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摘 要：作者多年来一直从事企业培训项目管理和培训教学管理工作，熟悉培训运作流程。潜心研究培训质量测评、训后效果跟踪。对培训项目从设计、实施到效果测评积累了一些经验和做法。
关键词：培训 落地
“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”；“課堂上听了激动人心，课后回想非常感动，回家以后一动不动”……。如何让培训落地！如何促使学员在培训结束后，将课堂上学到的知识和技能在实际工作中得到运用，这是培训管理人员一直关注的问题。虽然在培训结束后采取了许多考核、激励的方式，促使培训落地，却往往收效甚微，其原因并不是后续措施不当，而是培训本身出了问题。
“企业培训很贵、不培训更贵”。培训是一种时间与金钱的投资，有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，追求更高的成就与收入。企业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等多方面的提升。所以培训能否真正带来实效与改变，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来，是非常重要的。
一、培训不能落地的起因
培训以理念为主，解决共性问题，不能针对企业实际情况解决个性问题。培训的作用在于导入理念、达成共识、讲解方案。目前企业大部分培训活动都是以培训师授课为主，或穿插极少时间的交流研讨，培训的周期短，不能提供落地实施的服务。这就需要企业自己学会组织受训员工，消化、沉淀、总结培训成果。
1、培训不是万能的。企业不要想通过一场培训解决所有的问题。抱有这种急躁的思想很容易对培训效果产生不满，从而影响到对培训持续性的坚持。员工不会因为听了一次培训课而疯狂的工作，就算会也是短暂的，因为让员工产生动力的根本点在于企业的机制上。培训是企业的造血系统，高层领导必须重视。很多企业培训活动高层领导不参加，总感觉需要培训提高的是员工而不是自己。结果是员工的思维变化了，而高层领导还在原地踏步，造成领导和员工不在一个起点上。
2、员工在训后没有将所学运用于工作，是因为他们对上课所学知识、技能的掌握程度，尚不具备在实际工作中运用的能力。在许多以知识普及或技能推广为主的培训中，因含有大量的新知内容，培训只能使员工对知识掌握到较为初级的层面，甚至只是“理解”。而员工在工作中要运用这些知识，必须要掌握到“熟练”的层面。
3、培训的时间安排。这是非常有技巧的一个问题，有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不可取，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。
4、有些课程并不适合管理层与员工一起参加。如领导力、执行力、管理沟通等课程就不适合与基层员工或与自己的上级领导一起参训，一方面没有管理职位的经历，很难理解透彻课程的内容，另一方面一起听课对日后的合作有影响，一些管理、沟通技巧可能会因此而实效。
5、培训不是福利。它不是全体员工都享有的，而是针对有需要（企业对员工的需要，个人发展需要）的员工所展开的。培训是培养企业人才，助推企业更好发展的工具，并不是每个人都需要培训，按照个人发展程度的不同，培训的内容也有所区别。企业如果把培训当成员工们的福利，可能会有很多人不去珍惜培训的机会。
二、培训落地的措施
金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正能量。所以我们要多强调培训是对员工个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，新技能，适应工作的需要。
1、训前问卷。训前问卷包括一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然，一方面培训师看了训前问卷后可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做些修正；另一方面当员工花费了时间在写这些内容的时候，他已经开始参与这个培训，实际上是培训被前置了，真正的培训不是在授课那一刻开始的，而是之前的问卷填写。问卷就是一个令员工提前参与、提升培训满意度、强化培训落地的环节与工具。
2、培训中最怕学员做旁观者，评判者，看培训师讲得好不好，有什么瑕疵。实际上关键不是培训师的课讲了多少，而是自己收获了多少。培训师就象是一个学习的引导者、教练员，要多让学员练习、分享、研讨，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容就会掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。参与越多，收获就越多。
3、员工不是做你期望的，而是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括培训总结检查与成果追踪。总结是为了培训内容的温故知新，可以上交培训师。成果追踪，是指培训学习之后，经过规定时间的学以致用，检查是否把学到的东西，运用到工作中来达成目标。这个成果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。也可以适当的、以一定比例的与奖金或绩效挂钩。有了这两个检查，培训结束就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。
4、培训成果“上墙”。就培训而言，我们希望把培训的内容广为传播，广而告之，持续影响员工的思想与行为。所以通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、精彩瞬间的相片、作业成果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者各种公共区域、公司网页，俗称“上墙”。也可制作成电子刊物，发送给管理层和员工阅读。
5、分享文化。你给我一个思想，我给你一个思想，相互交换一下，每人就有两个思想。分享就是一种思想的交换，分享产生裂变，裂变创造出强大的团队。所以我们提倡在企业内部建立分享文化。培训后定期或不定期的举办研讨、经验交流、论坛等等，大家把工作中如何成功运用培训学习的心得体会，彼此分享出来，强化分享者个人对学习内容的理解与运用，让部分“先知先觉者”逐渐带动更多人领悟，并充分与现实工作结合起来，不断加强对这种领悟的实战应用，而培训内容，就在这不断的分享中，在企业内部深深地扎根落地。
