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摘 要：科学的绩效管理对于打造一个专业素质高、工作能力强、流动性低的辅导员队伍具有重大推动作用。我国高校辅导员绩效管理中存在着绩效考核指标效用和操作性低、激励形式单一、反馈与监督机制缺乏、忽视职业发展、各参与主体责任意识薄弱等问题。高校要科学地制定考核指标、丰富与创新激励形式、重视反馈与监督功能和辅导员职业发展规划以改进现有辅导员绩效管理，促进辅导员队伍的建设和发展。
关键词：高校辅导员；绩效考核；职业发展
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.035
0 引言
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是引导大学生健康成长成才的重要引导者。他们是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是高校大学生日常接触最多的人群，他们的言行举止直接影响到当代大学生德、智、体、美、劳的全面培养。为加强对辅导员及其工作的管理，提高辅导员的工作效率、积极性和责任感，我国众多高等院校对辅导员实施绩效管理制度，将学校的发展目标和辅导员的岗位职责相结合并制定相应的评价指标，按一定程序对辅导员各方面的工作质量和效率进行综合评价，将辅导员的奖惩、晋升和培训机会等职业发展与评价结果紧密相连，以促使辅导员积极、认真、高效率工作，不断进行自我创新和工作能力的提升。随着我国步入高等教育大众化阶段，辅导员对高校学生的指导更加明显地成为一种不可替代的力量，为创造出一支专业素质高、工作能力强、流动性低、充满生机的高校辅导员队伍，我们必须加快完善高校辅导员绩效管理。
1 我国高校实施辅导员绩效管理的意义
1.1 反映工作业绩，为辅导员奖惩提供可靠的依据
我国高校辅导员工作复杂，业务繁多，其工作内容涉及到学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等多个方面。绩效考核是绩效管理的重要程序。辅导员绩效考核对他们的工作从多個方面进行了监督和考察。定量和定性相结合的考核方法也使得考核结果比较全面、客观、清晰地反映出每个辅导员在工作期间内的业绩和努力程度，考核结果信任度高。因此，绩效考核为辅导员的选留、晋升、奖惩、薪酬提供了可靠地依据。同时，绩效考核的存在也让辅导员更加清楚自己的职责，制定出更加科学合理的工作目标和职业发展规划，促进自身的发展，实现组织的目标。
1.2 提高辅导员个人和队伍的素质
定期的绩效考核能够使辅导员及时了解自己的工作动态，分析自己在工作中的优缺点，能够更加清楚地掌握和确定自己的工作职责，明确工作的方向。辅导员根据绩效考核的结果，既可以对自己工作中所欠缺的能力和知识以及工作中一些不必要的失误及时地制定学习计划和调整计划，使得各项工作能够正常进行。也从绩效考核肯定其辛苦的劳动和艰辛的付出中，增强自我价值存在感和主人公意识，增加工作的信心，提高工作积极性。通过这种不断地学习补充新的知识和工作方法，不仅提高了辅导员自身的素质，而且也吸引和监督他们向工作先进的辅导员学习和靠拢，促使他们取得共同进步，无形之中提高了整个辅导员队伍的素质，鼓励辅导员为学校和学生的发展做出更大的贡献。
1.3 促进师生和辅导员之间的交流，提高队伍素质
一个科学的高校辅导员绩效考核制度不仅可以使辅导员明确自己的工作职责，而且也可以使得参评者了解辅导员的日常工作，尤其是高校教师和学生两大群体。他们对高校辅导员绩效的评价，是辅导员绩效考核工作的一个重要组成部分。在评价过程中，教师和学生必须十分清楚地知道辅导员的工作要求和评价标准，这就使得教师和学生在无形之中了解了辅导员的工作内容，通过他们自身感受到的辅导员的实际工作情况，将二者进行对比得出辅导员在工作中的优点和改进之处。他们将这些评价反馈给辅导员，既加深了辅导员和教师、学生之间的交流，也使得辅导员知道了自己身上存在但自己却看不到的不足究竟是什么，给他们的学习和工作指明了方向，方便辅导员制定学习计划，不断提高自身的工作能力和素质，进而形成一个良性的互动评价机制，推动整个辅导员队伍的完善和发展。
