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摘 要：何对待员工的话语权，如何合理构建上层领导与基层员工的沟通渠道，如何处理员工提出的意见或建议，将直接影响到员工工作的积极性，工作积极性的高低也将直接影响到公司或企业发展的切身利益。本文通过对当前大多数企业上层领导与基层员工惯用沟通方式的分析，提出对公司如何引导员工利用好自己话语权的建议，促使员工参与到公司的管理中来，使员工工作积极性得到充分调动。
关键词：话语权；工作积极性；激励
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）06-0153-02
一、选题背景及意义
任何企业的经营活动都是存在于、依赖于一定的社会环境，只要周围的环境发生变化，企业就会启动调节系统来适应环境，来维持自己的生存。在市场经济飞速发展的今天，一个企业或公司要得到长足的发展，必须打造出一支高效的工作团队。在这个团队中，基层员工是团队中的重要组成部分，高层领导应时刻关注一线员工的工作状态，员工整体工作状态如何将直接影响着公司的发展。
当前，诸多的研究着眼于以绩效考核的激励机制或者以单位的培训等方式，来提高员工工作的积极性，但对于员工如何参与企业的管理研究较少。当代中国，人才高度流动问题已经不是单靠劳动合同等书面东西所能约束和解决的，更应该引起我们思考的是企业如何从员工需求角度出发，充分调动员工的工作积极性，群策群力，促使企业的发展。
正如加里?德斯勒所说：“管理人员在设计激励计划时必须记住，不同的人对不同激励方式的反应是不同的。这就意味着人们的个性、能力、价值观与需求是不同的。[1]”所以，企业应善待员工，除了相应的工资待遇之外，要在职工生活、职业再教育、劳动保障等方面给予充分的关怀，更重要的是，要让员工在企业有充分的话语权，这是在更深层面上实现“以人为本”。
二、企业员工话语权的现状
根据马斯洛需求层次理论，由低到高可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。马斯洛认为，尊重需要得到满足，可以使人对自己充满信心，对工作充满热情，体验到自己活着的用处和价值。员工在企业中的话语权的发挥情况，能够使员工切身感受到自己在企业是否得到尊重，它对员工工作的积极性产生着巨大的影响。斯蒂芬?P?罗宾斯曾说：“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是无意义的。[2]”
（一）当前大多数企业惯用的沟通方式
目前，多数中小型企业的组织结构采用简单结构，进行“扁平式”的管理，通常有两至三个垂直层级，决策权集中在一个人身上。
从西安某民办高校的调研情况来看，在“扁平式”的管理过程中，最高层领导与基层员工基本上很少沟通或者没有沟通，在决策的过程中，政策的出台以高层领导开会讨论的方式进行，在执行的过程当中产生了一系列的问题。
如：一项新的招生政策的出台，未考虑基层员工对政策的可执行性。在该企业中，采用一级对一级负责的方式，部门领导开会布置工作基本上采用一言堂制，无条件执行上级下达的指令，执行情况在反馈过程存在问题，即：指令的执行性情况未做反馈或以应付的方式进行反馈。
（二）员工与高层领导之间沟通存在的障碍
员工与上层领导之间的沟通障碍存在于两个方面，一是来自于沟通渠道，另一方面是来自员工。
首先，从沟通渠道方面来说。沟通渠道在信息传递的速度、准确度、成本、传递的信息量、信息接收者人数、效率及信誉促进能力等方面有差异[3]。在传统管理方式中，高层领导得到管理中的信息反馈基本上来自于下一级领导者的汇报，然而基层领导者对待员工总是以权威的代表出现，在与员工沟通的过程中，表现的较为主观，以单向沟通直接命令方式为主。基层领导在正式反映员工对工作的意见或建议时，基层领导会基于自己的前途利益和喜好进行信息过滤，导致最高层领导得到的信息反馈失真。
其次，从员工方面来说，员工在接受领导传递的信息时，一般也会根据自身的工作实际情况和经验进行过滤，在向领导进行信息反馈时，基于自己的利益和喜好，信息传递多少也会有所失真。
（三）员工话语权缺失导致的问题
在企业中，员工的话语权，在很大的程度上体现为对工作的意见或建议。但由于上层领导对基层的情况了解失真，会导致一系列的问题出现。
