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[摘 要]随着我国经济建设的迅速发展，我国的城建事业取得了突飞猛进的成绩。近年来，为了适应不断发展、变化的社会经济形势和条件，许多事业单位也尝试进行了一系列改革。在这样的大环境下，城建局要想实现自身又好又快的发展，必须重视人才、尊重人才和利用人才。基于此，本文将对城建局目前人力资源优化管理的策略方面进行一番探究，以供参考。
[关键词]城建局 人力资源 策略
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0161-01
一、人力资源开发与管理的内涵
人力资源也就是说在一定区域内，可推进经济与社会不断进步的脑力、体力工作人员的统称。城建局这一层面的人力资源即是指能协助完成该单位目标的全部可调配人力生产要素总体，具体包含单位员工的智力、学识、体力、技能这四个方面。
人力资源的开发是集培训、员工自身职业发展以及组织发展为一体的，以便提升一个团体全体效率的管理体系。对于城建局来说，人力资源开发是指可以开发该单位的整体员工智力、整体素质、专业技能等方面，以及对于开发的投资力度及管理。人力资源管理代表了对于单位全部人力资源的合理开发、科学运用与管理的整个流程。人力资源的开发与管理具有综合性、社会性、发展性以及可实践性等特性，这些特性指导着其从人力资源的获取到整合，以及对于全体人才的激励和保持、调控最后到开发和发展的整体管理过程，其内容概括而言即识别、选择、运用、培育以及留住人才。
二、城建局人力资源方面的问题及原因分析
1.人力资源管理观念相对落后
目前，人力资源的管理主要还是停留在传统的劳动人事管理工作层面上，其从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。城建局没有从深层次上考虑如何建立与战略匹配的人力资源管理体系。而且大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，单位也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，以及绩效评估等管理制度。对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。
2.培训的制度化、规范化程度较低
城建局往往对培训的开发管理不够。目前主要侧重于技术方面的培训，而对于管理方面的培训不足。大部分员工只有岗前培训，在中间工作中的技术培训比较少，使自身的技术水平难以得到提高，并且在工作岗位上工作一段时间以后，他们认为自己的工作不会有太大的变化，每天周而复始的从事同样的工作，感覺没有发展和升职的空间，工资的收入也不会有太大的增长，对自己的工作没有支配权，这样便会产生厌倦和消极情绪。
3.薪酬体系缺乏激励作用
通过对城建局整体员工的薪酬调查，发现职工对薪酬的满意度偏低，使职工感到薪酬分配存在不合理、不公平的现象。主要表现在：不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理，薪酬与绩效联系不大。职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
三、城建局在人力资源的开发与管理方面的改进措施
在新的背景形式下，城建局在总体方针上需要保证依据市场实际发展方向，以科技创新为发展动力，逐步实现多元化发展。人力资源开发与管理包括职员招聘、培训与管理、薪酬体制建立和建立学习型团队等内容。
1.提高认知，建立人才选拔机制
在现代社会，市场竞争是产品的质量和科技含量的竞争，归根到底就是人才的竞争，可见人才对于一个单位的发展来说意义重大。为此，作为城建局人力资源管理的领导来说，一定要重视人才在城建局中的地位和作用，做好充分的分析和定位，提高自身的认知水平。同时，为了更好地招揽人才和使用人才，城建局还需要依据自身发展的实际情况和市场对人才的需求现状，制定切实可行的人才选拔和竞争机制，对人才要具体人员具体分析，招揽到德才兼备的优秀人才。城建局在人才管理上要择优录取，公平竞争，实现“能者上、平者让、庸者下”。同时，城建局还要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，发挥激励机制的作用，构建良性的薪酬制度等。
2.奖罚分明，建立科学的考核体系
