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摘要：卫生监督员素质直接影响到卫生监督工作的开展，通过调整卫生监督人员队伍结构，建立培养机制，完善人才机制，来促进卫生监督人才的培养。
关键词：卫生监督；人才；培养
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0331
如何打造高素质卫生监督人才队伍，完善人才工作手段，创新人才工作机制，推进人才结构调整，推动卫生监督事业全面、协调和可持续发展是一个重要的课题。《2011-2015年全国卫生监督员培训规划》为我们提供了可遵循的实施方案，本文试图在加强新时期卫生监督人才队伍建设，提升卫生监督队伍整体素质，进而在推动卫生监督事业科学发展方面进行探讨。
一、合理调整卫生监督人员队伍结构
卫生监督员队伍的整体素质偏低，卫生监督员专业结构不合理，业务水平不高，与当前的工作要求有差距，一直困扰着各级卫生监督机构的发展。如齐齐哈尔市卫生监督人才调查显示，全市共有卫生监督机构17家，共有卫生监督员273人，具备研究生学历的人有5人，只占总人数的1.8%；具有大专以上学历层次215人，占总人数78%；但在全体监督员中50岁以上的人数占总人数的比例为44%，年龄明显偏大，这就意味占近一半的人员知识结构老化严重。由于事业单位的人事制度改革尚未全面开展，监督机构本身没有人事权，存在着不适应卫生监督工作的人员不能有效分流，需要的专业对口、素质高的人才不能及时引进：而通过各种关系进入的人员不一定能适应卫生监督工作的要求。这种现象的存在严重限制了卫生监督队伍整体素质的提高。而另一方面从目前的卫生监督人员的专业构成情况来看，大多数的监督员是从原卫生防疫站直接转员到卫生监督所，且原来大多都是从事公共卫生监督管理的，专业结构单一，在对行政法律法规的学习比较重视的同时又忽视了专业法律法规及专业知识的更新，在监督工作中常常遇到困难。
解决这一问题一是针对学历层次偏低和知识老化等的现象，本着学用一致的原则，鼓励卫生监督员积极参加函授、自考等在职学历教育和继续教育。二是针对专业结构不合理的实际情况，积极协调有关部门，设立引进紧缺人才的专用机制，通过“社会招考”引进一批法学、工程、计算机、工民建等方面的专业人才，建立专业比例合理的卫生监督员队伍。三是本着“优化配置、人员均衡、提高效能”的原则，在一定范围内推行轮岗交流，对现有人员实行优化组合，确保各专业科室人员结构合理，实力均衡。
二、建立培训机制，加大卫生监督人才培养力度
2.1 切实加强在岗培训。采取“请进来、送出去”的方式，以需求为导向，把集中学习和个人自学紧密结合起来，采取平时自学为主、授课培训为辅的方法，分三个层次积极开展卫生监督员在岗培训。首先对新录用卫生监督员，有针对性地加强卫生监督法律法规、执法程序、文书写作、业务知识、现场监督等方面的素质培养，着力提高新录用卫生监督员适应工作要求、胜任本职工作的能力。其次坚持定期的全员培训的业务学习制度。针对卫生监督执法工作中的薄弱环节和突出问题，积极邀请有关业务骨干人员，对在岗卫生监督员有针对性地加强法律法规、执法技能、业务知识的全员培训。三是积极选派业务骨干参加一些较高层次的培训班和学术交流活动，赴先进省市锻炼取经，树立和培养一批高素质、一专多能的卫生监督执法复合型人才。四落实外派进修人员回本单位报告制度。凡外派学习、交流、进修人员回本单位后，一方面以书面报告的形式专题汇报学习进修的内容、学到的先进经验、受到的工作启示等情况，另一方面以业务培训的形式，对所学知识在一定范围内交流汇报，变一人学习为众人学习，达到培养一个人、提高一大片的目的。
2.2 做好高层次人才培养。依托国家、省、市培训项目，有针对性选派业务骨干参加国家、省、市业务执法师资培训，实施卫生监督师资人才培养工程，建立全市卫生监督员师资培训人才库。依托全国卫生技术指定培训基地，定期定向输送业务素质高、可塑性强的卫生监督相关专业紧缺岗位的年轻骨干到省外培训基地、地方院校进行委培进修，实施高层次紧缺骨干人才培养工程。注重卫生监督工作实践经验的总结和传承。在认真落实学术交流机制的基础上，系统总结执法工作的好经验、好做法，鼓励有多年执政执法工作经验的老同志通过授课、现身说法、现场指导等多种形式，向年轻人传知授业、释疑解惑，发挥好传帮带的作用。
