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摘要：员工离职对企业影响很大，如何最大限度地在员工提出离职前识别离职风险，提前做好挽留措施，是成功挽留员工的关键。
关键词：提前识别;离职风险;识别网络
随着社会的发展，就业市场越来越丰富，同时年轻人对工作岗位的要求也更趋多样化，甚至一言不合就“我想出去看看”，企业不能再要求员工只能从一而终，一辈子在一个企业工作，员工离职对企业来讲在所难免。尽管员工有自由选择的自由，但对企业来说骨干员工离职往往会业务受挫，人才队伍出现断档，可谓损失惨重。从长远看，提升企业的自身吸引力是留住人才的根本，那么从战术上看，有没有挽留离职风险员工的方法呢？本文就将从战术层面，研究挽留离职风险员工的方法。
一、员工离职的主要原因
马云曾讲过，员工离职“要么是钱没给到位，要么就是心受了委屈，归根到底就是干的不爽”。然而在人力资源实操中，员工离职的原因更加复杂多样，经统计员工离职的主要原因如下。
（一）薪资问题——40.2%。
（二）职业发展空间受限——20.8%。
（三）工作无挑战性，发挥不了个人能力——15.7%。
（四）组织效率较低，不适应企业文化——5.0%。
（五）与上级领导沟通不畅，存在误解——5.6%。
（六）单位距离家较远，无法照顾家庭——7.8%。
（七）工作遇到一定挫折——4.9%。
二、提前识别离职风险是关键
员工离职往往是在经历了一系列实际困难和负面情绪，经历相当长时间的内心矛盾后，最终做出离职决定。如果在员工已经公开离职想法，提交辞职书时，已经99%无法挽留了，但如果能提前识别员工的离职倾向，采取一定挽留措施，往往会有较好的效果。
（一）离职风险员工的十大特征
员工在产生了离职念头时，往往都会高度保密，我们如何才能提前识别员工的离职倾向呢？经过多年HR一线工作经历，总结了离职风险较大的员工十大特征。
1.不愿意参与新启动项目。
2.过分关心个人保险、公积金、档案、户籍，私下咨询转出手续。
3.突然提出脱密、降密申请。
4.不明原因的外出请假突然增多。
5.某一阶段常会接到需要回避同事的陌生电话。
6.突然对部门、公司业务发展、规划等失去兴趣。
7.突然更关注个人手头工作的收尾和交接。
8.各种原因不愿意加班、懈怠。
9.個人家庭压力较大（结婚购房、生子、亲属重病、家庭变故），情绪低落。
10.工作出现重大失误、挫折，情绪低落。
（二）建立多部门联动的提前识别网络
要想及时发现员工的异常情绪，提前识别离职风险，就必须构建一个由用人部门、人力资源部门、工会组织联动的识别网络。尤其要发挥工会组织深入一线，贴近员工的特点，提前识别员工思想波动，发现异常苗头，由工会、行政领导主动关心谈话，推心置腹了解员工真实想法，对明确存在离职风险员工及时上报企业人才委员会，实施重点关爱。
三、提前做好应对解决预案是成功挽留的基础
根据前文总结的员工离职的主要原因，我们可以提前制定挽留员工、解决员工困难的预案，明确解决措施和责任人，这样我们在解决问题时就会有备无患。在解决预案中，对于因上下级沟通不畅存在误解而导致的离职倾向，在沟通解决中要注意相关回避原则，由相对客观公正的第三方部门介人了解，这样才能真正了解问题的根源。
四、在挽留过程中需要注意的内容
（一）用心倾听员工心声，用心为员工排除心结
在挽留离职风险员工过程中，要特别倾听注意用心倾听员工心声，与员工真诚谈心，让员工敞开心扉，了解员工真实想法、真实困难。在沟通中要正确认识职工在精神、经济、公平等方面的多样化的需求。要与职工交朋友，做员工的贴心人，才能取得员工的信任，才能让员工敞开心扉，找到真正的问题根源。
（二）有效优化组织管理流程，提升员工工作感受
通过与离职倾向员工深入交流沟通，会搜集到很多企业内部流程不顺畅、职责不清晰、管理方法失当等间题。在化解员工心结、安抚员工情绪的同时，必须要从解决实际问题，改善组织管理能力入手，切实让员工在组织内工作顺心、舒心。
参考文献：
[1]魏新，宋丽娟.关键岗位人才加薪挽留决策过程的博弈分析[J].中国人力资源开发，2009（11）.
[2]徐娟，企业员工离职管理和风险防范的研究[J].中国商贸，2013（2）.
[3]罗方.基于Price-Mueller（2000）模型的保险公司员工主动离职风险研究[D].天津：天津理工大学，2009.