2 我国高校辅导员绩效管理的不足之处
2.1 绩效考核指标设计缺乏科学性，效用和操作性低
目前，我国高等院校为促进辅导员队伍的发展，普遍建立了辅导员绩效考核机制，其中绩效考核指标是绩效考核的重要依据，直接关系到本次考评的公正、科学与平等。高校管理者也给予了高度的重视，但是现存的绩效考核指标的设计仍然存在许多漏洞。一方面，职位分析不到位，考核跟着感觉走，绩效考核指标设计的冗杂、繁琐、随意、甚至有些绩效考核指标形同虚设，不起作用，效用低。此外，我国辅导员绩效考核指标的设计还存在一个严重的缺点，就是绩效考核指标的操作性较低。我们都知道高校辅导员肩负着大学生思想、生活、学习等方面的全面发展职责。由于辅导员的这种工作性质，加之又受到各参与主体的主观意识与情感影响较大，使得他们的业绩衡量起来比较复杂和困难。为方便衡量，一些指标制定者盲目追求指标量化，使得考核失去原有的意义。尤其是对于辅导员思想品德方面，我们不能单单依靠宿舍访查次数、所教学生自身行为、入党率、举办思想教育主题活动次数等考核指标来衡量。
2.2 绩效激励形式单一
我国高校对辅导员队伍的绩效激励形式单一来源于他们对辅导员职业发展和规划的忽视。因为没有进一步的职业升职空间，所以高校管理者容易忽视他们的职业发展，进而只要求辅导员做好自己的本职工作，这样就无需对他们进行特别的激励，也就不会存在过多的政策去鼓励辅导员进步。虽然各高校也有对工作做得好的辅导员给予一些物质奖励和精神奖励，但这些和他们平时的付出相比还远远不够。辅导员作为行政管理人员和教辅人员，和教师一起共同促进学生的成长发展，其中工作量大，任务重，但工资明显低于高校的教师，对他们的绩效激励形式也没有教师多样、丰富。目前，我国高校对辅导员的绩效激励形式以物质激励为主，严重缺乏职业进修、日常培训、交流学习和鼓励科研等方面的精神激励，长此以往，辅导员就会缺乏前进的动力，工作的激情，出现消极怠工、马虎工作等恶劣现象。 2.3 缺乏绩效反馈与监督机制
对一个制度执行的监督和反馈能够促使该制度不断地完善，对一个人行为的监督和反馈能够使一个人取长补短，不断学习进步。绩效反馈不仅可以使高校辅导员认识到自己在工作中存在的问题，从而有目的性有针对性地进行自我提高和改进，逐步地完善自己而且也可以使管理者看到辅导员工作中所取得的成绩，对其进行的奖励和支持，大大增加了辅导员的工作信心，激发他们潜在的工作能力和动力。但是，我国高校管理者和绩效考核各参与主体对绩效反馈并没有给予足够的重视度，不是将它们定位于多余的就是把它设置成一个有名无实的“空壳子”。此外，绩效管理的监督也不到位，甚至是没有。这就不禁使各参与主体认为绩效考核不重要，只需跟随领导和制度走一个过场，导致参评者放松警惕，随意评价，甚至做出错误和虚假评价，辅导员质疑绩效考核的科学性和公平、公正。因此，高校辅导员绩效管理绝不能止步于绩效考核阶段，管理者必须充分认识到绩效监督和反馈在激励和改进辅导员工作中所起到的重要作用。
2.4 忽视职业发展，工作积极性不高