要想激发员工的工作积极性和提高他们的工作效能，必须做好奖罚分明，构建科学合理的考核方法，争取做到公正、客观和公开。对于人才来说，他们渴望得到公平的对待，更渴望在奉献和做出一定的成绩之后能得单位的肯定。对于人才必须奖罚分明，一定要让人才明白，只要是金子就一定会发光，只要做出成绩就会得到单位的肯定。在城建局，必须制定科学合理的绩效考核指标，部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。考核的标准必须常态化、标准化和规范化，并且考核标准要依据各部门的职能来制定和衡量。城建局系统需要制定规范的考核标准，各部门自身也需要有自己的考核标准，这样以小促大，实现量化考核，势必会激励从业人员的工作积极性和主动性。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证职员的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
3.强化管理者素质，调整管理方法
管理者的素质直接决定着城建局及各分管部门的工作效率和工作效能。在人力资源管理部门，领导者的素质高低，直接影响着单位人力资源的优化配置。作为管理者，必须顾全大局，拥有与时俱进的管理理念和管理技术，能洞察人才的工作心态和动向，能及时发现人力资源管理中的问题，并能及时地给予解决。同时，作为领导者，还需要具备一些领导特质。作为城建局人力资源管理的领导要树立终身学习的观念，时时刻刻注意自身综合素质的提高。要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。同时，还要关心和关注人才，要走进人才，了解人才，想方设法培养和留住人才，这样才能优化人力资源配置，提高核心竞争力。
4.学会引导人才，确立人本管理思想
对于城建局来说，要想吸引到优秀的人才，必须引导人才，让人才能心甘情愿地留在单位。对于高端的优秀人才，要想方设法地引导他们，采取有效的方法去打动人才为己所用。在管理上，要实现人本化管理，在尊重人才个性的同时，给他们施展才华的时间和空间。要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。城建局要想实现持续发展，必须提高自身的竞争力，依靠人才和留住人才，坚持“以人为本”作为人力资源管理的第一原则。
结束语
现今市场的竞争，实际上主要是人才竞争，一个单位的人力资源水平也一定限度的保障了其竞争优势。本文争对人力资源的开发与管理方面，对于城建局有关人力资源的管理策略进行了探讨，希望可以对城建局的发展与市场竞争有一定的参考价值。
参考文献
[1] 魏红.实践与反思：人力资源开发与管理研究中的混合方法应用[J].上海行政学院学报，2012，（06）.
[2] 张红霞.关于人力资源管理的新思考[J].商场现代化，2010（11）.
[3] 姜希奉.谈对人力资源管理的探析[J].中小企业管理与科技，2010（4）.
[关键词]城建局 人力资源 策略
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0161-01
一、人力资源开发与管理的内涵
人力资源也就是说在一定区域内，可推进经济与社会不断进步的脑力、体力工作人员的统称。城建局这一层面的人力资源即是指能协助完成该单位目标的全部可调配人力生产要素总体，具体包含单位员工的智力、学识、体力、技能这四个方面。
人力资源的开发是集培训、员工自身职业发展以及组织发展为一体的，以便提升一个团体全体效率的管理体系。对于城建局来说，人力资源开发是指可以开发该单位的整体员工智力、整体素质、专业技能等方面，以及对于开发的投资力度及管理。人力资源管理代表了对于单位全部人力资源的合理开发、科学运用与管理的整个流程。人力资源的开发与管理具有综合性、社会性、发展性以及可实践性等特性，这些特性指导着其从人力资源的获取到整合，以及对于全体人才的激励和保持、调控最后到开发和发展的整体管理过程，其内容概括而言即识别、选择、运用、培育以及留住人才。
二、城建局人力资源方面的问题及原因分析
1.人力资源管理观念相对落后
目前，人力资源的管理主要还是停留在传统的劳动人事管理工作层面上，其从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。城建局没有从深层次上考虑如何建立与战略匹配的人力资源管理体系。而且大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，单位也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，以及绩效评估等管理制度。对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。
2.培训的制度化、规范化程度较低
城建局往往对培训的开发管理不够。目前主要侧重于技术方面的培训，而对于管理方面的培训不足。大部分员工只有岗前培训，在中间工作中的技术培训比较少，使自身的技术水平难以得到提高，并且在工作岗位上工作一段时间以后，他们认为自己的工作不会有太大的变化，每天周而复始的从事同样的工作，感覺没有发展和升职的空间，工资的收入也不会有太大的增长，对自己的工作没有支配权，这样便会产生厌倦和消极情绪。
