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摘要：随着社会主义市场经济的发展，传统的绩效评价体系的弊端逐渐暴露，由于他没有关注到企业内部发展流程中的一系列管理问题，所以不能保证企业往自己设定的战略目标发展，因此在长期的演变过程中，绩效指标体系成为企业绩效考核的主要方法之一。
关键词：绩效管理;绩效指标
一、绩效指标的分类
（一）软指标和硬指标
硬指标就是指企业绩效考核过程中可以用数据统计出来的指标，这些指标都是把数据作为主要评价信息，建立了评价数学模型，并且用数学测算的方法得到最终的评价结果。使用硬指标可以减少个人主观印象，对考核的影响具有一定的客观性。通过电子信息技术进行测算，能够提高数据的真实性和有效性。然而如果企业的绩效考核驰采用硬指标，往往会缺少灵活性，显得较为死板。
软指标是指通过人的主观评价得到的绩效考核结果，在企业实践过程中往往以专家的评价作为考核的标准，也就是说专家对被评价者作出系统的主观分析，对某一要素进行模糊的判断，例如给出一定的等级评分，这种指标与硬指标不同，它完全依赖于评价者自我意识受到主观因素的影响。而这种指标也有自己的优点，例如它不受数据的限制，更加具有灵活性，随着信息技术的发展，软指标的应用显得更为广泛[1]。
（二）特质行为结果三类绩效指标
特质类指标是用于对于未来的工作潜力做出预测的情况，在选拔员工时较为普遍。然而这种指标的不足体现在她的预设效度较低，很容易使员工产生不公平的感觉，并且这是一种短期的指标，不利于长期的改进行为，指标关注的实际效实现的过程可以评价具有程序化的岗位。他的不足主要体现在对于那些同样能够达到目标的行为方式，无法进行区分时，组织很难选择真正需要的技巧考核方式，同时员工对于这种考评方式的认可度很低，认为意义不大，结果类指标更多地是关注绩效的实现，适用于需要通过多种方法达到绩效标准的岗位，这种指标有时候不能够受，评价对象的控制很容易，为了使被评价对象达到目的不择手段，为了获取短期效益丧失了长期效益。
因此这三种指标各有利弊，最好的方法就是取长补短，从不同维度进行选择和定向分析。然而特质行指标对于解决绩效考核本身的问题来说更加有效。
（三）结果指标与行为指标
企业在对员工当前的绩效水平进行考评时，通常采用结果指标和行为指标，结果指标是指员工通过降公司的总目标部门的目标以及员工的个人目标相结合进行整体分析，对员工的工作态度协调能力，知识水平进行等级划分。由于企业的高层管理者的决策，对企业下层员工的记下会产生直接影响，因此处在金字塔顶层的往往是高层管理者，他们绩效考核的结果指标就多余行为指标，而下层员工的结果指标会少于行为指标。然而结果指标能反映的通常只是员工过去的绩效，也就是说结果指标仅仅能考虑短期的发展，而忽略了长期因素对员工绩效的影响。
二、绩效指标的选择依据
绩效评价的最终目的是要让员工承担当前一个时间段内的工作內容和工作结果，这就是绩效评价指标的选择依据，除此之外也要考虑到企业当前的状况和评价的可操作性，因此绩效指标的选择应当从以下三个方面进行。
（一）绩效评价的目的
绩效评价的目的对于绩效指标的选择有至关重要的影响。企业在进行绩效评价时，如果想对某一个指标进行测评，方法很多，但是并不能面面俱到，因此绩效评价的目的应当是绩效评价指标选择的首要依据，根据当前企业实际的发展状况和阶段目标。对员工的个人绩效提出要求，在此基础上再选出进一步的考核指标。
（二）被评价人员承担的工作内容和绩效标准
