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企业是职业教育相关利益的获取者，更是职业教育的举办者和参与者。10年来，企业的文化、技术、资金不断融入职业教育，助推了职业教育模式多元化与可持续发展，企业最终也获得了有力的人才支持。
中国铝业股份有限公司
中国铝业股份有限公司自组建以来，逐渐构建起具有中铝特色的职业教育与培训体系，培养出了31名全国“五一”劳动奖章获得者、15名全国劳动模范、近百名省部级和行业劳动模范。
系统规划人才工程。2004年，中铝公司开始实施被称为“3618人才工程”的《中国铝业公司人才发展三年规划》，要求用3年的时间，培养出600名掌握现代企业管理知识、精通铝工业状况、适应国际化发展要求的经营管理人才，1000名科技创新能力强、了解世界铝工业前沿科技动态、享誉国内外的科技专家和学科带头人，8000名身怀绝技、一专多能的一线技术工程师和高级技工。2006年，制定企业“221”科技人才工程，要求培育20名能够引领学科发展动向、国内外享有较高声誉的学科专业带头人；200名专业功底深、实践经验多、应用能力强，能够为实现企业重大科技攻关、重大工艺改造做出突出贡献的技术专家；1000名专业基础好、动手能力强、善于发现并解决科研生产难题的一线科技工作人员。
重视员工职业发展。2003年，中铝公司开展了构建企业人力资源管理体系的工作。这项工作为广大员工开辟了管理、专业技术、技师三条职业发展通道，打破过去单一追求职务晋升，千军万马挤独木桥的局面，初步实现了“人员能进能出、收入能高能低、职务能上能下”的人力资源管理目标。2007年，中铝公司出台《科技人员激励暂行办法》，建立适应公司发展、具有公司特色的科技人员职业发展通道，即五级工程师制度：首席工程师、主任工程师、主管工程师、区域工程师、支持工程师。五级工程师制度建立了科技人员与管理人员发展通道并行、共存、互通的一种职业成长与发展平台，实行责权利相统一和动态管理的原则。
关注职业教育发展。2007年以来，中铝公司连续协办“中国铝业杯”全国有色金属行业职业技能竞赛，成为行业企业之间开展交流合作的有效平台，得到行业企业的积极响应和一致好评。2010年，公司成为全国职业教育教师企业实践单位，支持职业学校教师企业实践活动，提供必需的场所、设备和技术指导人员，加强对教师企业实践的指导和管理。2012年，由国资委和教育部共同批准，中铝公司组织成立了中铝职业教育集团，这是我国首个由中央大企业牵头举办的紧密型、行业性职业教育集团。
广厦建设集团有限责任公司
作为民营建筑施工企业集团，广厦建设集团有限责任公司探索出一条有组织、上规模的农民工培训新路子，促进了农民工教育走向规范化、常规化和高档次。
从上世纪90年代后期起，广厦集团就开始思考和探索农民工教育培训工作。2000年，广厦建设集团率先在杭州、金华等地的部分项目部试办了民工学校。2003年12月，集团公司发布《关于在全行业开办“广厦民工学校”的决定》，明确了集团民工学校的组织机构、各级管理部门的职责、统一规范的教材以及对民工学校管理工作的考核和奖惩办法。2004年，广厦集团民工学校总校成立，集团公司董事长楼明亲自担任校长，建立日常管理机构，规范了民工学校工作。
2003～2004年，集团公司组织总工办、党群办、人事部等部门的技术骨干编制《把生命意识融入建筑》读本，在介绍员工行为规范和道德情操、安全生产知识和技术、工伤救护和案例分析等主要内容的基础上，融合了广厦的发展历程、现状、远景规划以及企业文化教育，还结合政治常识和爱国主义教育配发了光盘，用鲜明的图片、影像、动画和生动的配音寓教于乐。读本的出版发行填补了当时浙江省乃至全国建筑行业民工教育工作的一项空白。集团公司在举办民工学校的过程中，不断加强管理，以保障培训的有效实施，制定《教学大纲》，统一编制试题库，由各学校自行命题、考试和阅卷，成绩单报总校备案，对按规定学完课时，经考试合格的学员由总校发给《广厦民工学校合格证》。另外，总校每年进行一次综合考评，分别评选出优秀民工学校、优秀民工学校分校、优秀民工学校管理者和优秀学员。
目前，广厦集团创办了民工学校分校24家，已累计培训农民工近10万人次。培训农民工，使企业一线员工拥有高技术、高素质，保障了工程质量，提升了企业声誉。2005、2006年度被《建设时报》和美国《工程新闻纪录》杂志分别评为中国承包商60强，2009年在“中国建筑500强”中排名第七位。
西安飞机工业（集团）有限责任公司