三、完善人才工作机制
3.1 完善选拔任用机制。坚持定期轮岗交流，真正把那些政治过硬、品学兼优、能力突出、作风过硬、群众公认、想干事、会干事、干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来。
3.2 完善学术交流机制。每年召开一次学术交流讨论会议，积极鼓励卫生监督员发表学术论文，对论文发表单位和个人实施物质奖励，并在目标考核中予以相应加分，逐步完善学术交流机制，努力营造浓厚的学术氛围。每年组织开展一次卫生行政执法案例评比活动，完善执法案例评比机制，提高卫生行政处罚案卷质量。
四、建立约束机制和激励机制是造就优秀卫生监督人才的重要环节
4.1 实践证明，建立约束机制是优秀人才卫生监督人才形成的有力保障。公共卫生监督执法，是面向社会的工作，开的是针对社会人群的“大处方”，而这个“大处方”的执行必须涉及到社会各个层次和各有关部门的共同参与，工作开展得如何直接影响到群众的切身利益。因此，建立一套严格的约束机制十分必要。例如责任追究制、轮岗轮换制度等。
4.2 强化激励机制，例如建立并完善对卫生监督人员的工作考核奖惩机制，开展卫生监督执法质量效率考核工作，要在加强对卫生监督工作数量考核的同时，还逐步加强对卫生监督执法质量的考核工作，同时积极进行人事、分配方面的改革，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。探索建立卫生监督员能进能出的机制，工作中引入人才竞争机制，监督员双向选择，吸引优秀人才，培养骨干梯队，同时对一些确实不能适应卫生监督新形势的监督人员转岗或分流。
终上所述，做好卫生监督人才培养工作，是新时期社会发展的需要，更是未来卫生监督事业发展的需要。因此，依托国家人才发展战略，采取一系列人才培养措施，科学合理确定各级卫生监督机构的人员配备，不断提高卫生监督人员的综合素质和执法能力。
参考文献：
[1]古力.付依楠卫生监督体制改革与卫生监督员素质提高探讨[J].中国公共卫生杂志，2006（6）：731.
[2]卫生部2011-2015年全国卫生监督员培训规划.
关键词：卫生监督；人才；培养
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0331
如何打造高素质卫生监督人才队伍，完善人才工作手段，创新人才工作机制，推进人才结构调整，推动卫生监督事业全面、协调和可持续发展是一个重要的课题。《2011-2015年全国卫生监督员培训规划》为我们提供了可遵循的实施方案，本文试图在加强新时期卫生监督人才队伍建设，提升卫生监督队伍整体素质，进而在推动卫生监督事业科学发展方面进行探讨。
一、合理调整卫生监督人员队伍结构
卫生监督员队伍的整体素质偏低，卫生监督员专业结构不合理，业务水平不高，与当前的工作要求有差距，一直困扰着各级卫生监督机构的发展。如齐齐哈尔市卫生监督人才调查显示，全市共有卫生监督机构17家，共有卫生监督员273人，具备研究生学历的人有5人，只占总人数的1.8%；具有大专以上学历层次215人，占总人数78%；但在全体监督员中50岁以上的人数占总人数的比例为44%，年龄明显偏大，这就意味占近一半的人员知识结构老化严重。由于事业单位的人事制度改革尚未全面开展，监督机构本身没有人事权，存在着不适应卫生监督工作的人员不能有效分流，需要的专业对口、素质高的人才不能及时引进：而通过各种关系进入的人员不一定能适应卫生监督工作的要求。这种现象的存在严重限制了卫生监督队伍整体素质的提高。而另一方面从目前的卫生监督人员的专业构成情况来看，大多数的监督员是从原卫生防疫站直接转员到卫生监督所，且原来大多都是从事公共卫生监督管理的，专业结构单一，在对行政法律法规的学习比较重视的同时又忽视了专业法律法规及专业知识的更新，在监督工作中常常遇到困难。
解决这一问题一是针对学历层次偏低和知识老化等的现象，本着学用一致的原则，鼓励卫生监督员积极参加函授、自考等在职学历教育和继续教育。二是针对专业结构不合理的实际情况，积极协调有关部门，设立引进紧缺人才的专用机制，通过“社会招考”引进一批法学、工程、计算机、工民建等方面的专业人才，建立专业比例合理的卫生监督员队伍。三是本着“优化配置、人员均衡、提高效能”的原则，在一定范围内推行轮岗交流，对现有人员实行优化组合，确保各专业科室人员结构合理，实力均衡。