我国高校辅导员有着高学历、丰富的专业知识以及较强的实际动手能力，他们对自身职业未来的发展也有着较高的目标和期望。但是我国高校管理者为促进教师队伍的发展从认识上常常忽略辅导员的地位、待遇和心理感受，也并未对辅导员在组织内部的职业发展提供建议和给予支持。虽然在职业发展规划方面，我国高校辅导员存在有两种发展途径：一是从事学校管理，向更高一级的学校管理者发展；二是从助教做起，向专业教师岗位发展，但是在面临着高学历、高职称、高科研成果的要求时只能望而止步。辅导员的工作强度虽然不大，但是其工作非常的琐碎和繁杂，需要投入大量的时间并保持耐心仔细工作，因而我们可以常看到辅导员加班整理工作材料。正是如此辅导员没有足够的时间用来提升自我学历和开展科学研究，职业发展愈发困难。再和高校教师相比，收入差额较大、领导与组织的不重视，致使辅导员出现不公平、不被尊重的心理活动，对工作、学校和自身职业未来的发展失去信心，开始消极怠工，严重影响了整个辅导员队伍的稳定。
3 改进我国高校辅导员绩效管理的几点建议
3.1 科学地制定绩效考核指标，增强考核的效用和操作性
科学地制定绩效考核指标必须做到以下两点：首先，最基本的要求是参与绩效考核指标制定的工作人员必须具备完善的绩效管理理论知识和专业的实际操作能力，同时还必须熟悉掌握高校辅导员的工作流程、任务、要求、职责和制度规章。这样更有利于做出科学的职位分析，增强绩效考核指标的效用，防止指标泡沫化。其次，考核指标制定人员还需严格定性和定量分析。虽然定量分析能节省我们很大一筆工作量但是我们不能为节省工作，偷懒将一些复杂的定性分析指标盲目定量化，需要做调查和访谈得到考评依据的一定不能通过几个简单数据判断。此外，考核指标的语言描述要准确、精炼，要让各参加考评的各主体清楚明了各指标代表的含义，才能增强绩效考核的操作性。
3.2 丰富、创新绩效激励形式
丰富、创新的绩效激励形式对于获取人才、用好人才、培育人才、激励人才和留住人才有着巨大的影响力，因此激励方式的选择和运用直接关系着高校辅导员绩效管理的效果。物质激励方面，高校必须改革辅导员的薪酬管理制度，充分发挥绩效考核的作用。也就是说辅导员的薪酬由固定的基本工资和可变动的绩效工资构成。绩效工资由对辅导员平时工作的绩效考核结果决定。可变动的绩效工资使得辅导员的工作报酬不再固定化，而是存在加薪的可能。为了增加自身的收入，辅导员会积极主动地将自己的热情全心全意地投入到工作之中，努力学习知识，弥补自身不足，提高工作能力。除了薪酬外，我们还应对工作中表现突出和进步大的辅导员给予一定的物质奖励。精神激励方面，首先高校应当对辅导员进行系统的日常培训，及时更新知识，保证日常工作的顺利开展；其次要增加外出学习交流的机会，开阔辅导员的视野，学习更多的工作方法；再次，为辅导员搭建一个良好的科研平台，以专业教师辅导和牵头，帮助辅导员进行科学研究；最后，鼓励和支持辅导员进行更高一级学历的学习，推进他们的职业发展。
3.3 重视绩效考核的反馈与监督
为了不使绩效考核的结果单纯地停留于纸上，发挥它的激励作用，同时保证考核过程的公平公正，考核结果的真实有效，增强大家对绩效考核的信心和兴趣，我们需从以下三方面进行改进：首先，我们必须将绩效反馈和监督清楚地纳入绩效管理程序中并且将其制度化、规范化，给予制度保障，从制度上增加各参与主体对它们的重视度。其次，建立绩效反馈与监督小组。小组的职责一方面是对于绩效管理过程进行监督，及时指正不合理行为，防止偷懒、造假行为的出现；另一方面及时反馈绩效考核结果，使辅导员能够在第一时间改进自己，明确未来努力的方向，提高自己的工作能力和效率。最后，要注重和扩大考核结果的应用，根据考核结果奖优罚劣。除了对考核优秀的辅导员进行一次性的物质奖励和荣誉性奖励外，我们还应将绩效考核结果应用到辅导员的晋升、加薪、培训、外出交流学习的机会之中。
3.4 完善职业发展，增强主人翁意识
为留住人才、发展人才，稳定辅导员队伍，高校管理者必须尊重辅导员的工作、重视辅导员的职业发展，使辅导员内心树立起强烈的主人翁意识。首先，我们必须改正我们的认识，和高校教师的工作相比，辅导员虽然做的是相对容易的学生工作，但是我们必须承认他们工作的不可或缺性。没有辅导员，高校的教学工作就不会平稳有序进行，教师将会付出更多的时间来完成工作。其次，管理者需要明确辅导员的职业定位，加强与辅导员的沟通，结合辅导员自身的兴趣、爱好和理想，对辅导员的职业发展规划给予指导，组织系统的培训，提供外出交流和参观的机会，帮助他们在工作和职业发展上取得更大的进步，增强他们对学校的认同感、信任感和归属感。最后，努力减轻辅导员的工作量，清楚地划定辅导员的工作范围和工作内容，防止不管出现什么事大家都找辅导员的现象出现，让辅导员有更多的时间学习、参加培训，进而提高学历，增加科研成果，实现自身价值的同时也为今后职业发展做出准备。