西安飞机工业（集团）有限责任公司先后研制、生产了“中国飞豹”、 中国空警2000、新舟60飞机及新支线等30余种型号的军、民用飞机。多年来，集团公司狠抓员工人才队伍建设，坚持开展技能人才培养工作，取得了显著成效。
创新人才培训方式。为使人才培训有针对性和时效性，采取集团公司、分（子）公司和基层单位三层管理模式。在培训中本着理论联系实际的原则，突出工作技能和技巧的培训。建立企业班组长培训体系，采用短期集中讲授、生产现场交流、集体读书活动、班组竞赛比武、“高师带高徒”及传、帮、带活动等培训方法。目前，公司建制班组875个，其中生产型585个、服务型58个、管理型130个、技术型102个。
创建人才成长环境。公司以服务企业发展为目标，制定各类人才培养规划，明确职责和任务。通过多年的实践，基本形成了系统培养、岗位培养、竞赛比武和职业技能鉴定等多种形式的工作格局。建立绿色职业发展通道，坚持两年一次评选有突出贡献的技术工人，并给予重奖。对技术比武状元给予升资、晋级、评选劳模、授予公司或推荐上级授予技术能手称号等。公司在分配原则上明确规定，关键岗位技术工人，收入水平比一般人员要高出50%以上，对完成技术传授任务者，按月奖励，有技术创新的可获得总经理创新奖。
引进先进培训模式。引进、消化、吸收国外先进培训模式及规范，编制《员工培训和资格鉴定》规范，纳入西飞质量管理体系，经法国威尔塔斯国际质量监督局、中国新时代质量体系认证中心认证，并在波音、英宇航、法宇航、意航等国外飞机转包项目和国内军民用飞机制造中应用。同时，公司选拔技术好、品行优的技术工人，赴美国波音公司、英宇航、香港飞机维修公司等国外、境外知名航空企业培训提高。 浙江吉利控股集团有限公司
2000年，吉利集团投资创建北京吉利专修学院，随后升格为北京吉利大学。为加强对学生人格和品德教育，学校探索出以3门职业基础课、1门以人品教育为核心的职业道德素质课、1门为职业而设计的专业课程体系组成的“311”课程体系。此外，学校与德国职业教育机构联合办学，引进德国技能培训体系，培养具有国际水平的高端现代化技能人才。一大批创新型、创造型、创业型人才脱颖而出，在全国举办的各种创新能力大赛中多次获得一、二等奖。
2004年，吉利集团投资成立海南大学三亚学院。学校围绕“让学生更好地走向社会”的育人理念，实施“311”课程体系、学生五种能力培养等人才培养模式。2006年三亚学院被海南省政府列为海南省“十一五”期间重点发展项目。
2006年，吉利集团出资举办浙江汽车职业技术学院，设置汽车制造与装配、检测与维修、机械制造与自动化等13个专业，分类培养汽车产业紧缺的技术应用型人才和技能人才，为浙江省乃至长三角地区汽车制造与维修专业领域提供技术技能型人才支撑。通过五年的努力，学校已形成全日制高等职业教育和成人高等职业教育、短期职业培训等多种形式并举的办学模式。
2007年，吉利集团再次与教育联姻，成立“吉利-同济汽车工程研究院”，开创了民营企业与高等院校联合开发、联合办学的新模式。同年，由中国汽车工程学会委托，吉利集团投资创建浙江汽车工程学院，成为中国第一所民办研究生院，培养和造就汽车工业链各个环节的高端人才。学院引进美国、日本、韩国和欧洲国家的院校、科研单位学者任教，形成了一支由特聘教授70人、专家51人、博士生导师近50人组成的强大的师资队伍。浙江汽车工程学院于2008年荣获“第四届中国企业教育先进单位百强”。
宝钢集团有限公司
立足企业全面发展，坚持经营管理、专业技术和操作技能三支一流人才队伍培养培训一起抓，在人才培养模式创新、培训资源平台建设、人才培养基地建设等方面进行了有益探索，为企业形成较强国际竞争力提供了技能人才保证。
创新人才培养体系。出台《关于宝钢培训工作的指导意见》《宝钢管理人员培训管理办法》《宝钢培训评估管理办法》《关于加强宝钢员工教育培训经费使用管理的指导意见》等支撑性制度，为人才培养和教育培训工作规范、高效运作提供了坚实的基础。以“培育三支一流人才队伍，提供公共培训服务，优化考核鉴定体系”为目标，构建“分层、分类、项目化运作”的员工发展与培训体系。
设立远程教育系统。2002年以来，以自主建设、校企合作等方式，先后建立上海交通大学网络教育学院宝钢分院、宝钢国际远程教育网、企业网宝钢教育网站、因特网宝钢教育网站，建立了远程教育支持系统、VOD视频点播系统、基于ISDN的实时双向视频远程教学系统。各远程教育系统分别开设新员工导入培训、内贸知识培训、宝钢产品知识培训和贯标知识培训等课程，同时引入国外大学的系列课程，形成了以宝钢案例、课程、课件为特色的共享资源库。
