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摘要：二十一世纪的市场竞争日益激烈，越来越多的企业认识到其本质是人才的竞争，拥有高素质的人力资源，并加充分的开发和利用，以创造出高品质的产品和服务占领市场，征服消费者，是在竞争中制胜的关键。同时，随着互联网掀起第H次革命浪潮，世界逐步进入海量数据大爆馆时期，计算机技术的普及和互联网工具的广泛应用为大数据的兴起和发展奠定了广泛的基础。大数据时代扑面而来，为企业人力资源管理带来了全新的发展机遇，尤其是互联网企业受到的冲击将别明显。但是目前，大数据在国内的应用尚处于起步阶段，被提及最多的也只是市场营销领域，如何将大数据的相关原理和理念，应用到人力资源领域，提升企业人力资源管理工作的效率，是非常值得探究的一个话题。
关键词：大数据;数据分析;人力资源管理
一、大数据时代中小企业人为资源管理案例研究——JCTS公司为例
（一）JCTS公司人力资源管理现状评价
（1）公司基本情况介绍
JCTS公司成立于2005年，是一家民营B2C电子商务公司，主营生鲜、水果、蔬菜等有机食品，由其母公司NT集团注资成立，整合了有机生鲜食品生产加工、电子商务销售渠道、冷链物流配送到家的全产业链的各相关环节，并依托产品质量管理体系将"透明供应链"与食品行业有效结合，将"新鲜日配"这一电子商务领域难以跨越的梦想变成了现实。公司主打有机、天然、高品质生活理念，面向北京中产阶级家庭，提供高端新鲜食品食材。为确保商品品质，秉承健康生活理念，公司斥巨资建立自有有机农场和冷链物流，以保证商品品质和高端客户服务体验，靠实力和口碑赢得客户认同。目前主要售卖渠道是电子商务网站化及微信、微博、APP新媒体售卖渠道，目前拥有注册会员60万人，日均订单量4000单。在有机生鲜电子商务领域内拥有可观的成绩。
（2）人力资源管理现状
随着市场经济的发展，市场竞争越来越激励，90后新生代进入职场，互联网技术专业人才供小于求，合适的人才越来越难找到，核也关键人才越来越难留住，企业的人力资源管理面临着更加艰巨的挑战。JCTS公司经过十多年的风雨洗礼，不同阶段采取不同的管理方法，一方面持续适应了企业的发展，另一方面也为企业发展留下了一些不足和遗憾。我们主要从以下几个方面来说明。①人员基本结构方面。自2005年，公司成立以来，现有员工1500人，其中高层管理人员占7.2%，中层人员占20.2%，基层员工占38.2%，工人占34.4%，男女比例为61：39。高层队伍年龄结构良好，平均年龄40岁，学历结构也较为合理，全日制学历均在大专及以上，以本科学历为主，司龄在8年及以上，缺乏专业的管理方面的训练。中层管理者平均年龄在33岁左右，有一定工作经历，同时渴望突破成长，具备工作执行力和领导力。中层管理上的人员中，70%的管理者司龄在10年以上（其中有一部分高管是从母公司集团直接调任过来），只有30%是在2012年左右陆续从外部招聘过来的优秀的职业经理人。②人力资源管理部口设置。目前，JCTS公司的人力资源部属于其母公司集团企业统一管理，共有员工15名，内部分工按照市场上主流的人力资源“H支柱”模式分工协作。其中总监1名，人力资源共享服务中也4名员工，HRBP共计5名（其中有4名服务于JCTS公司），从拿招聘、绩效、培训、组织发展的COE团队共计4名员工。这样的分工打破了传统的六大模块的工作，基本上能满足集团以及JCTS公司的人力资源服务需求。其中27%以上的人员拥有8年以上的司龄，见证了公司十多年的发展历程，经历了企业多次变革重组，人力资源部口也从先前的人事管理管部口慢慢的转型成为集团下属各业务模块的业务合作伙伴，逐步的在企业的发展和变革过程中扮演着重要的角色。③人为资源发展现状。十多年来企业的发展，使得人力资源部口成长成为了带着JCTS公司特有文化的一个团队，送个团队主动适应公司的变化和转型，也在不断的调整着自己成长的脚步和节奏，有着一些优秀的基因，比如执行力强，反应迅速，团队稳定，但是从人力资源与企业运营发展的适应性来说，仍然存在一些尚未发挥现代人为资源管理的待改进的地方，同现代企业管理的理念相比还差的很远。
（二）人力资源管理中存在的问题
（1）HRBP大部分工作是招聘，不是真正的业务合作伙伴
