摘要：职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一，它是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，文章对此进行研究。
　　关键词：新员工；职业生涯；人力资源
　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1006-8937(2011)24-0050-01
　　1　树立正确的人生观、价值观，赋予时代责任感和使命感
　　公司要注重对新员工岗前培训和教育，为其树立正确的人生观、价值观，赋予时代责任感和使命感。公司可组织专家讲述企业光荣历史、创业精神、经营状况及未来发展规划。
　　对上岗后的新员工，提出四个要求：首先要求各单位各级领导要关心新员工的培养和成长，特别要及时了解他们生活方面的需求和困难。二是要求新员工具有学习意识，新员工的学习应做到与岗位需要结合起来，与个人职业生涯结合起来，与企业未来发展和企业文化结合起来。三是要求各单位领导应定期听取基层班组长对新员工工作情况的汇报，及时掌握这些人的工作状态。四是要求各单位人事部门应及时跟踪、考核师带徒管理工作。
　　由于现在的毕业生基本上都是“80后”，而且多数都是独生子女，在选择工作方面大都好高骛远，不愿接受苦、脏、累、险一线工作，把提升环节、中层干部作为实现自己人生价值的唯一目标，崇尚权利和拜金主义，因此在工作中表现出迷惘和困惑。为鼓励新员工更好地扎根基层，务实工作，公司要经常组织毕业生召开以“理想与现实、成长与成材”、“职业生涯成功标准是什么”、“你怎样设计自己的职业生涯”等系列为主题座谈会，围绕公司处在重要的发展机遇期，新员工所承担责任和使命，广泛探讨平凡岗位上实现职业生涯成功的新途径和新思路。
　　2　营造良好内外部环境，采取措施让新员工获得成就感
　　随着企业改革的不断深人和社会主义市场经济体制的建立，青年职工的思想显得异常活跃，有许多明显的特点。一是有较强的求知欲。青年职工精力充沛，求知欲强，善于独立思考，思维敏捷，接受新事物快，善于创造性地开展工作；二是有较强烈的精神需求。职工不仅对文化、技术和企业生产管理等知识感兴趣，对政治问题也较为敏感，能够独立思考和认识国际、国内和企业大事。三是自我意识突出。青年职工自我意识较强，要求独立自主地处理自己面临的问题，希望得到他人的理解与尊重。四是较普遍地存在着争强好胜心理。青年职工有着不服输，勇于争先的心理特点，这种意识促使他们努力学习文化、技作者简介：戚学满，霍林河露天煤业股份有限公司。术知识，努力钻研业务，敢想敢干。
　　为帮助青工在最短的时间内适应岗位、融入企业，公司在实施文化引导和理念灌输的基础上，以“凝聚青工队伍，打造年轻团队”为内容，大力开展青工演讲赛、主题辩论赛、知识抢答赛、篮球比赛、乒乓球对抗赛等健康有益、充满活力的青年文体活动；广泛开展小改革、小发明、提合理化建议征集活动。对公司发展成果显著的合理化建议人员，专门设立科技创新奖进行表彰和奖励。
　　3　建立健全绩效管理考核机制，增加新员工紧迫感
　　绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。公司对员工绩效考核进行积极探索，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。
　　绩效考核既要重视技术水平和业务能力的考核，又要重视员工的忠诚度、合作精神的考核。对每年业绩考核优秀的新员工，今后作为技术能手、提升干部的重点培养对象。面对部分在工作中没有激情、不思进取、不钻研技术，尤其在年度考核处于末位的新员工，公司从思想、行动上做正面教育和引导，找出存在的问题，指定优秀老员工进行一对一的帮教工作，给他们施加一定的压力和动力，产生一种紧迫感。
　　新员工作为铝业公司未来发展主力军，对他们的培养和职业生涯规划是不可推卸的责任。公司将全力打造一支精干、高效、稳定的新员工队伍，寻求新员工从岗位工人到技术能手、技术专家发展的新途径，积极探索岗位骨干型、技术专业型、管理复合型人才发展方向，为新员工在各自岗位上设计出合理可行的职业生涯发展目标，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相一致。