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一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的职工，从这一角度来说，职工是企业的根，为职工谋利益是企业的本分。企业不仅要持续为职工增加安全感、提高收入、改善工作环境，而且要根据企业运行情况的变化，在满足职工精神需求上做实事做好事。在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，做好新员工职业指导是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。本文从新入职员工的用人指导中发现的问题及改善对策进行深入的分析和探索。以便及时、规范地对新入职的员工进行有效合理的培训。
一、对新员工用人指导的概念
对新员工用人指导，是企业通过岗位培训将新聘用的社会人员转变成符合企业岗位所需人才的过程，同时也是新员工融入到一个组织成为团队一员的过程。新员工用人指导是面对新员工专门设计的有计划的培养和训练，是员工逐渐适应企业环境开始初步制定职业生涯。随着市场经济的发展，对员工不断职业指导必成为大家的共识。
二、新员工职业指导的现状与存在的问题
1.新员工用人指导的现状
在国外，政府和其他组织都十分重视职业指导，用人指导成为员工教育重要的一部分。日本松下电器公司的“入社教育”，无不体现了对新员工用人职业指导的重视。在国内，企业正渐渐认识到用人指导工作的重要性，但指导工作做得并不理想。随着市场经济的发展，用人指导正逐渐受到人们的重视，目前，用人指导工作还没有其应有的地位，用人指导方案没有科学设计，使用人指导并不能满足指导需求。市场经济的发展，开展企业用人指导必成为大家的共识。
2.新员工用人指导存在的问题
（1）员工用人指导形式化。传统的用人指导培训往往以企业为中心，管理者对用人指导的工作特点和规律缺乏深刻的认识和理解，未能结合新员工的个人想法和发展规划，忽视新员工的个人发展需求。
（2）用人职业指导没有区分对象和背景。新入职员工可以分为：应届毕业生、社会招用人员和内部换岗人员。针对新毕业生没有经验，没有能力，心理素质不高和社会招用人员是截然不同的两个情况，有必要将两者区分对待。内部换岗员工是多数管理者最容易忽视的一部分，他们认为老员工熟知公司的各个环节，不必要进行岗位培训指导，导致这部分人员的技能不能提高，工作中容易出现差错，致使公司利益受损。
（3）用人指导方法不合理。现在大部分企业采用灌溉法对员工进行入职指导，员工听起来枯燥无味，这样怎么可能对员工培训起到预期的效果？其次，用人指导时缺少双向沟通，一味地灌输企业领导自己的观点和态度，员工的想法不能第一时间反映。这时就要鼓励他们说出自己的想法，针对性的解决问题。当前企业需要开发员工的创新能力。
3.新员工用人指导缺乏系统性和规范性
（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；
（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
4.缺乏用人指导效果的评估和持续跟踪
很多企业缺乏对用人指导效果的评估和持续跟踪，没有建立有效的指导结果考核体系，没有考核细则和标准，没有落实考核人，花了大量时间、物力在培训上面，到新员工真正进入到工作岗位时却发现用人指导并不能将学到的知识技能运用到实际工作中，对新员工的用人指导成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚了解，体现不了真正的用人指导效果。
三、企业完善新入职员工用人指导的策略
1.制定用人指导计划
企业用人指导需要确定好知道的目标，编织指导的计划，内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为用人指导工作的行动指南。指导计划包含三个内容。
（1）指导对象。对于接受指导的人员，根据工作性质、专业、水平层次、工作时间等因素进行分类，确定好指导对象分类进行指导。
（2）指导目标。指导目标要尽量具体，但要符合客观实际，不能制定无法实现的目标。
（3）指导时间。在制定用人指导方案时，就必须把入职指导安排在企业从挑选到录用员工的整个程序完成，员工正式入职时进行。什么时候需要指导什么时候定指导时间。
2.对新员工用人指导进行系统性规范