4 总结
我国高校辅导员绩效管理不仅在制度、模式和操作等方面存在欠缺，更重要的是高校绩效管理各参与主体对绩效管理理念和认知方面存在的错误认识，我们更应该从情感方面加快完善和健全绩效管理。我们应尊重辅导员的工作和人格，不应将其视为一个打杂的，增强他们的自尊心；重视辅导员的职业发展规划，帮助和指导他们制定具有自身特色的职业发展道路，增强他们的归属感和自信心；给予他们更多的自主权利，为其提供一个施展才华的舞台，增强他们的荣誉感、成就感和责任感。只有构建一个和谐友爱、相互尊重的组织文化，满足辅导员的心理情感需求，才会激发辅导员的内在工作动力，调动辅导员的工作积极性，才能使高校辅导员绩效管理得到真正的实施，达到理想的结果，受到大家的欢迎。
参考文献
[1]付淼，李祥杰，李琦.浅析高职辅导员考核激励机制[J].商，2015，（12）：48.
[2]张继东.高校辅导员发展现状及考评对策分析[J].教育理论与实践，2014，（30）：42-43.
[3]裴宇.高校辅导员绩效考核的评价与反馈机制探究[J].新西部（理论版），2014，（02）：89，91.
[4]赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013，（02）：80-82.
[5]吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究，2013，（03）：49-50.
[6]汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].江苏高教，2011，（05）：53-54.
[7]胡睿.我国高校绩效管理研究的文献分析[J].教育理论与实践，2011，（28）：61-64.
关键词：高校辅导员；绩效考核；职业发展
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.035
0 引言
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是引导大学生健康成长成才的重要引导者。他们是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是高校大学生日常接触最多的人群，他们的言行举止直接影响到当代大学生德、智、体、美、劳的全面培养。为加强对辅导员及其工作的管理，提高辅导员的工作效率、积极性和责任感，我国众多高等院校对辅导员实施绩效管理制度，将学校的发展目标和辅导员的岗位职责相结合并制定相应的评价指标，按一定程序对辅导员各方面的工作质量和效率进行综合评价，将辅导员的奖惩、晋升和培训机会等职业发展与评价结果紧密相连，以促使辅导员积极、认真、高效率工作，不断进行自我创新和工作能力的提升。随着我国步入高等教育大众化阶段，辅导员对高校学生的指导更加明显地成为一种不可替代的力量，为创造出一支专业素质高、工作能力强、流动性低、充满生机的高校辅导员队伍，我们必须加快完善高校辅导员绩效管理。
1 我国高校实施辅导员绩效管理的意义
1.1 反映工作业绩，为辅导员奖惩提供可靠的依据