近年来，HRBP概念提出，深入人也，JCTS公司的HRBP们大部分工作主要还是在于人事招聘，并没有实现“被动反应式”人事操作管理向“主动开发型”的策略式管理方向转变。因为HRBP们自身专业性不足，基本工作还是停留在筛选简历、招聘、面试、入职手续办理等相关工作，不能给业务部口提供针对性的人力资源规划、人力资源管理策略等方面的內容，在业务主管面前的话语权和影响力不够，并不能真正给业务提供专业性的人力资源策略建议。
（2）薪酬体系不完善，确保不了内外部的公平性
薪酬体系健全合理有两层含义，一是企业不同职位相对贡献的价值评估，确保内部公平性;二是给各种岗位职级合理定薪，确保外部公平。岗位分析是一切人力资源工作的基础，JCTS公司自成立以来没有系统的岗位分析体系，也没有明确的晋升通道和完善的调薪制度。员工薪酬的确定依赖于两方面确定：一是候选人的期待，二是岗位薪酬预算，员工的薪酬设定取决于薪酬谈判结果的相互平衡，岗位定薪相对随意。另外，集团薪酬体系结构混乱，职位认定制度不完善，工资核定主观且简单，导致内部薪酬不公平，员工感受度较差，严重影响了重要岗位骨干人才的稳定性。扣绩效考核体系不完善，甚至部分岗位没有绩效考核合理的绩效考核及明确的目标导向可以对员工的工作起到监督和激励的作用。
二、大数据时代JCTS公司人力资源管理应用
（一）关于人才招聘与甄选方面的应用
大数据思想为企业人才选拔创造了思维方式的飞跃，选人变得更加客观、准确、简单。逻辑思维创始人罗振宇在他的2016年跨年演讲上表示，大数据让一个人的画像越来越清晰。因此，企业可通过大数据将应聘者的简历整合在一起，从这样的数据中抽解出适合某一岗位的理想候选人的数据，映射到本岗位的人才素质能力模型上，形成具有企业烙印的个性化候选人画像。在进行招聘甄选的时候，结合应聘者在社交网络上的兴趣与行为数据，根据合理的算法模型，直接、精准、高效的筛出与岗位最匹配的那个应聘者，提高招聘效率。对于中小企业来说，如果无法建立完善的大数据架构和使用成熟的大数据技术，依然可通过数据化分析的思想来优化和提高招聘的效率。我们可以通过对企业内部员工的数据进行分析，建立能够实现企业目标的员工信息模型（如行为特征、高绩效表现、态度和价值观表现等），通过绩效数据和其他数据建立相应算法，并剔除可能出现的多重线性错误的问题，验证候选人的特质与模型的匹配程度，以此迅速筛选出可能适合企业的候选人，减少招聘过程中的主观臆断，提高招聘的准确度和效率。
（二）关于人才考核与激励方面的应用
大数据可以通过分析外部市场和行业的薪酬水平，结合企业的经营数据，预测企业的发展态势与薪酬涨幅之间的关系，建立完善合理的薪酬激励制度，并测算候选人薪酬期望的合理程度;还可以通过建立企业经营状况有关的数据算法，找到员工绩效提升的突破点和原因，建立合理的激励政策和制度，刺激员工实现高绩效，提高个人的绩效表现。同样，如果大数据技术无法实现，数据化的分析思想依然可以应用在人才考核与激励方面。根据管理的二八原则，企业80%的利润是由20%优秀的员工创造的。资源部可通过对20%优秀绩效表现的人才特质进行分析，找到产生高绩效的原因，建立高绩效人员素质能力模型，给予与实际工作相匹配的薪酬和绩效激励;分析低绩效人员与高绩效人员之间的差距，找到绩效差的原因，客观公正的评价员工，对于那些主观的因素（比如意愿），通过设定合理的考核和激励予以刺激，以产生高绩效;对于非主观的因素（比如性格），可以提供转岗的机会，把合适的人放到合适的岗位上，以此实现人才效能最大化。
总结
在大数据时代，人力资源管理已经进入到了数据化管理的阶段，大数据为该领域带来了非常大的冲击，越来越多的企业重视人的管理，并在关于人的各项决策过程中更加倾向于基于事实的有依据的决策。大数据在人力资源管理领域的应用研充，作为管理学科研究中的一个重要组成部分，需持续关注大数据与企业管理之间的相互关系，以及大数据理论实践对人事决策的影响。
参考文献：
[1]徐博远.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].商场现代化，2019（21）：85-86.
[2]侯慧东.“互联网+”时代下人力资源管理的优劣势分析[J].人力资源，2019（12）：33.
