论文部分内容阅读
[摘 要]文章在分析油田企业培训现状的基础上，阐述了导师制在油田企业应用中表现出的优势，并对导师制的有效实施从导师的遴选、导师与学员的双向选择、指导内容与方式、导师制实施情况考核等四个关键点给出了建议。
[关键词]导师制；油田企业；培训；应用
油田企业既是资金密集型又是技术密集型、知识密集型企业，因此对专业技术人才的需求尤为迫切。然而，油田企业，尤其是常年在野外一线有生产任务的油田企业，艰苦的工作环境如何能留住人才、培养人才就成了急需解决的问题。
一、油田企业培训现状
近年来，随着人才强企战略的实施，油田企业越来越重视员工尤其是专业技术人员的培训工作，但是仍然存在一些问题，主要是：
（一）培训较难组织
油田企业除了机关人员实行的是一天八小时工作制度之外，在野外生产一线的员工一般分布在多个工区，由于工作性质决定实行的是综合计算工时制，采取的是一定周期内集中工作一段时间、集中休息一段时间的工作制度，工作时间内在没有人顶岗的情况下无法离开岗位。这种工作制度决定了培训要么放在员工休假期间，要么要求其他人去顶替参加培训人员的岗位，给培训的组织工作带来了很大的困难。
（二）培训缺乏针对性、系统性
在油田企业，大多培训以专题性培训为主，每个培训班会围绕一个或多个专题对员工进行培训。一般是先制定培训计划、下发培训通知，然后基层队报参培人员名单，至于参加培训人员是否真的需要这样的培训、培训之后达到了什么样的效果便不得而知了。
由于在制定培训计划、组织培训之前没有对员工的培训需求进行调研，没有对员工的真正培训需求进行科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。在严格要求员工持证上岗、必须应对各类检查的情况下，培训更多地是满足了企业的需求而非员工的需求，甚至有些培训变成一种应急式的工作。
培训的最终目标是把所学知识运用到工作实践当中去，并在实践的过程中不断提升自己，使自己早日成为企业所需要的人才。然而在从新入职到人才的发展过程中，员工并没有受到系统的知识、技术、技能培训，员工在自己职业生涯发展过程的不同阶段所遇到的不同问题，并没有通过培训得到解决。可以说，现有的培训机制并未能真正加速人才的培养。
（三）培训形式单一
目前，油田企业培训大多采用传统的模式授课，教师讲，学员听，培训形式比较单一、枯燥，而且也存在培训内容与生产实际脱节或者所授课程难以应用到生产实际的情况，这就使得培训效果大打折扣。
二、导师制在油田企业应用中表现出的优势
与传统的培训模式相比，导师制有着传统培训模式无法比拟的优点：
（一）组织方式灵活多样
导师制一般是“一对一”或“一对多”的模式，导师和学员之间可以单独面见指导，也可以多人同时面见，导师就学员存在的共性问题进行指导，与动辄几十人的培训班相比较，这种方式更方便组织。另外，除了面见指导形式外，还有电话、E-Mail、即时聊天工具等多种联系形式可供选择，不受时间、空间的限制，这一点非常适用于员工分散于多个野外油田工区的油田企业。
（二）针对性强，且内容更丰富
油田企业所在工区往往地处偏远、远离城镇，有的工区甚至在人迹罕至的茫茫戈壁滩，工作环境艰苦，工作强度大。对新员工尤其是高校毕业生来说，虽说或多或少有心理准备，但要真正融入到油田企业之中、完全接受油田企业的工作性质需要一个较为漫长的过程。在这个过程中，通过导师的指导，向学员传播、渗透企业文化，员工可以更快、更全面地去了解企业，从而认同企业、接纳企业，愿意留在企业工作。
在工作中，员工会遇到各种各样的专业问题，有些问题甚至在书本中找不到直接的答案，这些问题都可以直接请教导师，或与导师进行深入、透彻的探讨。从这点来看，导师制成了答疑、传授专业知识和经验的快捷通道，而且是与工作实践紧密相连、最具有针对性的，可以帮助学员在最短的时间内提高工作能力。
