摘要：一直以来人们对“干多干少一个样、干好干坏一个样”多有抱怨，但却没有办法解决，干得好与坏可以通过百分制考核加以评定，但干的多与少很难评定。事业单位绩效工资政策虽早已出台，但在实际执行中奖励性绩效工资分配依然是根据职务、职称、技术等级等核定，不能体现按劳分配。为了解决这个问题，本文通过引入相对数指标来把具体劳动加以抽象，进而量化评定工作干得多与少、好与坏，以期对当前事业单位合理分配奖励性绩效工资，提高职工工作效能提供新的解决思路。
　　关键词：事业单位；工作绩效；量化评定
　　一、量化指标的引入
　　（一）工作量系数
　　引入工作量系数这个指标来量化评定工作量的大与小，工作量系数是指在社会平均劳动效率下完成本职工作所需时间与法定工作日的比值。例如完成某项工作需要280天，全年法定工作日为250天，那么年工作量系数=280/250=1.12；对于“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的核心岗位，为了体现公平，可以设定一定的加成系数；工作量系数的核定可以按单位，也可以按系统进行。下面以某乡镇财政所为例来说明工作量系数的量化评定。事业单位很早都进行了岗位设置工作，编制了岗位说明书，在此基础上对岗位分工进一步细化，做到一人一岗或一人多岗，避免一岗多人，那样会出现绩效难以评定。（见表1）
　　工作量系数核定中社会平均劳动效率下完成本职工作所需时间的确定是难点，可以通过以下程序解决，先由职工个人申报，然后单位职工集体民主评议，形成上报材料，主管局组织专家评审委员会审定，经公示无异议后，主管局人事部门确认。
　　（二）工作质系数
　　引入工作质系数这个指标来量化评定工作干得好与坏，工作质系数可以通过年终百分制测评打分核定。以乡镇财政所为例，每一项工作年初制定详细工作计划、工作完成标准、考核评分细则，年终通过领导评审与民主评议相结合的原则，分别打分，然后按财政局打分（占30%）、乡镇领导打分（占30%）、职工民主评议打分（占40%）三项合计得分除以100即为工作质系数，工作质系数一般在0.6到1之间。
　　（三）绩效系数
　　引入绩效系数这个指标来全面综合评定工作的质与量，设定绩效系数=工作量系数×工作质系数，并与绩效工资分配挂钩，职工奖励性绩效工资=奖励性绩效工资总额÷单位全体职工绩效系数总和×该职工绩效系数，这样一来干得多与少、好与坏都与绩效工资相挂钩，做到了公平公正。
　　二、实例分析
　　以上绩效量化评定理论在实践中是否可行呢？下面以一个具体实例来说明利用绩效系数分配奖励性绩效工资的方法。某单位有职工五人，奖励性绩效工资总额75000元，人均15000元，在引入绩效系数概念以后是这样分配的，某职工奖励性绩效工资=奖励性绩效工资总额÷单位绩效系数总额×该职工工作绩效系数，详见表2：
　　从上表可以看出职工甲与戊工作量相似，但由于考核得分差异，少得工资16268.98-12527.12 =3741.87，职工乙与丙考核得分相同，由于工作量不同，导致工资相差悬殊，两者相差=21149.67-10412.15=10737.52。职工对这样的差距不可能不深刻反思，再不会抱怨干多干少一个样了！
　　三、工作绩效量化评审对提升人事管理工作的促进作用
　　工作量系数的核定对单位的人员调配、工作安排具有较高的参考价值。单位职工平均工作量系数在0.95～1.05，说明职工已经满负荷工作，平均工作量系数>1.20说明需要增加人员；职工个人工作量系数>1.35，说明工作强度比较大，不宜再对其安排更多的工作。职工个人工作水平高，劳动效率高于社会平均水平，那么他就可以承担更多的工作，他的年工作量系数就会大于1，如果年度考核得分也较高的话，那么他就获得了比别人高得多的工资，反之获得的工资就会少于别人，这样就会形成很好的激励机制，可以有效地调动职工学习、工作积极性。通过对核心岗位设定系数加成，能够引导职工去参与竞争，去勇挑重担，进而实现提高全体职工素质。
　　四、结束语
　　通过引入工作量系数、工作质系数和绩效系数三个相对数指标，可以完成对事业单位职工的工作从质与量两个方面加以量化评定，实现绩效工资合理分配，实现按劳分配，体现公平公正，进而提高事业单位内部管理水平。
　　（作者单位：肥西县山南镇人民政府）