3.薪酬体系缺乏激励作用
通过对城建局整体员工的薪酬调查，发现职工对薪酬的满意度偏低，使职工感到薪酬分配存在不合理、不公平的现象。主要表现在：不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理，薪酬与绩效联系不大。职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
三、城建局在人力资源的开发与管理方面的改进措施
在新的背景形式下，城建局在总体方针上需要保证依据市场实际发展方向，以科技创新为发展动力，逐步实现多元化发展。人力资源开发与管理包括职员招聘、培训与管理、薪酬体制建立和建立学习型团队等内容。
1.提高认知，建立人才选拔机制
在现代社会，市场竞争是产品的质量和科技含量的竞争，归根到底就是人才的竞争，可见人才对于一个单位的发展来说意义重大。为此，作为城建局人力资源管理的领导来说，一定要重视人才在城建局中的地位和作用，做好充分的分析和定位，提高自身的认知水平。同时，为了更好地招揽人才和使用人才，城建局还需要依据自身发展的实际情况和市场对人才的需求现状，制定切实可行的人才选拔和竞争机制，对人才要具体人员具体分析，招揽到德才兼备的优秀人才。城建局在人才管理上要择优录取，公平竞争，实现“能者上、平者让、庸者下”。同时，城建局还要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，发挥激励机制的作用，构建良性的薪酬制度等。
2.奖罚分明，建立科学的考核体系
要想激发员工的工作积极性和提高他们的工作效能，必须做好奖罚分明，构建科学合理的考核方法，争取做到公正、客观和公开。对于人才来说，他们渴望得到公平的对待，更渴望在奉献和做出一定的成绩之后能得单位的肯定。对于人才必须奖罚分明，一定要让人才明白，只要是金子就一定会发光，只要做出成绩就会得到单位的肯定。在城建局，必须制定科学合理的绩效考核指标，部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。考核的标准必须常态化、标准化和规范化，并且考核标准要依据各部门的职能来制定和衡量。城建局系统需要制定规范的考核标准，各部门自身也需要有自己的考核标准，这样以小促大，实现量化考核，势必会激励从业人员的工作积极性和主动性。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证职员的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
3.强化管理者素质，调整管理方法
管理者的素质直接决定着城建局及各分管部门的工作效率和工作效能。在人力资源管理部门，领导者的素质高低，直接影响着单位人力资源的优化配置。作为管理者，必须顾全大局，拥有与时俱进的管理理念和管理技术，能洞察人才的工作心态和动向，能及时发现人力资源管理中的问题，并能及时地给予解决。同时，作为领导者，还需要具备一些领导特质。作为城建局人力资源管理的领导要树立终身学习的观念，时时刻刻注意自身综合素质的提高。要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。同时，还要关心和关注人才，要走进人才，了解人才，想方设法培养和留住人才，这样才能优化人力资源配置，提高核心竞争力。
4.学会引导人才，确立人本管理思想
对于城建局来说，要想吸引到优秀的人才，必须引导人才，让人才能心甘情愿地留在单位。对于高端的优秀人才，要想方设法地引导他们，采取有效的方法去打动人才为己所用。在管理上，要实现人本化管理，在尊重人才个性的同时，给他们施展才华的时间和空间。要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。城建局要想实现持续发展，必须提高自身的竞争力，依靠人才和留住人才，坚持“以人为本”作为人力资源管理的第一原则。
结束语
现今市场的竞争，实际上主要是人才竞争，一个单位的人力资源水平也一定限度的保障了其竞争优势。本文争对人力资源的开发与管理方面，对于城建局有关人力资源的管理策略进行了探讨，希望可以对城建局的发展与市场竞争有一定的参考价值。
参考文献
[1] 魏红.实践与反思：人力资源开发与管理研究中的混合方法应用[J].上海行政学院学报，2012，（06）.
[2] 张红霞.关于人力资源管理的新思考[J].商场现代化，2010（11）.
[3] 姜希奉.谈对人力资源管理的探析[J].中小企业管理与科技，2010（4）.