学员对自己的职业生涯发展规划会有不少困惑，导师作为有着丰富工作经验的人，可以给出更专业、更适合学员的个性化建议，可以使学员少走弯路，早日成为企业急需的人才。
（三）培养企业适用人才
在这种培养模式中，导师与学员之间会更多地围绕所在油田企业的生产实践展开讨论，这样培养出的人才会更适合自己企业的发展需要，为企业储备了后备人才，一定程度上也能有效防止企业人才的无序流动。
三、油田企业实施导师制的关键点
导师制在油田企业人才培养方面起到了一定的作用，但是在导师制的实施过程中也存在一些问题，如：培养目标不明确、导师不知道要在哪些方面给予指导、学员不知道哪些问题可以请教导师、导师和学员之间沟通不畅、导师制实施效果难以保证等。
为了保证导师制实施效果，油田企业实施导师制可以抓住以下几个关键点：
（一）导师的遴选
导师对导师制成功地实施起着关键的作用，导师的选择就显得尤为重要。油田企业工作专业性非常强，在选择导师时一般会对导师的专业背景、技术水平和能力提出要求，其他方面比较少做要求。
为了取得更好的实施效果，在选择导师时还应该考虑以下几方面的因素：
1.是否有传授知识的意愿。
2.是否具有很好是沟通能力。
3.是否有耐心倾听。
4.是否能给予学员有建设性的建议。
（二）导师与学员的双向选择
导师与学员之间进行双向选择时，由于相互之间不是很了解，在选择过程中会出现盲目的现象。为尽量避免这种现象的发生，在进行双选之前，人力资源部门作为组织者应做好如下几项工作：
1.向学员提供导师的详细资料，包括现所在岗位、学历背景、工作经验、技术专长、性格特征、联系电话等等。
2.向导师提供学员的详细资料，包括毕业院校、所学专业、专业学习意向、性格特征、目前所在工区、联系电话等等。
3.引导导师和学员之间的双选，帮助导师与学员寻找最佳的契合点，如建议有特定专业学习意向的学员选择有这方面技术专长的导师，建议在省外工区工作的学员选择有到此工区出差机会的导师，建议性格内向的学员选择性格外向的导师，建议有爱心的导师选择在偏远工区的学员等等。
（三）指导内容与方式
导师制的终极目标是为企业培养人才，但在具体实施的过程中，必须把每一个学员的培养目标按阶段分解成一个个更加具体的子目标，使其具有可操作性。
子目标由导师和学员根据学员的岗位、专业学习意向、职业发展状况等情况共同制定，并写入导师和学员签订的培养协议中，作为最重要的考核指标。
为了方便导师和学员之间的联络，组织方需双向提供办公地点、E-mail地址、联系电话或其他即时通讯软件号码。
为使导师制实施收到实效，在培养协议中要明确导师与学员各自应履行的职责、最低联系频次等，并要求为每次联系填写联系记录表，内容应包含联系方式、联系地点、联系时间、沟通的主要内容，学员的主要收获等。
（四）导师制实施情况考核
导师制的实施情况可以从三个方面进行考核：
1.培养协议履行情况考核
由人力资源部门根据培养协议中约定的导师和学院需履行职责、联系频次、联系记录、培养目标等几个方面进行考核。
2.学员成长情况考核
由学员所在基层单位和人力资源部门联合就学员专业技术和理论知识的掌握情况、所取得的专业成绩等方面进行考核。
3.学员对导师的考核评价
由学员从导师的指导方式、指导内容、收获等方面对导师进行考核。
对考核结果不佳的导师可以实行淘汰制，对于考核优秀的导师要给予奖励。同时，人力资源部门要总结考核过程中发现的问题，并针对问题对导师制实施方案提出修改意见，促进导师制朝着良性方向发展，为油田企业培养更多适合本企业发展需要的人才。