[3]邹海波.互联网+大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战[J].企业改革与管理，2019（08）：57-58.
[4]李立涛.对大数据时代企业人力资源管理变革策略的几点探讨[J].现代营销（下旬刊），2019（04）：197.
[5]张佑林，覃思睿.大数据时代互联网企业人力资源管理问题探讨[J].北方经贸，2018（11）：126-129.
关键词：大数据;数据分析;人力资源管理
一、大数据时代中小企业人为资源管理案例研究——JCTS公司为例
（一）JCTS公司人力资源管理现状评价
（1）公司基本情况介绍
JCTS公司成立于2005年，是一家民营B2C电子商务公司，主营生鲜、水果、蔬菜等有机食品，由其母公司NT集团注资成立，整合了有机生鲜食品生产加工、电子商务销售渠道、冷链物流配送到家的全产业链的各相关环节，并依托产品质量管理体系将"透明供应链"与食品行业有效结合，将"新鲜日配"这一电子商务领域难以跨越的梦想变成了现实。公司主打有机、天然、高品质生活理念，面向北京中产阶级家庭，提供高端新鲜食品食材。为确保商品品质，秉承健康生活理念，公司斥巨资建立自有有机农场和冷链物流，以保证商品品质和高端客户服务体验，靠实力和口碑赢得客户认同。目前主要售卖渠道是电子商务网站化及微信、微博、APP新媒体售卖渠道，目前拥有注册会员60万人，日均订单量4000单。在有机生鲜电子商务领域内拥有可观的成绩。
（2）人力资源管理现状
随着市场经济的发展，市场竞争越来越激励，90后新生代进入职场，互联网技术专业人才供小于求，合适的人才越来越难找到，核也关键人才越来越难留住，企业的人力资源管理面临着更加艰巨的挑战。JCTS公司经过十多年的风雨洗礼，不同阶段采取不同的管理方法，一方面持续适应了企业的发展，另一方面也为企业发展留下了一些不足和遗憾。我们主要从以下几个方面来说明。①人员基本结构方面。自2005年，公司成立以来，现有员工1500人，其中高层管理人员占7.2%，中层人员占20.2%，基层员工占38.2%，工人占34.4%，男女比例为61：39。高层队伍年龄结构良好，平均年龄40岁，学历结构也较为合理，全日制学历均在大专及以上，以本科学历为主，司龄在8年及以上，缺乏专业的管理方面的训练。中层管理者平均年龄在33岁左右，有一定工作经历，同时渴望突破成长，具备工作执行力和领导力。中层管理上的人员中，70%的管理者司龄在10年以上（其中有一部分高管是从母公司集团直接调任过来），只有30%是在2012年左右陆续从外部招聘过来的优秀的职业经理人。②人力资源管理部口设置。目前，JCTS公司的人力资源部属于其母公司集团企业统一管理，共有员工15名，内部分工按照市场上主流的人力资源“H支柱”模式分工协作。其中总监1名，人力资源共享服务中也4名员工，HRBP共计5名（其中有4名服务于JCTS公司），从拿招聘、绩效、培训、组织发展的COE团队共计4名员工。这样的分工打破了传统的六大模块的工作，基本上能满足集团以及JCTS公司的人力资源服务需求。其中27%以上的人员拥有8年以上的司龄，见证了公司十多年的发展历程，经历了企业多次变革重组，人力资源部口也从先前的人事管理管部口慢慢的转型成为集团下属各业务模块的业务合作伙伴，逐步的在企业的发展和变革过程中扮演着重要的角色。③人为资源发展现状。十多年来企业的发展，使得人力资源部口成长成为了带着JCTS公司特有文化的一个团队，送个团队主动适应公司的变化和转型，也在不断的调整着自己成长的脚步和节奏，有着一些优秀的基因，比如执行力强，反应迅速，团队稳定，但是从人力资源与企业运营发展的适应性来说，仍然存在一些尚未发挥现代人为资源管理的待改进的地方，同现代企业管理的理念相比还差的很远。
（二）人力资源管理中存在的问题
（1）HRBP大部分工作是招聘，不是真正的业务合作伙伴
近年来，HRBP概念提出，深入人也，JCTS公司的HRBP们大部分工作主要还是在于人事招聘，并没有实现“被动反应式”人事操作管理向“主动开发型”的策略式管理方向转变。因为HRBP们自身专业性不足，基本工作还是停留在筛选简历、招聘、面试、入职手续办理等相关工作，不能给业务部口提供针对性的人力资源规划、人力资源管理策略等方面的內容，在业务主管面前的话语权和影响力不够，并不能真正给业务提供专业性的人力资源策略建议。