二、建立培训机制，加大卫生监督人才培养力度
2.1 切实加强在岗培训。采取“请进来、送出去”的方式，以需求为导向，把集中学习和个人自学紧密结合起来，采取平时自学为主、授课培训为辅的方法，分三个层次积极开展卫生监督员在岗培训。首先对新录用卫生监督员，有针对性地加强卫生监督法律法规、执法程序、文书写作、业务知识、现场监督等方面的素质培养，着力提高新录用卫生监督员适应工作要求、胜任本职工作的能力。其次坚持定期的全员培训的业务学习制度。针对卫生监督执法工作中的薄弱环节和突出问题，积极邀请有关业务骨干人员，对在岗卫生监督员有针对性地加强法律法规、执法技能、业务知识的全员培训。三是积极选派业务骨干参加一些较高层次的培训班和学术交流活动，赴先进省市锻炼取经，树立和培养一批高素质、一专多能的卫生监督执法复合型人才。四落实外派进修人员回本单位报告制度。凡外派学习、交流、进修人员回本单位后，一方面以书面报告的形式专题汇报学习进修的内容、学到的先进经验、受到的工作启示等情况，另一方面以业务培训的形式，对所学知识在一定范围内交流汇报，变一人学习为众人学习，达到培养一个人、提高一大片的目的。
2.2 做好高层次人才培养。依托国家、省、市培训项目，有针对性选派业务骨干参加国家、省、市业务执法师资培训，实施卫生监督师资人才培养工程，建立全市卫生监督员师资培训人才库。依托全国卫生技术指定培训基地，定期定向输送业务素质高、可塑性强的卫生监督相关专业紧缺岗位的年轻骨干到省外培训基地、地方院校进行委培进修，实施高层次紧缺骨干人才培养工程。注重卫生监督工作实践经验的总结和传承。在认真落实学术交流机制的基础上，系统总结执法工作的好经验、好做法，鼓励有多年执政执法工作经验的老同志通过授课、现身说法、现场指导等多种形式，向年轻人传知授业、释疑解惑，发挥好传帮带的作用。
三、完善人才工作机制
3.1 完善选拔任用机制。坚持定期轮岗交流，真正把那些政治过硬、品学兼优、能力突出、作风过硬、群众公认、想干事、会干事、干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来。
3.2 完善学术交流机制。每年召开一次学术交流讨论会议，积极鼓励卫生监督员发表学术论文，对论文发表单位和个人实施物质奖励，并在目标考核中予以相应加分，逐步完善学术交流机制，努力营造浓厚的学术氛围。每年组织开展一次卫生行政执法案例评比活动，完善执法案例评比机制，提高卫生行政处罚案卷质量。
四、建立约束机制和激励机制是造就优秀卫生监督人才的重要环节
4.1 实践证明，建立约束机制是优秀人才卫生监督人才形成的有力保障。公共卫生监督执法，是面向社会的工作，开的是针对社会人群的“大处方”，而这个“大处方”的执行必须涉及到社会各个层次和各有关部门的共同参与，工作开展得如何直接影响到群众的切身利益。因此，建立一套严格的约束机制十分必要。例如责任追究制、轮岗轮换制度等。
4.2 强化激励机制，例如建立并完善对卫生监督人员的工作考核奖惩机制，开展卫生监督执法质量效率考核工作，要在加强对卫生监督工作数量考核的同时，还逐步加强对卫生监督执法质量的考核工作，同时积极进行人事、分配方面的改革，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。探索建立卫生监督员能进能出的机制，工作中引入人才竞争机制，监督员双向选择，吸引优秀人才，培养骨干梯队，同时对一些确实不能适应卫生监督新形势的监督人员转岗或分流。
终上所述，做好卫生监督人才培养工作，是新时期社会发展的需要，更是未来卫生监督事业发展的需要。因此，依托国家人才发展战略，采取一系列人才培养措施，科学合理确定各级卫生监督机构的人员配备，不断提高卫生监督人员的综合素质和执法能力。
参考文献：
[1]古力.付依楠卫生监督体制改革与卫生监督员素质提高探讨[J].中国公共卫生杂志，2006（6）：731.
[2]卫生部2011-2015年全国卫生监督员培训规划.