每个评价人员的工作都是不同的，他们在企业的日常经营过程中承担了不同的责任，企业在进行绩效评价指标的选择是应当首先将企业的总目标分解到每个部门，再由部门分解到每一个员工，在明确了员工的实际职责时，才能够确定员工的绩效标准，只有这样才能保证绩效评价工作的顺利实施。绩效指标就提一些这些工作内容和标准，从时间数量上对绩效评价指标的选择做出了要求，使绩效评价指标的选择与员工的实际工作相符合，也于指标的标度相符。这样的绩效指标选择能够更好的引导员工的行为，使员工个人目标与企业目标达成一致[2]。
（三）取得评价所需信息的便捷程度
为了使绩效评价工作能够顺利开展，企业应章再选取评价指标是进行大量资料和信息的统计整理，因此这些信息的来源必须是稳定可靠的，对企业未来的发展具有长远影响的。同时获取信息的方式也应当是简单可行的，不能浪费大量的人力物力，只有这样绩效评价指标体系才是切实可行的。与此同时绩效评价的依据也应当得到广大员工的认可，这样才能保证绩效评价结果的真实性，避免有一个人的主观意识作为评价的主要依据，这样会大大降低员工对绩效考核结果的认可度。
三、提取绩效指标的方法
（一）工作分析法
工作分析放是当前人力资源管理过程中运用最为广泛的方法之一，同时也是组织工作开展的基础步骤。工作分析法主要是确定员工当前工作岗位所需要的知识技能以及工作职责。与此同时，员工在工作过程中的激励、任职资格、工作描述的分析以及员工的个人发展问题都将是工作分析法考量的内容。其中对于员工任职资格和工作描述的分析是工作分析法的直接结果。在绩效指标的提取过程中，工作分析法提供了最直接且最主要的依据。首先人力资源部门需要分析员工的个人能力和所在岗位的价值，明确该岗位员工应尽的职责。在此基础上，结合企业当前发展的目标确定绩效考核指标，这些指标都能够准确衡量出员工的工作能力和职责承担状况，并且指出员工的长处和不足。因此工作分析法对于绩效考核指标的提取具有重要意义。
（二）个案研究法
个案研究法是指企业针对某一个群体或者在企业中稳定存在的某一组织，从他们绩效考核的过程中选取典型的案例进行分析，从而研究出企业绩效评价指标选取的普遍规律。这种方法在企业中较为常见的使用形式为典型事务研究法和资料研究法两种。典型任务研究以选取人物的工作绩效情况为最主要的研究对象，通过一段时间里对他们的绩效考核状况的研究，总结出最适合这一群体的绩效评价指标。资料研究法是文字和资料为研究对象，通过对现有案例和理论的总结，归纳绩效评价指标[3]。 （三）业务流程分析法
业务流程分析法是指通过明确被考评者的工作流程，将工作中的每个步骤都划分为考评因素，例如员工在工作中与同事的关系、员工承担的责任以及员工承担的角色等等。这种方法不仅能够选出最适合企业的绩效考评指标，还能让企业在选取指标的过程中发现员工工作流程中存在问题，及时做出改正。
（四）专题访谈法
专题访谈法是指考评者与被考评者通过面对面的交谈，获取对双方有价值的信息，并且接受对方建议的方法。这种方法能够使考评者获得更加真实的资料，同时也能得到一些员工的主观想法。专题访谈法分为以下两种方法：个别访谈法和群体访谈法。个别访谈法就是指考评者单独与一个员工进行交谈，在这样的情况下，交谈的话题具有一定保密性，员工更加愿意向管理者坦露心迹，在轻松愉悦的环境中能有利于信息的收集。而群体访谈法总是以座谈会的形式开展，更有利于群体智慧发挥作用。
四、建立绩效指标体系的基本步骤
（一）通过工作分析和业务流程分析确定绩效评价指标
进行这一步首先应当考虑到企业的规模和实际发现状况。不同行业的发展目标不同，侧重点也不同，因此在选择绩效指標时考虑的因素也不同。企业应当选取合适的方法提取不同层面的评价指标，初步确定一个符合企业发展战略的绩效评价指标体系。在绩效考核工作开展之前进行业务流程分析是完善绩效考核体系最主要的方法。然而不同企业处在发展的不同阶段，并不能盲目套用。如果企业没有一个健全的内部管理系统和较高的管理水平，花费大量时间进行工作分析和业务流程分析会造成企业日常工作无法正常进行，甚至出现管理混乱的现象。与此同时，工作分析和业务流程分析涉及到大量的资料，需要管理者拥有超高的职业素养和专业知识水平。因此这种方法更适用于企业规模大，发展稳定的绩效考核指标体系建立[4]。