一个科学的用人职业指导系统是为了使新员工了解有关企业的历史、文化、战略发展目标组织机构等基本背景情况，以及工作流程和制度规范等，促使员工明确自己的工作职责、程序和标准，尽快适应新的业务内容，更快地进入角色，胜任工作，同时可以使员工更好地融入企业文化，培养员工归属感、降低员工流失率，对增强企业的稳定程度具有一定的促进作用。一般来说新员工用人指导可包含以下几项内容。
（1）应知应会基础。制定系统的培训计划和方案并组织实施，以授课形式组织新员工学习企业规章制度、工作职责、考核指标和注意事项等内容。
（2） 基本业务技能。由新员工所在部门负责人对其已有的技能和工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，有针对性地进行业务辅导，以更好地适应工作岗位，提高工作效率。
（3）职能部门介绍。向新员工系统地介绍企业其他部门的业务范围和工作职责，以及各部门间的业务往来和工作流程，便于新员工更好地配合各部门全面开展业务工作。
（4）加强拓展训练。通过拓展培训方式增强新员工团结合作意识，有利于培养员工之间默契程度，使新员工尽快融入集体中。
3.建立完善的用人指导效果评估体系
企业用人指导效果评估可以帮助企业分析判断用人指导计划实施的科学性、准确性，重视企业用人指导，但是忽视用人指导的效果评估工作已经成为企业新员工培训有效性的重要制约因素。针对新员工入职指导的特点，在层次方面和时间方面开展系统的评估工作。
（1）层次方面。用人指导效果评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估是员工对指导讲师的满意度和对指导的组织者的满意度。学习层面评估是员工对指导内容的掌握程度。行为层面评估是用人指导前后员工的行为变化评估。结果层面评估是用人指导的实施对个人、企业绩效影响的评估，衡量用人指导的效果是否有助于公司业绩的提高。
（2）时间方面。分为指导前评估、指导中评估和指导后评估。指导前评估是在指导前对新入职员工的知识、能力和工作态度进行考察，作为制定用人指导计划方案的根据；指导中评估是指在用人指导实施过程中进行的评估；指导后评估是对用人指导的最终效果进行评价，是整个体系中最为重要的部分。
四、总结
总之，企业的一切根本是“人”，形成一个完善的员工用人指导系统，使每一个环节都做到全面、准确，使其能够形成一种长效机制，可以持久深入地开展人力资源开发工作就成为了企业成功发展的关键，设计员工用人指导规划的目的就是为了让企业在选才用人后，能够切实培育出适合公司发展的可用之才，更能够留住这些人才，提高企业员工整体业务素质，以壮大企业综合实力，不断扩充企业的发展空间。
（作者单位： 北京市大兴区长子营镇政府社保科）
一、对新员工用人指导的概念
对新员工用人指导，是企业通过岗位培训将新聘用的社会人员转变成符合企业岗位所需人才的过程，同时也是新员工融入到一个组织成为团队一员的过程。新员工用人指导是面对新员工专门设计的有计划的培养和训练，是员工逐渐适应企业环境开始初步制定职业生涯。随着市场经济的发展，对员工不断职业指导必成为大家的共识。
二、新员工职业指导的现状与存在的问题
1.新员工用人指导的现状
在国外，政府和其他组织都十分重视职业指导，用人指导成为员工教育重要的一部分。日本松下电器公司的“入社教育”，无不体现了对新员工用人职业指导的重视。在国内，企业正渐渐认识到用人指导工作的重要性，但指导工作做得并不理想。随着市场经济的发展，用人指导正逐渐受到人们的重视，目前，用人指导工作还没有其应有的地位，用人指导方案没有科学设计，使用人指导并不能满足指导需求。市场经济的发展，开展企业用人指导必成为大家的共识。
2.新员工用人指导存在的问题
（1）员工用人指导形式化。传统的用人指导培训往往以企业为中心，管理者对用人指导的工作特点和规律缺乏深刻的认识和理解，未能结合新员工的个人想法和发展规划，忽视新员工的个人发展需求。
（2）用人职业指导没有区分对象和背景。新入职员工可以分为：应届毕业生、社会招用人员和内部换岗人员。针对新毕业生没有经验，没有能力，心理素质不高和社会招用人员是截然不同的两个情况，有必要将两者区分对待。内部换岗员工是多数管理者最容易忽视的一部分，他们认为老员工熟知公司的各个环节，不必要进行岗位培训指导，导致这部分人员的技能不能提高，工作中容易出现差错，致使公司利益受损。
（3）用人指导方法不合理。现在大部分企业采用灌溉法对员工进行入职指导，员工听起来枯燥无味，这样怎么可能对员工培训起到预期的效果？其次，用人指导时缺少双向沟通，一味地灌输企业领导自己的观点和态度，员工的想法不能第一时间反映。这时就要鼓励他们说出自己的想法，针对性的解决问题。当前企业需要开发员工的创新能力。