培训是企业知识管理的一个平台。通过学员之间的互相交流和经验分享，引起共振和创新，使企业的内部知识和经验得以传递，这才是培训的真正目的。训前认真准备，训中精心组织，训后检查应用。只要认真，培训就一定能真正在企业内落地生根。
关键词：培训 落地
“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”；“課堂上听了激动人心，课后回想非常感动，回家以后一动不动”……。如何让培训落地！如何促使学员在培训结束后，将课堂上学到的知识和技能在实际工作中得到运用，这是培训管理人员一直关注的问题。虽然在培训结束后采取了许多考核、激励的方式，促使培训落地，却往往收效甚微，其原因并不是后续措施不当，而是培训本身出了问题。
“企业培训很贵、不培训更贵”。培训是一种时间与金钱的投资，有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，追求更高的成就与收入。企业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等多方面的提升。所以培训能否真正带来实效与改变，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来，是非常重要的。
一、培训不能落地的起因
培训以理念为主，解决共性问题，不能针对企业实际情况解决个性问题。培训的作用在于导入理念、达成共识、讲解方案。目前企业大部分培训活动都是以培训师授课为主，或穿插极少时间的交流研讨，培训的周期短，不能提供落地实施的服务。这就需要企业自己学会组织受训员工，消化、沉淀、总结培训成果。
1、培训不是万能的。企业不要想通过一场培训解决所有的问题。抱有这种急躁的思想很容易对培训效果产生不满，从而影响到对培训持续性的坚持。员工不会因为听了一次培训课而疯狂的工作，就算会也是短暂的，因为让员工产生动力的根本点在于企业的机制上。培训是企业的造血系统，高层领导必须重视。很多企业培训活动高层领导不参加，总感觉需要培训提高的是员工而不是自己。结果是员工的思维变化了，而高层领导还在原地踏步，造成领导和员工不在一个起点上。
2、员工在训后没有将所学运用于工作，是因为他们对上课所学知识、技能的掌握程度，尚不具备在实际工作中运用的能力。在许多以知识普及或技能推广为主的培训中，因含有大量的新知内容，培训只能使员工对知识掌握到较为初级的层面，甚至只是“理解”。而员工在工作中要运用这些知识，必须要掌握到“熟练”的层面。
3、培训的时间安排。这是非常有技巧的一个问题，有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不可取，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。
4、有些课程并不适合管理层与员工一起参加。如领导力、执行力、管理沟通等课程就不适合与基层员工或与自己的上级领导一起参训，一方面没有管理职位的经历，很难理解透彻课程的内容，另一方面一起听课对日后的合作有影响，一些管理、沟通技巧可能会因此而实效。
5、培训不是福利。它不是全体员工都享有的，而是针对有需要（企业对员工的需要，个人发展需要）的员工所展开的。培训是培养企业人才，助推企业更好发展的工具，并不是每个人都需要培训，按照个人发展程度的不同，培训的内容也有所区别。企业如果把培训当成员工们的福利，可能会有很多人不去珍惜培训的机会。
二、培训落地的措施
金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正能量。所以我们要多强调培训是对员工个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，新技能，适应工作的需要。
1、训前问卷。训前问卷包括一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然，一方面培训师看了训前问卷后可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做些修正；另一方面当员工花费了时间在写这些内容的时候，他已经开始参与这个培训，实际上是培训被前置了，真正的培训不是在授课那一刻开始的，而是之前的问卷填写。问卷就是一个令员工提前参与、提升培训满意度、强化培训落地的环节与工具。
2、培训中最怕学员做旁观者，评判者，看培训师讲得好不好，有什么瑕疵。实际上关键不是培训师的课讲了多少，而是自己收获了多少。培训师就象是一个学习的引导者、教练员，要多让学员练习、分享、研讨，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容就会掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。参与越多，收获就越多。
3、员工不是做你期望的，而是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括培训总结检查与成果追踪。总结是为了培训内容的温故知新，可以上交培训师。成果追踪，是指培训学习之后，经过规定时间的学以致用，检查是否把学到的东西，运用到工作中来达成目标。这个成果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。也可以适当的、以一定比例的与奖金或绩效挂钩。有了这两个检查，培训结束就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。
4、培训成果“上墙”。就培训而言，我们希望把培训的内容广为传播，广而告之，持续影响员工的思想与行为。所以通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、精彩瞬间的相片、作业成果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者各种公共区域、公司网页，俗称“上墙”。也可制作成电子刊物，发送给管理层和员工阅读。
5、分享文化。你给我一个思想，我给你一个思想，相互交换一下，每人就有两个思想。分享就是一种思想的交换，分享产生裂变，裂变创造出强大的团队。所以我们提倡在企业内部建立分享文化。培训后定期或不定期的举办研讨、经验交流、论坛等等，大家把工作中如何成功运用培训学习的心得体会，彼此分享出来，强化分享者个人对学习内容的理解与运用，让部分“先知先觉者”逐渐带动更多人领悟，并充分与现实工作结合起来，不断加强对这种领悟的实战应用，而培训内容，就在这不断的分享中，在企业内部深深地扎根落地。
培训是企业知识管理的一个平台。通过学员之间的互相交流和经验分享，引起共振和创新，使企业的内部知识和经验得以传递，这才是培训的真正目的。训前认真准备，训中精心组织，训后检查应用。只要认真，培训就一定能真正在企业内落地生根。