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随着企业的改革的不断深化及面临管理的现代化、科学化、规划范要求，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，但是由于企业的特殊环境加之绩效考核还处于探索阶段，一些企业经营者对绩效考核存在困惑，包括绩效考核工作的目标设置、过程操作及结果实践等。因此，并进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题，对于进一步推进国有企业绩效考核工作，提高企业竞争力具有很强的现实意义。
一、绩效管理的含义及其作用
1.绩效管理的含义
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理和员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。
2.绩效管理的作用
绩效管理能有效提高企业员工的积极性和开发个体潜能、培养团队意识，形成以绩效为导向的企业文化，从而促进员工和企业的共同发展、和谐发展，形成良性循环。
二、企业绩效考核中的问题
在我国，企业的绩效考核还处于初级阶段，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核结果。虽然绩效考核的众多优势让企业对，但真正能将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业比较少。目前很多人事经理在设计绩效考核体系时都想把企业的战略目标和体系考核联系起来，希望通过绩效考核来实现企业的远大目标。但是如何设计一个能够有效提升企业竞争力的绩效考核体系并不是一件容易的事。
三、企业绩效考核问题的对策建议
在企业绩效考核存在的问题很多，如果不加以解决，势必影响考核的公正性、挫伤那个员工的积极性，不但达不到考核的目的，反而会适得其反。下面结合理论与实际，提出以下改进的措施。
1.建立完善的绩效考核体系
首先要有科学公平的考核标准，要确定合理的绩效考核指标，根据不同的部门的实际情况而制定符合本部门的指标。然后为企业的每一位员工定义清晰的职位说明，明确员工对自己的岗位应该负的责任及应该达到的标准，在每年的开始与员工讨论确定比较粗略的工作目标，在实际工作中，再根据实际情况不断的细化、修改、优化工作目标，从而为员工的绩效考核提供依据。
2.建立科学合理的评价关系
运用双向评价的方法，双向评价就是评价的信息和反馈双向流动，不仅从上级主管流向下属员工，也从下级流向上级，也就是上级评价下级绩效的同时，下级也评价上级的绩效。双向评价的最大特点是经理和员工都站在相同位置上，通过双方的沟通建立起一种合作精神。
3.合理使用绩效评价结果
为保证最后结果的客观和公正，在每次绩效评价工作结束后，要对其进行全面的审核，以求实现绩效评价的目的，提高绩效评价的新都和效度，提高人力资源管理工作的效率和效益。
4.建立绩效管理沟通机制
具体可采取下列措施：加大宣传力度，明确绩效管理的目的；倡导绩效观念，树立争先意识。转变员工的择业观念，促进员工的思想解放和观念更新，同时要围绕排位找差距，根据差距定目标，要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金分配机制，进一步拉大员工收入差距，增强“高起点定位工作，高标准谋划工作，高质量完成工作”的意识。
5.绩效考核的创新型实践
一是通过加强培训工作，提高管理者对绩效管理的新认识。很多企业管理者对绩效考核的认识还停留在比较肤浅的层面上，认为绩效考核无非就是用于调整工资和奖金而已。而实际上，绩效考核是通过考核和价值评价，发现管理过程中存在的不足，不断提高和完善管理措施，实现企业长远战略目标的和提高员工价值。此次经济危机来临之际企业管理者更应该抓住难得的机遇，充分认识经济活动变革企业面临的新形势，了解人力资源管理方面的最新发展，熟悉管理业务流程。
二是只从追求考核结果向强调全过程考核的系统性考核方向转变。在经济竞争加剧的环境下，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将企业战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，层层分解，环环相扣，落实到每一个可执行的节点；将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效考核管理过程中，通过执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。
三是因应企业管理精细化的发展，绩效考核指标度量化成为企业越来越迫切和现实的需求。
目前印刷企业的盈利水平已是最低化，盈利空间十分狭窄，暴利时代早已结束，严格控制成本追求管理精细化是企业获取利润的最大渠道之一。企业管理精细话的发展成为企业绩效管理的迫切需求。在绩效考核指标设置的过程中，企业最大的困惑就是指标量化问题。
所谓绩效考核指标度量化，就是从工作中抽取关键指标（KPI）并建立数学分析模型，从数量化的角度对工作进行分析和评估。绩效考核指标度量化要求抓住每一被考核节点最核心的指标，并设计操作性强、准确效率的数学分析模型，通过客观的数学分析对工作进行全方位的评估。当然，绩效考核指标量化未必能涵盖工作和人员的所有方面，某些指标如果实在无法找到合适的数学分析模型，或者如果采用度量化会加大不必要的管理成本时，可以考虑采用由主管上级、客户等渠道根据考核者日常工作表现从纵向或横向进行评估。
四是加强绩效沟通，避免绩效考核“双刃剑”效应的发生。