（二）划分绩效指标权重
根据企业当前的发展状况和下一阶段的目标将企业的战略目标划分到每个部门和层级，并且根据对目标的影响程度将各大因素进行划分。例如可以讲一些因素划分为非常需要考评、需要考评、不需要考评等等。
（三）加强与员工之间的沟通
在确定了绩效指标的权重之后，企业就需要将绩效考核指标体系公布到企业的各个部门，对员工进行公示。各部门根据当前制定的绩效考核指标体系提出相关建议，分析对各部门实际利益的影响，最终确定指标。一些涉及职位层面的因素应当由高层管理者共同商讨，可以大大提高员工对绩效考核指标的认可。
（四）修订
在绩效考核指标确定以后，难免会存在一些问题。企业根据各部门利益相关者和员工的反馈，可以酌情进行修订。修订主要分为以下两种，：一是在考评应用前咨询专家的意见和建议进行补充和修改，二是在绩效考核指标应用之后，根据现实存在的问题做出改进。
五、总结
综上所述，随着经济全球化的发展，企业要想不断提升核心竞争力，就需要不断提升企业绩效。因此绩效考核指标的选择对企业绩效管理至关重要，企业只有掌握了正确的绩效考核指标提取方法，才能使企业的绩效管理更加适合企业的战略目标，提高员工的满意度，让企业往可持续化方向发展。
参考文献
[1]张永进.新时期大型国有企业文化建设绩效评价指标体系的构建[J].科技信息，2011（35）：I0430-I0430.
[2]王春梅.企业绩效评价指标体系的创新与构建[J].职业时空，2014（04）：45-47.
[3]高薇.浅谈企业业绩评价指标体系的构建[J].网络与信息，2011（05）：11.
[4]刘忠海.浅谈如何建立企业的关键绩效指标（KPI）体系[J].人力资源管理，2018，No.141（06）：495.
关键词：绩效管理;绩效指标
一、绩效指标的分类
（一）软指标和硬指标
硬指标就是指企业绩效考核过程中可以用数据统计出来的指标，这些指标都是把数据作为主要评价信息，建立了评价数学模型，并且用数学测算的方法得到最终的评价结果。使用硬指标可以减少个人主观印象，对考核的影响具有一定的客观性。通过电子信息技术进行测算，能够提高数据的真实性和有效性。然而如果企业的绩效考核驰采用硬指标，往往会缺少灵活性，显得较为死板。
软指标是指通过人的主观评价得到的绩效考核结果，在企业实践过程中往往以专家的评价作为考核的标准，也就是说专家对被评价者作出系统的主观分析，对某一要素进行模糊的判断，例如给出一定的等级评分，这种指标与硬指标不同，它完全依赖于评价者自我意识受到主观因素的影响。而这种指标也有自己的优点，例如它不受数据的限制，更加具有灵活性，随着信息技术的发展，软指标的应用显得更为广泛[1]。
（二）特质行为结果三类绩效指标
特质类指标是用于对于未来的工作潜力做出预测的情况，在选拔员工时较为普遍。然而这种指标的不足体现在她的预设效度较低，很容易使员工产生不公平的感觉，并且这是一种短期的指标，不利于长期的改进行为，指标关注的实际效实现的过程可以评价具有程序化的岗位。他的不足主要体现在对于那些同样能够达到目标的行为方式，无法进行区分时，组织很难选择真正需要的技巧考核方式，同时员工对于这种考评方式的认可度很低，认为意义不大，结果类指标更多地是关注绩效的实现，适用于需要通过多种方法达到绩效标准的岗位，这种指标有时候不能够受，评价对象的控制很容易，为了使被评价对象达到目的不择手段，为了获取短期效益丧失了长期效益。