（2）薪酬体系不完善，确保不了内外部的公平性
薪酬体系健全合理有两层含义，一是企业不同职位相对贡献的价值评估，确保内部公平性;二是给各种岗位职级合理定薪，确保外部公平。岗位分析是一切人力资源工作的基础，JCTS公司自成立以来没有系统的岗位分析体系，也没有明确的晋升通道和完善的调薪制度。员工薪酬的确定依赖于两方面确定：一是候选人的期待，二是岗位薪酬预算，员工的薪酬设定取决于薪酬谈判结果的相互平衡，岗位定薪相对随意。另外，集团薪酬体系结构混乱，职位认定制度不完善，工资核定主观且简单，导致内部薪酬不公平，员工感受度较差，严重影响了重要岗位骨干人才的稳定性。扣绩效考核体系不完善，甚至部分岗位没有绩效考核合理的绩效考核及明确的目标导向可以对员工的工作起到监督和激励的作用。
二、大数据时代JCTS公司人力资源管理应用
（一）关于人才招聘与甄选方面的应用
大数据思想为企业人才选拔创造了思维方式的飞跃，选人变得更加客观、准确、简单。逻辑思维创始人罗振宇在他的2016年跨年演讲上表示，大数据让一个人的画像越来越清晰。因此，企业可通过大数据将应聘者的简历整合在一起，从这样的数据中抽解出适合某一岗位的理想候选人的数据，映射到本岗位的人才素质能力模型上，形成具有企业烙印的个性化候选人画像。在进行招聘甄选的时候，结合应聘者在社交网络上的兴趣与行为数据，根据合理的算法模型，直接、精准、高效的筛出与岗位最匹配的那个应聘者，提高招聘效率。对于中小企业来说，如果无法建立完善的大数据架构和使用成熟的大数据技术，依然可通过数据化分析的思想来优化和提高招聘的效率。我们可以通过对企业内部员工的数据进行分析，建立能够实现企业目标的员工信息模型（如行为特征、高绩效表现、态度和价值观表现等），通过绩效数据和其他数据建立相应算法，并剔除可能出现的多重线性错误的问题，验证候选人的特质与模型的匹配程度，以此迅速筛选出可能适合企业的候选人，减少招聘过程中的主观臆断，提高招聘的准确度和效率。
（二）关于人才考核与激励方面的应用
大数据可以通过分析外部市场和行业的薪酬水平，结合企业的经营数据，预测企业的发展态势与薪酬涨幅之间的关系，建立完善合理的薪酬激励制度，并测算候选人薪酬期望的合理程度;还可以通过建立企业经营状况有关的数据算法，找到员工绩效提升的突破点和原因，建立合理的激励政策和制度，刺激员工实现高绩效，提高个人的绩效表现。同样，如果大数据技术无法实现，数据化的分析思想依然可以应用在人才考核与激励方面。根据管理的二八原则，企业80%的利润是由20%优秀的员工创造的。资源部可通过对20%优秀绩效表现的人才特质进行分析，找到产生高绩效的原因，建立高绩效人员素质能力模型，给予与实际工作相匹配的薪酬和绩效激励;分析低绩效人员与高绩效人员之间的差距，找到绩效差的原因，客观公正的评价员工，对于那些主观的因素（比如意愿），通过设定合理的考核和激励予以刺激，以产生高绩效;对于非主观的因素（比如性格），可以提供转岗的机会，把合适的人放到合适的岗位上，以此实现人才效能最大化。
总结
在大数据时代，人力资源管理已经进入到了数据化管理的阶段，大数据为该领域带来了非常大的冲击，越来越多的企业重视人的管理，并在关于人的各项决策过程中更加倾向于基于事实的有依据的决策。大数据在人力资源管理领域的应用研充，作为管理学科研究中的一个重要组成部分，需持续关注大数据与企业管理之间的相互关系，以及大数据理论实践对人事决策的影响。
参考文献：
[1]徐博远.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].商场现代化，2019（21）：85-86.
[2]侯慧东.“互联网+”时代下人力资源管理的优劣势分析[J].人力资源，2019（12）：33.
[3]邹海波.互联网+大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战[J].企业改革与管理，2019（08）：57-58.
[4]李立涛.对大数据时代企业人力资源管理变革策略的几点探讨[J].现代营销（下旬刊），2019（04）：197.
[5]张佑林，覃思睿.大数据时代互联网企业人力资源管理问题探讨[J].北方经贸，2018（11）：126-129.