沟通在绩效管理中起着决定性作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标需要上下级在共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中管理者与员工的持续性沟通不仅能保证员工更好地完成任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位人员失业率下降；在绩效反馈阶段，管理者与员工更要进行更要进行深入讨论，寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。
一、绩效管理的含义及其作用
1.绩效管理的含义
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理和员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。
2.绩效管理的作用
绩效管理能有效提高企业员工的积极性和开发个体潜能、培养团队意识，形成以绩效为导向的企业文化，从而促进员工和企业的共同发展、和谐发展，形成良性循环。
二、企业绩效考核中的问题
在我国，企业的绩效考核还处于初级阶段，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核结果。虽然绩效考核的众多优势让企业对，但真正能将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业比较少。目前很多人事经理在设计绩效考核体系时都想把企业的战略目标和体系考核联系起来，希望通过绩效考核来实现企业的远大目标。但是如何设计一个能够有效提升企业竞争力的绩效考核体系并不是一件容易的事。
三、企业绩效考核问题的对策建议
在企业绩效考核存在的问题很多，如果不加以解决，势必影响考核的公正性、挫伤那个员工的积极性，不但达不到考核的目的，反而会适得其反。下面结合理论与实际，提出以下改进的措施。
1.建立完善的绩效考核体系
首先要有科学公平的考核标准，要确定合理的绩效考核指标，根据不同的部门的实际情况而制定符合本部门的指标。然后为企业的每一位员工定义清晰的职位说明，明确员工对自己的岗位应该负的责任及应该达到的标准，在每年的开始与员工讨论确定比较粗略的工作目标，在实际工作中，再根据实际情况不断的细化、修改、优化工作目标，从而为员工的绩效考核提供依据。
2.建立科学合理的评价关系
运用双向评价的方法，双向评价就是评价的信息和反馈双向流动，不仅从上级主管流向下属员工，也从下级流向上级，也就是上级评价下级绩效的同时，下级也评价上级的绩效。双向评价的最大特点是经理和员工都站在相同位置上，通过双方的沟通建立起一种合作精神。
3.合理使用绩效评价结果
为保证最后结果的客观和公正，在每次绩效评价工作结束后，要对其进行全面的审核，以求实现绩效评价的目的，提高绩效评价的新都和效度，提高人力资源管理工作的效率和效益。
4.建立绩效管理沟通机制
具体可采取下列措施：加大宣传力度，明确绩效管理的目的；倡导绩效观念，树立争先意识。转变员工的择业观念，促进员工的思想解放和观念更新，同时要围绕排位找差距，根据差距定目标，要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金分配机制，进一步拉大员工收入差距，增强“高起点定位工作，高标准谋划工作，高质量完成工作”的意识。
5.绩效考核的创新型实践
一是通过加强培训工作，提高管理者对绩效管理的新认识。很多企业管理者对绩效考核的认识还停留在比较肤浅的层面上，认为绩效考核无非就是用于调整工资和奖金而已。而实际上，绩效考核是通过考核和价值评价，发现管理过程中存在的不足，不断提高和完善管理措施，实现企业长远战略目标的和提高员工价值。此次经济危机来临之际企业管理者更应该抓住难得的机遇，充分认识经济活动变革企业面临的新形势，了解人力资源管理方面的最新发展，熟悉管理业务流程。
二是只从追求考核结果向强调全过程考核的系统性考核方向转变。在经济竞争加剧的环境下，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将企业战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，层层分解，环环相扣，落实到每一个可执行的节点；将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效考核管理过程中，通过执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。
三是因应企业管理精细化的发展，绩效考核指标度量化成为企业越来越迫切和现实的需求。
目前印刷企业的盈利水平已是最低化，盈利空间十分狭窄，暴利时代早已结束，严格控制成本追求管理精细化是企业获取利润的最大渠道之一。企业管理精细话的发展成为企业绩效管理的迫切需求。在绩效考核指标设置的过程中，企业最大的困惑就是指标量化问题。
所谓绩效考核指标度量化，就是从工作中抽取关键指标（KPI）并建立数学分析模型，从数量化的角度对工作进行分析和评估。绩效考核指标度量化要求抓住每一被考核节点最核心的指标，并设计操作性强、准确效率的数学分析模型，通过客观的数学分析对工作进行全方位的评估。当然，绩效考核指标量化未必能涵盖工作和人员的所有方面，某些指标如果实在无法找到合适的数学分析模型，或者如果采用度量化会加大不必要的管理成本时，可以考虑采用由主管上级、客户等渠道根据考核者日常工作表现从纵向或横向进行评估。
四是加强绩效沟通，避免绩效考核“双刃剑”效应的发生。
沟通在绩效管理中起着决定性作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标需要上下级在共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中管理者与员工的持续性沟通不仅能保证员工更好地完成任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位人员失业率下降；在绩效反馈阶段，管理者与员工更要进行更要进行深入讨论，寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。