因此这三种指标各有利弊，最好的方法就是取长补短，从不同维度进行选择和定向分析。然而特质行指标对于解决绩效考核本身的问题来说更加有效。
（三）结果指标与行为指标
企业在对员工当前的绩效水平进行考评时，通常采用结果指标和行为指标，结果指标是指员工通过降公司的总目标部门的目标以及员工的个人目标相结合进行整体分析，对员工的工作态度协调能力，知识水平进行等级划分。由于企业的高层管理者的决策，对企业下层员工的记下会产生直接影响，因此处在金字塔顶层的往往是高层管理者，他们绩效考核的结果指标就多余行为指标，而下层员工的结果指标会少于行为指标。然而结果指标能反映的通常只是员工过去的绩效，也就是说结果指标仅仅能考虑短期的发展，而忽略了长期因素对员工绩效的影响。
二、绩效指标的选择依据
绩效评价的最终目的是要让员工承担当前一个时间段内的工作內容和工作结果，这就是绩效评价指标的选择依据，除此之外也要考虑到企业当前的状况和评价的可操作性，因此绩效指标的选择应当从以下三个方面进行。
（一）绩效评价的目的
绩效评价的目的对于绩效指标的选择有至关重要的影响。企业在进行绩效评价时，如果想对某一个指标进行测评，方法很多，但是并不能面面俱到，因此绩效评价的目的应当是绩效评价指标选择的首要依据，根据当前企业实际的发展状况和阶段目标。对员工的个人绩效提出要求，在此基础上再选出进一步的考核指标。
（二）被评价人员承担的工作内容和绩效标准
每个评价人员的工作都是不同的，他们在企业的日常经营过程中承担了不同的责任，企业在进行绩效评价指标的选择是应当首先将企业的总目标分解到每个部门，再由部门分解到每一个员工，在明确了员工的实际职责时，才能够确定员工的绩效标准，只有这样才能保证绩效评价工作的顺利实施。绩效指标就提一些这些工作内容和标准，从时间数量上对绩效评价指标的选择做出了要求，使绩效评价指标的选择与员工的实际工作相符合，也于指标的标度相符。这样的绩效指标选择能够更好的引导员工的行为，使员工个人目标与企业目标达成一致[2]。
（三）取得评价所需信息的便捷程度
为了使绩效评价工作能够顺利开展，企业应章再选取评价指标是进行大量资料和信息的统计整理，因此这些信息的来源必须是稳定可靠的，对企业未来的发展具有长远影响的。同时获取信息的方式也应当是简单可行的，不能浪费大量的人力物力，只有这样绩效评价指标体系才是切实可行的。与此同时绩效评价的依据也应当得到广大员工的认可，这样才能保证绩效评价结果的真实性，避免有一个人的主观意识作为评价的主要依据，这样会大大降低员工对绩效考核结果的认可度。
三、提取绩效指标的方法
（一）工作分析法
工作分析放是当前人力资源管理过程中运用最为广泛的方法之一，同时也是组织工作开展的基础步骤。工作分析法主要是确定员工当前工作岗位所需要的知识技能以及工作职责。与此同时，员工在工作过程中的激励、任职资格、工作描述的分析以及员工的个人发展问题都将是工作分析法考量的内容。其中对于员工任职资格和工作描述的分析是工作分析法的直接结果。在绩效指标的提取过程中，工作分析法提供了最直接且最主要的依据。首先人力资源部门需要分析员工的个人能力和所在岗位的价值，明确该岗位员工应尽的职责。在此基础上，结合企业当前发展的目标确定绩效考核指标，这些指标都能够准确衡量出员工的工作能力和职责承担状况，并且指出员工的长处和不足。因此工作分析法对于绩效考核指标的提取具有重要意义。
（二）个案研究法
个案研究法是指企业针对某一个群体或者在企业中稳定存在的某一组织，从他们绩效考核的过程中选取典型的案例进行分析，从而研究出企业绩效评价指标选取的普遍规律。这种方法在企业中较为常见的使用形式为典型事务研究法和资料研究法两种。典型任务研究以选取人物的工作绩效情况为最主要的研究对象，通过一段时间里对他们的绩效考核状况的研究，总结出最适合这一群体的绩效评价指标。资料研究法是文字和资料为研究对象，通过对现有案例和理论的总结，归纳绩效评价指标[3]。 （三）业务流程分析法