我国高校辅导员工作复杂，业务繁多，其工作内容涉及到学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等多个方面。绩效考核是绩效管理的重要程序。辅导员绩效考核对他们的工作从多個方面进行了监督和考察。定量和定性相结合的考核方法也使得考核结果比较全面、客观、清晰地反映出每个辅导员在工作期间内的业绩和努力程度，考核结果信任度高。因此，绩效考核为辅导员的选留、晋升、奖惩、薪酬提供了可靠地依据。同时，绩效考核的存在也让辅导员更加清楚自己的职责，制定出更加科学合理的工作目标和职业发展规划，促进自身的发展，实现组织的目标。
1.2 提高辅导员个人和队伍的素质
定期的绩效考核能够使辅导员及时了解自己的工作动态，分析自己在工作中的优缺点，能够更加清楚地掌握和确定自己的工作职责，明确工作的方向。辅导员根据绩效考核的结果，既可以对自己工作中所欠缺的能力和知识以及工作中一些不必要的失误及时地制定学习计划和调整计划，使得各项工作能够正常进行。也从绩效考核肯定其辛苦的劳动和艰辛的付出中，增强自我价值存在感和主人公意识，增加工作的信心，提高工作积极性。通过这种不断地学习补充新的知识和工作方法，不仅提高了辅导员自身的素质，而且也吸引和监督他们向工作先进的辅导员学习和靠拢，促使他们取得共同进步，无形之中提高了整个辅导员队伍的素质，鼓励辅导员为学校和学生的发展做出更大的贡献。
1.3 促进师生和辅导员之间的交流，提高队伍素质
一个科学的高校辅导员绩效考核制度不仅可以使辅导员明确自己的工作职责，而且也可以使得参评者了解辅导员的日常工作，尤其是高校教师和学生两大群体。他们对高校辅导员绩效的评价，是辅导员绩效考核工作的一个重要组成部分。在评价过程中，教师和学生必须十分清楚地知道辅导员的工作要求和评价标准，这就使得教师和学生在无形之中了解了辅导员的工作内容，通过他们自身感受到的辅导员的实际工作情况，将二者进行对比得出辅导员在工作中的优点和改进之处。他们将这些评价反馈给辅导员，既加深了辅导员和教师、学生之间的交流，也使得辅导员知道了自己身上存在但自己却看不到的不足究竟是什么，给他们的学习和工作指明了方向，方便辅导员制定学习计划，不断提高自身的工作能力和素质，进而形成一个良性的互动评价机制，推动整个辅导员队伍的完善和发展。
2 我国高校辅导员绩效管理的不足之处
2.1 绩效考核指标设计缺乏科学性，效用和操作性低
目前，我国高等院校为促进辅导员队伍的发展，普遍建立了辅导员绩效考核机制，其中绩效考核指标是绩效考核的重要依据，直接关系到本次考评的公正、科学与平等。高校管理者也给予了高度的重视，但是现存的绩效考核指标的设计仍然存在许多漏洞。一方面，职位分析不到位，考核跟着感觉走，绩效考核指标设计的冗杂、繁琐、随意、甚至有些绩效考核指标形同虚设，不起作用，效用低。此外，我国辅导员绩效考核指标的设计还存在一个严重的缺点，就是绩效考核指标的操作性较低。我们都知道高校辅导员肩负着大学生思想、生活、学习等方面的全面发展职责。由于辅导员的这种工作性质，加之又受到各参与主体的主观意识与情感影响较大，使得他们的业绩衡量起来比较复杂和困难。为方便衡量，一些指标制定者盲目追求指标量化，使得考核失去原有的意义。尤其是对于辅导员思想品德方面，我们不能单单依靠宿舍访查次数、所教学生自身行为、入党率、举办思想教育主题活动次数等考核指标来衡量。
2.2 绩效激励形式单一
我国高校对辅导员队伍的绩效激励形式单一来源于他们对辅导员职业发展和规划的忽视。因为没有进一步的职业升职空间，所以高校管理者容易忽视他们的职业发展，进而只要求辅导员做好自己的本职工作，这样就无需对他们进行特别的激励，也就不会存在过多的政策去鼓励辅导员进步。虽然各高校也有对工作做得好的辅导员给予一些物质奖励和精神奖励，但这些和他们平时的付出相比还远远不够。辅导员作为行政管理人员和教辅人员，和教师一起共同促进学生的成长发展，其中工作量大，任务重，但工资明显低于高校的教师，对他们的绩效激励形式也没有教师多样、丰富。目前，我国高校对辅导员的绩效激励形式以物质激励为主，严重缺乏职业进修、日常培训、交流学习和鼓励科研等方面的精神激励，长此以往，辅导员就会缺乏前进的动力，工作的激情，出现消极怠工、马虎工作等恶劣现象。 2.3 缺乏绩效反馈与监督机制
