了22家企业认为广东户籍优先,14家企业要求具有粤语能力外,其它的并没有规定户籍条件。因此,我们可以得出,对年龄,性别,户籍等不可更改的个人特质的指标已经普遍下降。这将有利于人才流动及人才效能的发挥。
3.5在要求性指标的分析过程中,笔者还发现,有些企业存在明显的招聘误区,“唯经验”论现象普遍存在。导致应届生在求职路上频频遇冷门,为了构建良好的就业环境,我们社会应该有所作为。第一,作为人才的主要培养方,学校应注重市场的变化,培育适应市场需求的人才;第二,政府要发动企业为学生的实践活动提供机会,用实际行动支持学生的实习工作;第三,企业在看重人才的实际操作能力的同时,更应注重人才的潜力,主动承担起一定的社会责任,为整个社会的发展做出积极的贡献;第四,对于应届毕业生,我们要转变就业观念,要勇于从基层做起,要怀有报恩之心,享受培训资源的同时要辛勤工作,以实际行动来回报企业,回报社会。
当然,只针对招聘广告进行分析,而没有深入到招聘过程中,所获取的信息是不够严谨的,对不同岗位HR从业者的招聘指标进行简单的频数统计,不够深入,得出的结论也过于表面,在这一方面期待着更进一步的研究。但是这些信息足够我们得出以下的结论:市场对不同岗位的HR从业者有基础要求,同时也有特殊要求。这对人才的培养具有参考价值,具体体现在三个方面:首先,对在职者而言,对自身能力的完善具有极高的借鉴意义;其次,对求职者而言,可以衡量自身能力是否真正适应人力资源管理的工作;最后,对在校的人力资源专业学生而言,则要加强专业知识,沟通能力的培养,要不断的关注市场的变化,以适应市场的需求。
参考文献:
[1]Ulrich.D.