业务流程分析法是指通过明确被考评者的工作流程，将工作中的每个步骤都划分为考评因素，例如员工在工作中与同事的关系、员工承担的责任以及员工承担的角色等等。这种方法不仅能够选出最适合企业的绩效考评指标，还能让企业在选取指标的过程中发现员工工作流程中存在问题，及时做出改正。
（四）专题访谈法
专题访谈法是指考评者与被考评者通过面对面的交谈，获取对双方有价值的信息，并且接受对方建议的方法。这种方法能够使考评者获得更加真实的资料，同时也能得到一些员工的主观想法。专题访谈法分为以下两种方法：个别访谈法和群体访谈法。个别访谈法就是指考评者单独与一个员工进行交谈，在这样的情况下，交谈的话题具有一定保密性，员工更加愿意向管理者坦露心迹，在轻松愉悦的环境中能有利于信息的收集。而群体访谈法总是以座谈会的形式开展，更有利于群体智慧发挥作用。
四、建立绩效指标体系的基本步骤
（一）通过工作分析和业务流程分析确定绩效评价指标
进行这一步首先应当考虑到企业的规模和实际发现状况。不同行业的发展目标不同，侧重点也不同，因此在选择绩效指標时考虑的因素也不同。企业应当选取合适的方法提取不同层面的评价指标，初步确定一个符合企业发展战略的绩效评价指标体系。在绩效考核工作开展之前进行业务流程分析是完善绩效考核体系最主要的方法。然而不同企业处在发展的不同阶段，并不能盲目套用。如果企业没有一个健全的内部管理系统和较高的管理水平，花费大量时间进行工作分析和业务流程分析会造成企业日常工作无法正常进行，甚至出现管理混乱的现象。与此同时，工作分析和业务流程分析涉及到大量的资料，需要管理者拥有超高的职业素养和专业知识水平。因此这种方法更适用于企业规模大，发展稳定的绩效考核指标体系建立[4]。
（二）划分绩效指标权重
根据企业当前的发展状况和下一阶段的目标将企业的战略目标划分到每个部门和层级，并且根据对目标的影响程度将各大因素进行划分。例如可以讲一些因素划分为非常需要考评、需要考评、不需要考评等等。
（三）加强与员工之间的沟通
在确定了绩效指标的权重之后，企业就需要将绩效考核指标体系公布到企业的各个部门，对员工进行公示。各部门根据当前制定的绩效考核指标体系提出相关建议，分析对各部门实际利益的影响，最终确定指标。一些涉及职位层面的因素应当由高层管理者共同商讨，可以大大提高员工对绩效考核指标的认可。
（四）修订
在绩效考核指标确定以后，难免会存在一些问题。企业根据各部门利益相关者和员工的反馈，可以酌情进行修订。修订主要分为以下两种，：一是在考评应用前咨询专家的意见和建议进行补充和修改，二是在绩效考核指标应用之后，根据现实存在的问题做出改进。
五、总结
综上所述，随着经济全球化的发展，企业要想不断提升核心竞争力，就需要不断提升企业绩效。因此绩效考核指标的选择对企业绩效管理至关重要，企业只有掌握了正确的绩效考核指标提取方法，才能使企业的绩效管理更加适合企业的战略目标，提高员工的满意度，让企业往可持续化方向发展。
参考文献
[1]张永进.新时期大型国有企业文化建设绩效评价指标体系的构建[J].科技信息，2011（35）：I0430-I0430.
[2]王春梅.企业绩效评价指标体系的创新与构建[J].职业时空，2014（04）：45-47.
[3]高薇.浅谈企业业绩评价指标体系的构建[J].网络与信息，2011（05）：11.
[4]刘忠海.浅谈如何建立企业的关键绩效指标（KPI）体系[J].人力资源管理，2018，No.141（06）：495.