作者简介：
刘欣瑜，航天恒星科技有限公司，北京;常明媚，中国空间技术研究院，北京。
关键词：提前识别;离职风险;识别网络
随着社会的发展，就业市场越来越丰富，同时年轻人对工作岗位的要求也更趋多样化，甚至一言不合就“我想出去看看”，企业不能再要求员工只能从一而终，一辈子在一个企业工作，员工离职对企业来讲在所难免。尽管员工有自由选择的自由，但对企业来说骨干员工离职往往会业务受挫，人才队伍出现断档，可谓损失惨重。从长远看，提升企业的自身吸引力是留住人才的根本，那么从战术上看，有没有挽留离职风险员工的方法呢？本文就将从战术层面，研究挽留离职风险员工的方法。
一、员工离职的主要原因
马云曾讲过，员工离职“要么是钱没给到位，要么就是心受了委屈，归根到底就是干的不爽”。然而在人力资源实操中，员工离职的原因更加复杂多样，经统计员工离职的主要原因如下。
（一）薪资问题——40.2%。
（二）职业发展空间受限——20.8%。
（三）工作无挑战性，发挥不了个人能力——15.7%。
（四）组织效率较低，不适应企业文化——5.0%。
（五）与上级领导沟通不畅，存在误解——5.6%。
（六）单位距离家较远，无法照顾家庭——7.8%。
（七）工作遇到一定挫折——4.9%。
二、提前识别离职风险是关键
员工离职往往是在经历了一系列实际困难和负面情绪，经历相当长时间的内心矛盾后，最终做出离职决定。如果在员工已经公开离职想法，提交辞职书时，已经99%无法挽留了，但如果能提前识别员工的离职倾向，采取一定挽留措施，往往会有较好的效果。
（一）离职风险员工的十大特征
员工在产生了离职念头时，往往都会高度保密，我们如何才能提前识别员工的离职倾向呢？经过多年HR一线工作经历，总结了离职风险较大的员工十大特征。
1.不愿意参与新启动项目。
2.过分关心个人保险、公积金、档案、户籍，私下咨询转出手续。
3.突然提出脱密、降密申请。
4.不明原因的外出请假突然增多。
5.某一阶段常会接到需要回避同事的陌生电话。
6.突然对部门、公司业务发展、规划等失去兴趣。
7.突然更关注个人手头工作的收尾和交接。
8.各种原因不愿意加班、懈怠。
9.個人家庭压力较大（结婚购房、生子、亲属重病、家庭变故），情绪低落。
10.工作出现重大失误、挫折，情绪低落。
（二）建立多部门联动的提前识别网络
要想及时发现员工的异常情绪，提前识别离职风险，就必须构建一个由用人部门、人力资源部门、工会组织联动的识别网络。尤其要发挥工会组织深入一线，贴近员工的特点，提前识别员工思想波动，发现异常苗头，由工会、行政领导主动关心谈话，推心置腹了解员工真实想法，对明确存在离职风险员工及时上报企业人才委员会，实施重点关爱。
三、提前做好应对解决预案是成功挽留的基础
根据前文总结的员工离职的主要原因，我们可以提前制定挽留员工、解决员工困难的预案，明确解决措施和责任人，这样我们在解决问题时就会有备无患。在解决预案中，对于因上下级沟通不畅存在误解而导致的离职倾向，在沟通解决中要注意相关回避原则，由相对客观公正的第三方部门介人了解，这样才能真正了解问题的根源。
四、在挽留过程中需要注意的内容
（一）用心倾听员工心声，用心为员工排除心结
在挽留离职风险员工过程中，要特别倾听注意用心倾听员工心声，与员工真诚谈心，让员工敞开心扉，了解员工真实想法、真实困难。在沟通中要正确认识职工在精神、经济、公平等方面的多样化的需求。要与职工交朋友，做员工的贴心人，才能取得员工的信任，才能让员工敞开心扉，找到真正的问题根源。
（二）有效优化组织管理流程，提升员工工作感受
通过与离职倾向员工深入交流沟通，会搜集到很多企业内部流程不顺畅、职责不清晰、管理方法失当等间题。在化解员工心结、安抚员工情绪的同时，必须要从解决实际问题，改善组织管理能力入手，切实让员工在组织内工作顺心、舒心。
参考文献：
[1]魏新，宋丽娟.关键岗位人才加薪挽留决策过程的博弈分析[J].中国人力资源开发，2009（11）.
[2]徐娟，企业员工离职管理和风险防范的研究[J].中国商贸，2013（2）.
[3]罗方.基于Price-Mueller（2000）模型的保险公司员工主动离职风险研究[D].天津：天津理工大学，2009.
作者简介：
刘欣瑜，航天恒星科技有限公司，北京;常明媚，中国空间技术研究院，北京。