对一个制度执行的监督和反馈能够促使该制度不断地完善，对一个人行为的监督和反馈能够使一个人取长补短，不断学习进步。绩效反馈不仅可以使高校辅导员认识到自己在工作中存在的问题，从而有目的性有针对性地进行自我提高和改进，逐步地完善自己而且也可以使管理者看到辅导员工作中所取得的成绩，对其进行的奖励和支持，大大增加了辅导员的工作信心，激发他们潜在的工作能力和动力。但是，我国高校管理者和绩效考核各参与主体对绩效反馈并没有给予足够的重视度，不是将它们定位于多余的就是把它设置成一个有名无实的“空壳子”。此外，绩效管理的监督也不到位，甚至是没有。这就不禁使各参与主体认为绩效考核不重要，只需跟随领导和制度走一个过场，导致参评者放松警惕，随意评价，甚至做出错误和虚假评价，辅导员质疑绩效考核的科学性和公平、公正。因此，高校辅导员绩效管理绝不能止步于绩效考核阶段，管理者必须充分认识到绩效监督和反馈在激励和改进辅导员工作中所起到的重要作用。
2.4 忽视职业发展，工作积极性不高
我国高校辅导员有着高学历、丰富的专业知识以及较强的实际动手能力，他们对自身职业未来的发展也有着较高的目标和期望。但是我国高校管理者为促进教师队伍的发展从认识上常常忽略辅导员的地位、待遇和心理感受，也并未对辅导员在组织内部的职业发展提供建议和给予支持。虽然在职业发展规划方面，我国高校辅导员存在有两种发展途径：一是从事学校管理，向更高一级的学校管理者发展；二是从助教做起，向专业教师岗位发展，但是在面临着高学历、高职称、高科研成果的要求时只能望而止步。辅导员的工作强度虽然不大，但是其工作非常的琐碎和繁杂，需要投入大量的时间并保持耐心仔细工作，因而我们可以常看到辅导员加班整理工作材料。正是如此辅导员没有足够的时间用来提升自我学历和开展科学研究，职业发展愈发困难。再和高校教师相比，收入差额较大、领导与组织的不重视，致使辅导员出现不公平、不被尊重的心理活动，对工作、学校和自身职业未来的发展失去信心，开始消极怠工，严重影响了整个辅导员队伍的稳定。
3 改进我国高校辅导员绩效管理的几点建议
3.1 科学地制定绩效考核指标，增强考核的效用和操作性
科学地制定绩效考核指标必须做到以下两点：首先，最基本的要求是参与绩效考核指标制定的工作人员必须具备完善的绩效管理理论知识和专业的实际操作能力，同时还必须熟悉掌握高校辅导员的工作流程、任务、要求、职责和制度规章。这样更有利于做出科学的职位分析，增强绩效考核指标的效用，防止指标泡沫化。其次，考核指标制定人员还需严格定性和定量分析。虽然定量分析能节省我们很大一筆工作量但是我们不能为节省工作，偷懒将一些复杂的定性分析指标盲目定量化，需要做调查和访谈得到考评依据的一定不能通过几个简单数据判断。此外，考核指标的语言描述要准确、精炼，要让各参加考评的各主体清楚明了各指标代表的含义，才能增强绩效考核的操作性。
3.2 丰富、创新绩效激励形式
丰富、创新的绩效激励形式对于获取人才、用好人才、培育人才、激励人才和留住人才有着巨大的影响力，因此激励方式的选择和运用直接关系着高校辅导员绩效管理的效果。物质激励方面，高校必须改革辅导员的薪酬管理制度，充分发挥绩效考核的作用。也就是说辅导员的薪酬由固定的基本工资和可变动的绩效工资构成。绩效工资由对辅导员平时工作的绩效考核结果决定。可变动的绩效工资使得辅导员的工作报酬不再固定化，而是存在加薪的可能。为了增加自身的收入，辅导员会积极主动地将自己的热情全心全意地投入到工作之中，努力学习知识，弥补自身不足，提高工作能力。除了薪酬外，我们还应对工作中表现突出和进步大的辅导员给予一定的物质奖励。精神激励方面，首先高校应当对辅导员进行系统的日常培训，及时更新知识，保证日常工作的顺利开展；其次要增加外出学习交流的机会，开阔辅导员的视野，学习更多的工作方法；再次，为辅导员搭建一个良好的科研平台，以专业教师辅导和牵头，帮助辅导员进行科学研究；最后，鼓励和支持辅导员进行更高一级学历的学习，推进他们的职业发展。