首先，就是人才的流失。当前，很多企业领导始终抱有一种中国不缺人的思想，进行粗暴式管理，导致一些优秀员工流失较大，这也是企业未来发展的最大瓶颈。其次，上层领导制定的政策无法正常贯彻执行或半路“夭折”。由于上层领导缺乏与基层员工的沟通或从基层领导干部得到的信息失真，政策制定完成后，员工在执行过程中，就会对政策进行有选择的执行或以应付差事的完成，使得政策执行的结果偏离在制定时的初衷。
由于以上一系列问题的出现，对企业未来的发展极为不利，尤其在企业制定未来的方向性政策时，如果偏离了企业自身的实际情况，就会导致企业最终的败落。
三、话语权与员工工作积极性相关性分析
“话语权”简言之，就是说话权，即控制舆论的权力，指公民在公共空间传播自己观点的权利。尊重员工话语权，有利于营造融洽和谐的人际环境，调动员工工作的积极性和创造性。在企业的实际管理过程中，良好的沟通途径，会对企业未来的发展带来诸多利益。为了让员工充分行使话语权，管理者必须发扬民主，切实按照温家宝总理强调的“知无不言、言无不尽、言者无罪、闻者足戒”的原则，认真做到集思广益，择善而从。员工也应充分行使自己的话语权，会上畅所欲言，会后坚决执行上级的决策。这样上下同心，群策群力，企业发展何愁不能跨上新台阶。
（一）解放思想，尊重民主意见
让员工充分行使自己的话语权，企业就必须构建一个良好的平台。
首先，消除员工的思想顾虑。在这一点上，真正的做起来很难，从中国传统的管理理念上来讲，当前员工思想上考虑最多的是自己所提的意见是否正确，领导是否会对自己产生看法，意见或建议提出后会出现什么样的后果。所以，要真正的做到“知无不言，言无不尽”，高层领导要做的就是换位思考，站在员工的立场上来考虑，通过多种现代化的沟通手段，在很大程度上能够消除员工的顾虑，如：利用QQ聊天技术、MSN、内部论坛等，可以避免员工在与高层领导沟通过程中存在的思想顾虑问题，因此在沟通渠道上，就要选择一种合理有效符合企业自身实际情况的沟通方式。 其次，对员工所提出的意见或建议，不论正确与否，要及时的给与反馈，使员工真正的感受到，自己就是企业的主人，企业的发展和员工自身有着不可分割的关联。最后，就是领导方面，要真正的解放思想，对员工提出的意见或建议，加以分析，进行提炼，不能以传统粗暴式的管理方式对待意见或建议，避免打消员工参与企业管理的积极性。
（二）引导员工正确行使话语权
员工在发表意见或建议时，不免会对某件事或政策提出较为偏颇的意见，因此，企业领导就要正确的加以引导。比如：某企业就生产技术部门的人员和基层生产技术骨干进行沟通，就要紧紧围绕“产量怎么上，成本怎么降，安全怎么稳，效益怎么创”进行座谈，和人事部门沟通就要紧紧围绕人事编制的核算，工作的绩效考核等问题进行，要避免“跑题”。换言之，就是要针对不同的事情进行相对应的引导，实现与员工之间的建设性沟通。
四、维护员工话语权，激励员工作积极性的策略
企业不仅仅是某个人的企业，更应该是员工的企业，只有得到员工广泛的认同与认可的企业，才具有持久的活力。因此，保证员工话语权就要始终坚持员工的主体地位，以人为本，尊重员工、依靠员工，充分调动广大员工的积极性与主动性，在调研诊断、理念征集等环节，尽可能地做到全员参与。企业的发展离不开员工的积极参与，但“全员参与”必须是实质，而不是形式。换言之，行业内大多数企业所提倡的全员参与更多的是员工在形式上的参与，而非集结全体员工智慧的“全员参与”。
一个良好制度的建立，保证其长期有效的运行，对企业的未来发展大有裨益。员工能够充分的行使自己的话语权，就基本上能够以一种主人翁的姿态来对待自己的工作。为更好地维护员工的话语权，首先要对员工的建设性意见采用多种方式进行鼓励，对于有失偏颇的意见可以以大家讨论的方式予以否决，但要做到只对事不对人。第三，员工充分行使话语权要作为一种制度永久的制定下来，定期对员工进行意见的征集，并进行充分调研，确保信息的准确性。最后，是领导干部要转变观念，变“控制”为“影响”，在避免职务层级带来沟通障碍的同时，领导干部更应以一种宽容、包容的心态，实现对员工人文的关怀，而不是上级对下级的加压控制。员工话语权的有效行使可以带来管理效率的提升，这需要建立在领导对员工充分信任的基础之上，对此，领导干部必须在这样的影响改变中积极作为。领导者对员工起着传道、引导、标榜的作用，什么样的行为方式符合企业自身的发展，企业的领导干部都应当积极引导、示范。
总之，笔者认为让员工积极参与企业管理，有效行使话语权，充分发挥主观能动性，企业的未来发展就会更加迅速。
参考文献：
[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(中国版)[M].北京:中国人民大学出版社,2007(10).