3.新员工用人指导缺乏系统性和规范性
（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；
（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
4.缺乏用人指导效果的评估和持续跟踪
很多企业缺乏对用人指导效果的评估和持续跟踪，没有建立有效的指导结果考核体系，没有考核细则和标准，没有落实考核人，花了大量时间、物力在培训上面，到新员工真正进入到工作岗位时却发现用人指导并不能将学到的知识技能运用到实际工作中，对新员工的用人指导成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚了解，体现不了真正的用人指导效果。
三、企业完善新入职员工用人指导的策略
1.制定用人指导计划
企业用人指导需要确定好知道的目标，编织指导的计划，内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为用人指导工作的行动指南。指导计划包含三个内容。
（1）指导对象。对于接受指导的人员，根据工作性质、专业、水平层次、工作时间等因素进行分类，确定好指导对象分类进行指导。
（2）指导目标。指导目标要尽量具体，但要符合客观实际，不能制定无法实现的目标。
（3）指导时间。在制定用人指导方案时，就必须把入职指导安排在企业从挑选到录用员工的整个程序完成，员工正式入职时进行。什么时候需要指导什么时候定指导时间。
2.对新员工用人指导进行系统性规范
一个科学的用人职业指导系统是为了使新员工了解有关企业的历史、文化、战略发展目标组织机构等基本背景情况，以及工作流程和制度规范等，促使员工明确自己的工作职责、程序和标准，尽快适应新的业务内容，更快地进入角色，胜任工作，同时可以使员工更好地融入企业文化，培养员工归属感、降低员工流失率，对增强企业的稳定程度具有一定的促进作用。一般来说新员工用人指导可包含以下几项内容。
（1）应知应会基础。制定系统的培训计划和方案并组织实施，以授课形式组织新员工学习企业规章制度、工作职责、考核指标和注意事项等内容。
（2） 基本业务技能。由新员工所在部门负责人对其已有的技能和工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，有针对性地进行业务辅导，以更好地适应工作岗位，提高工作效率。
（3）职能部门介绍。向新员工系统地介绍企业其他部门的业务范围和工作职责，以及各部门间的业务往来和工作流程，便于新员工更好地配合各部门全面开展业务工作。
（4）加强拓展训练。通过拓展培训方式增强新员工团结合作意识，有利于培养员工之间默契程度，使新员工尽快融入集体中。
3.建立完善的用人指导效果评估体系
企业用人指导效果评估可以帮助企业分析判断用人指导计划实施的科学性、准确性，重视企业用人指导，但是忽视用人指导的效果评估工作已经成为企业新员工培训有效性的重要制约因素。针对新员工入职指导的特点，在层次方面和时间方面开展系统的评估工作。
（1）层次方面。用人指导效果评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估是员工对指导讲师的满意度和对指导的组织者的满意度。学习层面评估是员工对指导内容的掌握程度。行为层面评估是用人指导前后员工的行为变化评估。结果层面评估是用人指导的实施对个人、企业绩效影响的评估，衡量用人指导的效果是否有助于公司业绩的提高。
（2）时间方面。分为指导前评估、指导中评估和指导后评估。指导前评估是在指导前对新入职员工的知识、能力和工作态度进行考察，作为制定用人指导计划方案的根据；指导中评估是指在用人指导实施过程中进行的评估；指导后评估是对用人指导的最终效果进行评价，是整个体系中最为重要的部分。
四、总结
总之，企业的一切根本是“人”，形成一个完善的员工用人指导系统，使每一个环节都做到全面、准确，使其能够形成一种长效机制，可以持久深入地开展人力资源开发工作就成为了企业成功发展的关键，设计员工用人指导规划的目的就是为了让企业在选才用人后，能够切实培育出适合公司发展的可用之才，更能够留住这些人才，提高企业员工整体业务素质，以壮大企业综合实力，不断扩充企业的发展空间。
（作者单位： 北京市大兴区长子营镇政府社保科）