钱永年是一名1976年参加工作的国有企业职工，1991年调入某市信托公司工作。2000年，该信托公司撤销，钱永年随全体职工转入新成立的市国资公司，后来又被该国资公司委派到物业公司工作。2004年，该物业公司更名为某国投物业发展公司。2005年4月，该物业公司与其签订了一份为期三个月的劳动合同。钱永年提出，自己的工龄已达30年，要求与该公司签订无固定期限的劳动合同，遭到拒绝。钱永年被迫签下三个月期限的劳动合同。在签订合同后的几天，该国投物业公司进行了股份制改制更名为某物业公司。三个月合同期满后，钱永年收到该物业公司的一份终止劳动关系的通知。该通知称，物业公司与钱永年之间的劳动合同已经到期，不再续签，且不对钱永年支付任何经济补偿金。钱永年认为，自己是国有企业职工，工龄达三十年，公司应当与其签订无固定期限的的劳动合同，然而，公司以欺诈、胁迫的方式与其签订了为期三个月的劳动合同，侵犯了其合法权利，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。劳动仲裁委员会认为，此案为企业制度和用工制度改革中出现的职工安置问题，不属于履行劳动合同中发生的劳动争议。钱永年不服，向当地基层人民法院提起诉讼。法院受理了这个案件，经调查发现，钱永年在工作调动中没有收到过一次性经济补偿，因此其作为国企工作人员的身份没有发生变化，法院判决该物业公司撤销其向钱永年发出的终止劳动合同通知，同时驳回了钱永年的其它诉讼请求。
　　本案争议的关键问题在于，国有企业进行所有制改革后，原企业与员工之间的劳动合同是否继续存在。《公司法》第175条规定：公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。第177条规定：公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但企业所有制改革并不属于合并分立的范畴，不能直接适用《公司法》的规定。企业所有制改革，其本质上是引用了新的投资人，或者将投资人由国家变为其它主体，仍然属于《劳动合同法》第33条的规定的内容。
　　《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第14条第2款第1项规定；劳动者在该用人单位连续工作满10年，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无期限劳动合同。钱永年虽然未在该物业公司工作满10年，但他进入该物业公司工作是工作单位的安排，劳动合同的相关权利义务随工作单位的更换而转移，并且在更换工作单位过程中并未获得任何经济补偿金或置换费用，其国有企业职工的身份没有发生变化，可以认为钱永年在同一单位连续工作10年以上。
　　这正是：
　　连续工龄有规章，
　　借机辞退不应当。
　　单位变更寻常事，
　　履行合同还照常。