[作者简介]林荣柏（1956—），男，山东文登人，中石化华东分公司采油厂人事科，经济师，研究方向：人力资源管理。
[关键词]导师制；油田企业；培训；应用
油田企业既是资金密集型又是技术密集型、知识密集型企业，因此对专业技术人才的需求尤为迫切。然而，油田企业，尤其是常年在野外一线有生产任务的油田企业，艰苦的工作环境如何能留住人才、培养人才就成了急需解决的问题。
一、油田企业培训现状
近年来，随着人才强企战略的实施，油田企业越来越重视员工尤其是专业技术人员的培训工作，但是仍然存在一些问题，主要是：
（一）培训较难组织
油田企业除了机关人员实行的是一天八小时工作制度之外，在野外生产一线的员工一般分布在多个工区，由于工作性质决定实行的是综合计算工时制，采取的是一定周期内集中工作一段时间、集中休息一段时间的工作制度，工作时间内在没有人顶岗的情况下无法离开岗位。这种工作制度决定了培训要么放在员工休假期间，要么要求其他人去顶替参加培训人员的岗位，给培训的组织工作带来了很大的困难。
（二）培训缺乏针对性、系统性
在油田企业，大多培训以专题性培训为主，每个培训班会围绕一个或多个专题对员工进行培训。一般是先制定培训计划、下发培训通知，然后基层队报参培人员名单，至于参加培训人员是否真的需要这样的培训、培训之后达到了什么样的效果便不得而知了。
由于在制定培训计划、组织培训之前没有对员工的培训需求进行调研，没有对员工的真正培训需求进行科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。在严格要求员工持证上岗、必须应对各类检查的情况下，培训更多地是满足了企业的需求而非员工的需求，甚至有些培训变成一种应急式的工作。
培训的最终目标是把所学知识运用到工作实践当中去，并在实践的过程中不断提升自己，使自己早日成为企业所需要的人才。然而在从新入职到人才的发展过程中，员工并没有受到系统的知识、技术、技能培训，员工在自己职业生涯发展过程的不同阶段所遇到的不同问题，并没有通过培训得到解决。可以说，现有的培训机制并未能真正加速人才的培养。
（三）培训形式单一
目前，油田企业培训大多采用传统的模式授课，教师讲，学员听，培训形式比较单一、枯燥，而且也存在培训内容与生产实际脱节或者所授课程难以应用到生产实际的情况，这就使得培训效果大打折扣。
二、导师制在油田企业应用中表现出的优势
与传统的培训模式相比，导师制有着传统培训模式无法比拟的优点：
（一）组织方式灵活多样
导师制一般是“一对一”或“一对多”的模式，导师和学员之间可以单独面见指导，也可以多人同时面见，导师就学员存在的共性问题进行指导，与动辄几十人的培训班相比较，这种方式更方便组织。另外，除了面见指导形式外，还有电话、E-Mail、即时聊天工具等多种联系形式可供选择，不受时间、空间的限制，这一点非常适用于员工分散于多个野外油田工区的油田企业。
（二）针对性强，且内容更丰富
油田企业所在工区往往地处偏远、远离城镇，有的工区甚至在人迹罕至的茫茫戈壁滩，工作环境艰苦，工作强度大。对新员工尤其是高校毕业生来说，虽说或多或少有心理准备，但要真正融入到油田企业之中、完全接受油田企业的工作性质需要一个较为漫长的过程。在这个过程中，通过导师的指导，向学员传播、渗透企业文化，员工可以更快、更全面地去了解企业，从而认同企业、接纳企业，愿意留在企业工作。
在工作中，员工会遇到各种各样的专业问题，有些问题甚至在书本中找不到直接的答案，这些问题都可以直接请教导师，或与导师进行深入、透彻的探讨。从这点来看，导师制成了答疑、传授专业知识和经验的快捷通道，而且是与工作实践紧密相连、最具有针对性的，可以帮助学员在最短的时间内提高工作能力。