3.3 重视绩效考核的反馈与监督
为了不使绩效考核的结果单纯地停留于纸上，发挥它的激励作用，同时保证考核过程的公平公正，考核结果的真实有效，增强大家对绩效考核的信心和兴趣，我们需从以下三方面进行改进：首先，我们必须将绩效反馈和监督清楚地纳入绩效管理程序中并且将其制度化、规范化，给予制度保障，从制度上增加各参与主体对它们的重视度。其次，建立绩效反馈与监督小组。小组的职责一方面是对于绩效管理过程进行监督，及时指正不合理行为，防止偷懒、造假行为的出现；另一方面及时反馈绩效考核结果，使辅导员能够在第一时间改进自己，明确未来努力的方向，提高自己的工作能力和效率。最后，要注重和扩大考核结果的应用，根据考核结果奖优罚劣。除了对考核优秀的辅导员进行一次性的物质奖励和荣誉性奖励外，我们还应将绩效考核结果应用到辅导员的晋升、加薪、培训、外出交流学习的机会之中。
3.4 完善职业发展，增强主人翁意识
为留住人才、发展人才，稳定辅导员队伍，高校管理者必须尊重辅导员的工作、重视辅导员的职业发展，使辅导员内心树立起强烈的主人翁意识。首先，我们必须改正我们的认识，和高校教师的工作相比，辅导员虽然做的是相对容易的学生工作，但是我们必须承认他们工作的不可或缺性。没有辅导员，高校的教学工作就不会平稳有序进行，教师将会付出更多的时间来完成工作。其次，管理者需要明确辅导员的职业定位，加强与辅导员的沟通，结合辅导员自身的兴趣、爱好和理想，对辅导员的职业发展规划给予指导，组织系统的培训，提供外出交流和参观的机会，帮助他们在工作和职业发展上取得更大的进步，增强他们对学校的认同感、信任感和归属感。最后，努力减轻辅导员的工作量，清楚地划定辅导员的工作范围和工作内容，防止不管出现什么事大家都找辅导员的现象出现，让辅导员有更多的时间学习、参加培训，进而提高学历，增加科研成果，实现自身价值的同时也为今后职业发展做出准备。
4 总结
我国高校辅导员绩效管理不仅在制度、模式和操作等方面存在欠缺，更重要的是高校绩效管理各参与主体对绩效管理理念和认知方面存在的错误认识，我们更应该从情感方面加快完善和健全绩效管理。我们应尊重辅导员的工作和人格，不应将其视为一个打杂的，增强他们的自尊心；重视辅导员的职业发展规划，帮助和指导他们制定具有自身特色的职业发展道路，增强他们的归属感和自信心；给予他们更多的自主权利，为其提供一个施展才华的舞台，增强他们的荣誉感、成就感和责任感。只有构建一个和谐友爱、相互尊重的组织文化，满足辅导员的心理情感需求，才会激发辅导员的内在工作动力，调动辅导员的工作积极性，才能使高校辅导员绩效管理得到真正的实施，达到理想的结果，受到大家的欢迎。
参考文献
[1]付淼，李祥杰，李琦.浅析高职辅导员考核激励机制[J].商，2015，（12）：48.
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[3]裴宇.高校辅导员绩效考核的评价与反馈机制探究[J].新西部（理论版），2014，（02）：89，91.
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[5]吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究，2013，（03）：49-50.
[6]汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].江苏高教，2011，（05）：53-54.
[7]胡睿.我国高校绩效管理研究的文献分析[J].教育理论与实践，2011，（28）：61-64.