[2] (美)斯蒂芬?P?罗宾斯,(美)蒂莫西?A?贾奇.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2008(12).
[3] (美)洛克,(美)金茨勒著,赵银德等译.商务与管理沟通[M].北京:机械工业出版社,2008(8).
关键词：话语权；工作积极性；激励
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）06-0153-02
一、选题背景及意义
任何企业的经营活动都是存在于、依赖于一定的社会环境，只要周围的环境发生变化，企业就会启动调节系统来适应环境，来维持自己的生存。在市场经济飞速发展的今天，一个企业或公司要得到长足的发展，必须打造出一支高效的工作团队。在这个团队中，基层员工是团队中的重要组成部分，高层领导应时刻关注一线员工的工作状态，员工整体工作状态如何将直接影响着公司的发展。
当前，诸多的研究着眼于以绩效考核的激励机制或者以单位的培训等方式，来提高员工工作的积极性，但对于员工如何参与企业的管理研究较少。当代中国，人才高度流动问题已经不是单靠劳动合同等书面东西所能约束和解决的，更应该引起我们思考的是企业如何从员工需求角度出发，充分调动员工的工作积极性，群策群力，促使企业的发展。
正如加里?德斯勒所说：“管理人员在设计激励计划时必须记住，不同的人对不同激励方式的反应是不同的。这就意味着人们的个性、能力、价值观与需求是不同的。[1]”所以，企业应善待员工，除了相应的工资待遇之外，要在职工生活、职业再教育、劳动保障等方面给予充分的关怀，更重要的是，要让员工在企业有充分的话语权，这是在更深层面上实现“以人为本”。
二、企业员工话语权的现状
根据马斯洛需求层次理论，由低到高可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。马斯洛认为，尊重需要得到满足，可以使人对自己充满信心，对工作充满热情，体验到自己活着的用处和价值。员工在企业中的话语权的发挥情况，能够使员工切身感受到自己在企业是否得到尊重，它对员工工作的积极性产生着巨大的影响。斯蒂芬?P?罗宾斯曾说：“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是无意义的。[2]”
（一）当前大多数企业惯用的沟通方式
目前，多数中小型企业的组织结构采用简单结构，进行“扁平式”的管理，通常有两至三个垂直层级，决策权集中在一个人身上。
从西安某民办高校的调研情况来看，在“扁平式”的管理过程中，最高层领导与基层员工基本上很少沟通或者没有沟通，在决策的过程中，政策的出台以高层领导开会讨论的方式进行，在执行的过程当中产生了一系列的问题。
如：一项新的招生政策的出台，未考虑基层员工对政策的可执行性。在该企业中，采用一级对一级负责的方式，部门领导开会布置工作基本上采用一言堂制，无条件执行上级下达的指令，执行情况在反馈过程存在问题，即：指令的执行性情况未做反馈或以应付的方式进行反馈。
（二）员工与高层领导之间沟通存在的障碍
员工与上层领导之间的沟通障碍存在于两个方面，一是来自于沟通渠道，另一方面是来自员工。
首先，从沟通渠道方面来说。沟通渠道在信息传递的速度、准确度、成本、传递的信息量、信息接收者人数、效率及信誉促进能力等方面有差异[3]。在传统管理方式中，高层领导得到管理中的信息反馈基本上来自于下一级领导者的汇报，然而基层领导者对待员工总是以权威的代表出现，在与员工沟通的过程中，表现的较为主观，以单向沟通直接命令方式为主。基层领导在正式反映员工对工作的意见或建议时，基层领导会基于自己的前途利益和喜好进行信息过滤，导致最高层领导得到的信息反馈失真。
其次，从员工方面来说，员工在接受领导传递的信息时，一般也会根据自身的工作实际情况和经验进行过滤，在向领导进行信息反馈时，基于自己的利益和喜好，信息传递多少也会有所失真。
（三）员工话语权缺失导致的问题
在企业中，员工的话语权，在很大的程度上体现为对工作的意见或建议。但由于上层领导对基层的情况了解失真，会导致一系列的问题出现。
首先，就是人才的流失。当前，很多企业领导始终抱有一种中国不缺人的思想，进行粗暴式管理，导致一些优秀员工流失较大，这也是企业未来发展的最大瓶颈。其次，上层领导制定的政策无法正常贯彻执行或半路“夭折”。由于上层领导缺乏与基层员工的沟通或从基层领导干部得到的信息失真，政策制定完成后，员工在执行过程中，就会对政策进行有选择的执行或以应付差事的完成，使得政策执行的结果偏离在制定时的初衷。