学员对自己的职业生涯发展规划会有不少困惑，导师作为有着丰富工作经验的人，可以给出更专业、更适合学员的个性化建议，可以使学员少走弯路，早日成为企业急需的人才。
（三）培养企业适用人才
在这种培养模式中，导师与学员之间会更多地围绕所在油田企业的生产实践展开讨论，这样培养出的人才会更适合自己企业的发展需要，为企业储备了后备人才，一定程度上也能有效防止企业人才的无序流动。
三、油田企业实施导师制的关键点
导师制在油田企业人才培养方面起到了一定的作用，但是在导师制的实施过程中也存在一些问题，如：培养目标不明确、导师不知道要在哪些方面给予指导、学员不知道哪些问题可以请教导师、导师和学员之间沟通不畅、导师制实施效果难以保证等。
为了保证导师制实施效果，油田企业实施导师制可以抓住以下几个关键点：
（一）导师的遴选
导师对导师制成功地实施起着关键的作用，导师的选择就显得尤为重要。油田企业工作专业性非常强，在选择导师时一般会对导师的专业背景、技术水平和能力提出要求，其他方面比较少做要求。
为了取得更好的实施效果，在选择导师时还应该考虑以下几方面的因素：
1.是否有传授知识的意愿。
2.是否具有很好是沟通能力。
3.是否有耐心倾听。
4.是否能给予学员有建设性的建议。
（二）导师与学员的双向选择
导师与学员之间进行双向选择时，由于相互之间不是很了解，在选择过程中会出现盲目的现象。为尽量避免这种现象的发生，在进行双选之前，人力资源部门作为组织者应做好如下几项工作：
1.向学员提供导师的详细资料，包括现所在岗位、学历背景、工作经验、技术专长、性格特征、联系电话等等。
2.向导师提供学员的详细资料，包括毕业院校、所学专业、专业学习意向、性格特征、目前所在工区、联系电话等等。
3.引导导师和学员之间的双选，帮助导师与学员寻找最佳的契合点，如建议有特定专业学习意向的学员选择有这方面技术专长的导师，建议在省外工区工作的学员选择有到此工区出差机会的导师，建议性格内向的学员选择性格外向的导师，建议有爱心的导师选择在偏远工区的学员等等。
（三）指导内容与方式
导师制的终极目标是为企业培养人才，但在具体实施的过程中，必须把每一个学员的培养目标按阶段分解成一个个更加具体的子目标，使其具有可操作性。
子目标由导师和学员根据学员的岗位、专业学习意向、职业发展状况等情况共同制定，并写入导师和学员签订的培养协议中，作为最重要的考核指标。
为了方便导师和学员之间的联络，组织方需双向提供办公地点、E-mail地址、联系电话或其他即时通讯软件号码。
为使导师制实施收到实效，在培养协议中要明确导师与学员各自应履行的职责、最低联系频次等，并要求为每次联系填写联系记录表，内容应包含联系方式、联系地点、联系时间、沟通的主要内容，学员的主要收获等。
（四）导师制实施情况考核
导师制的实施情况可以从三个方面进行考核：
1.培养协议履行情况考核
由人力资源部门根据培养协议中约定的导师和学院需履行职责、联系频次、联系记录、培养目标等几个方面进行考核。
2.学员成长情况考核
由学员所在基层单位和人力资源部门联合就学员专业技术和理论知识的掌握情况、所取得的专业成绩等方面进行考核。
3.学员对导师的考核评价
由学员从导师的指导方式、指导内容、收获等方面对导师进行考核。
对考核结果不佳的导师可以实行淘汰制，对于考核优秀的导师要给予奖励。同时，人力资源部门要总结考核过程中发现的问题，并针对问题对导师制实施方案提出修改意见，促进导师制朝着良性方向发展，为油田企业培养更多适合本企业发展需要的人才。
[作者简介]林荣柏（1956—），男，山东文登人，中石化华东分公司采油厂人事科，经济师，研究方向：人力资源管理。