由于以上一系列问题的出现，对企业未来的发展极为不利，尤其在企业制定未来的方向性政策时，如果偏离了企业自身的实际情况，就会导致企业最终的败落。
三、话语权与员工工作积极性相关性分析
“话语权”简言之，就是说话权，即控制舆论的权力，指公民在公共空间传播自己观点的权利。尊重员工话语权，有利于营造融洽和谐的人际环境，调动员工工作的积极性和创造性。在企业的实际管理过程中，良好的沟通途径，会对企业未来的发展带来诸多利益。为了让员工充分行使话语权，管理者必须发扬民主，切实按照温家宝总理强调的“知无不言、言无不尽、言者无罪、闻者足戒”的原则，认真做到集思广益，择善而从。员工也应充分行使自己的话语权，会上畅所欲言，会后坚决执行上级的决策。这样上下同心，群策群力，企业发展何愁不能跨上新台阶。
（一）解放思想，尊重民主意见
让员工充分行使自己的话语权，企业就必须构建一个良好的平台。
首先，消除员工的思想顾虑。在这一点上，真正的做起来很难，从中国传统的管理理念上来讲，当前员工思想上考虑最多的是自己所提的意见是否正确，领导是否会对自己产生看法，意见或建议提出后会出现什么样的后果。所以，要真正的做到“知无不言，言无不尽”，高层领导要做的就是换位思考，站在员工的立场上来考虑，通过多种现代化的沟通手段，在很大程度上能够消除员工的顾虑，如：利用QQ聊天技术、MSN、内部论坛等，可以避免员工在与高层领导沟通过程中存在的思想顾虑问题，因此在沟通渠道上，就要选择一种合理有效符合企业自身实际情况的沟通方式。 其次，对员工所提出的意见或建议，不论正确与否，要及时的给与反馈，使员工真正的感受到，自己就是企业的主人，企业的发展和员工自身有着不可分割的关联。最后，就是领导方面，要真正的解放思想，对员工提出的意见或建议，加以分析，进行提炼，不能以传统粗暴式的管理方式对待意见或建议，避免打消员工参与企业管理的积极性。
（二）引导员工正确行使话语权
员工在发表意见或建议时，不免会对某件事或政策提出较为偏颇的意见，因此，企业领导就要正确的加以引导。比如：某企业就生产技术部门的人员和基层生产技术骨干进行沟通，就要紧紧围绕“产量怎么上，成本怎么降，安全怎么稳，效益怎么创”进行座谈，和人事部门沟通就要紧紧围绕人事编制的核算，工作的绩效考核等问题进行，要避免“跑题”。换言之，就是要针对不同的事情进行相对应的引导，实现与员工之间的建设性沟通。
四、维护员工话语权，激励员工作积极性的策略
企业不仅仅是某个人的企业，更应该是员工的企业，只有得到员工广泛的认同与认可的企业，才具有持久的活力。因此，保证员工话语权就要始终坚持员工的主体地位，以人为本，尊重员工、依靠员工，充分调动广大员工的积极性与主动性，在调研诊断、理念征集等环节，尽可能地做到全员参与。企业的发展离不开员工的积极参与，但“全员参与”必须是实质，而不是形式。换言之，行业内大多数企业所提倡的全员参与更多的是员工在形式上的参与，而非集结全体员工智慧的“全员参与”。
一个良好制度的建立，保证其长期有效的运行，对企业的未来发展大有裨益。员工能够充分的行使自己的话语权，就基本上能够以一种主人翁的姿态来对待自己的工作。为更好地维护员工的话语权，首先要对员工的建设性意见采用多种方式进行鼓励，对于有失偏颇的意见可以以大家讨论的方式予以否决，但要做到只对事不对人。第三，员工充分行使话语权要作为一种制度永久的制定下来，定期对员工进行意见的征集，并进行充分调研，确保信息的准确性。最后，是领导干部要转变观念，变“控制”为“影响”，在避免职务层级带来沟通障碍的同时，领导干部更应以一种宽容、包容的心态，实现对员工人文的关怀，而不是上级对下级的加压控制。员工话语权的有效行使可以带来管理效率的提升，这需要建立在领导对员工充分信任的基础之上，对此，领导干部必须在这样的影响改变中积极作为。领导者对员工起着传道、引导、标榜的作用，什么样的行为方式符合企业自身的发展，企业的领导干部都应当积极引导、示范。
总之，笔者认为让员工积极参与企业管理，有效行使话语权，充分发挥主观能动性，企业的未来发展就会更加迅速。
参考文献：
[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(中国版)[M].北京:中国人民大学出版社,2007(10).
[2] (美)斯蒂芬?P?罗宾斯,(美)蒂莫西?A?贾奇.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2008(12).
[3] (美)洛克,(美)金茨勒著,赵银德等译.商务与管理沟通[M].北京:机械工业出版社,2008(8).