建设企业培训基地。2007年，宝钢将教育培训中心更名为人才开发院，强化员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地的功能，开发院开发了领导力课程，更新现代化管理系列教材，支撑了公司可持续发展、新项目建设的进行。此外，集团公司投资建立了占地32亩的培训基地，包括电工、焊工、钳工和车工等技术项目的培训场，全套引进美、日、德等国焊接、仪表、电子、液压等方面的先进设备，分别建立了6个国际合作的联合培训实习中心。
海尔集团
1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点单位之一，海尔集团迎来国际化发展的契机。海尔认识到，实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，首要任务是培养具有国际化素质和国际竞争力的人才。
战略理念。海尔集团确立“先造人才，再造名牌”、“斜坡球体”和“人人是人才，赛马不相马”的人力资源发展战略理念。随着企业国际化发展不断深入，适时调整了人力资源战略子目标：与名牌战略相契合的“OEC”高端人才培养战略子目标；与多元化战略相契合的“挑战满足感、经营自我、挑战自我”员工培养战略子目标；与国际化战略相契合的“国际化企业，国际化人”培养战略子目标。
基地建设。为进一步加大集团培训力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，2000年，海尔投资建设海尔国际培训中心，可同时容纳600人脱产培训。中心完全按照现代化的教学标准来建设，与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流。现已成为海尔国际化人才培训的重要基地，同时中心还向社会开放。
培养方式。2007年，海尔集团为适应全球化和信息化的要求，以海尔大学为基地，整合HP、IBM等多所国际知名教育管理机构的资源，并以集团领导力模型、核心能力模型以及专业能力辞典为基础，先后开展了诸多培育项目，教学方式也从单纯的课堂教学转变为网络教学、体验式学习和行动学习相结合的方式，通过这种培训，使员工的领导力、专业能力都有了很大程度提升。
经过十余年的国际化经营，2011年全球大型家用电器中，海尔品牌市场占有率达到6.1%，并连续两年蝉联全球大型家电第一品牌。
中国第一汽车集团公司
面对新世纪的发展机遇和挑战，一汽集团把高技能人才培养作为企业战略使命，努力培养动手能力强的“金蓝领”。十年来，一汽集团涌现出王洪军、李凯军、马元国等一大批在全国汽车行业颇有影响的技能楷模。
明确目标，将高技能人才培养纳入企业人才战略。 2001年，一汽集团制定“构建一汽核心人才群体”的人才发展战略，明确提出通过整体性人才开发，逐步形成以2000名高素质管理人才、高水平技术人才、高技能操作人才为龙头的2万人的核心人才群体，将高技能人才队伍建设作为构建核心人才群体的重要组成部分。2004年，进一步修订了集团公司“十一五”人力资源规划，提出以800名技能超群的高级操作人才为龙头的8000人操作岗位核心人才队伍建设目标及规划措施，为更好地开展高技能人才培养奠定了坚实基础。 突出重点，抓好高技能人才培训的系统工程。从2005年开始，在复杂技术工种岗位选取主要专业技术工种，每个工种选拔部分基础好、有培养潜质的高级工以上操作人员作为培训对象。根据专业技术人员的职业发展要求，结合集团专业技术人员队伍的实际现状，开展专业技术人员通用素质和基础技能轮训，着力夯实技能功底。实施 “王洪军轿车钣金快速修复法”、“潘春胜数控维修技巧”等先进操作法培训，提高员工的工作效率。
发挥优势，有效保障高技能人才培训质量。2000年成立中国一汽教育培训中心，开设31个职业教育专业，覆盖了汽车生产、制造、营销、服务等100余个工种，紧扣企业对关键技术人才的需要设计课程，并组织企业技能专家编写先进实用的特色教材、讲义和参考书。2012年，中国一汽教育培训中心被中华全国总工会评选为“全国职工教育培训优秀示范点”。同时，集团公司成立 “李凯军钳工学校”、 “李黄玺电工学校”等以名师名字命名的现场技能培训学校，开展签订师徒合同、名师带高徒活动，保障对青年技工实施高质量的技能培训。
三一重工股份有限公司
“创造一流企业，造就一流人才，作出一流贡献”，这是中国工程机械行业标志性企业——三一集团的企业愿景。
2010年10月，三一集团履带起重机参与智利矿难救援活动，智利政府发出感谢信，感谢中国三一对智利矿难救援所作的贡献。2011年3月，应日本东京电力公司要求，三一集团紧急向日方支援一台臂长62米的泵车，参与福岛第一核电站反应堆冷却作业。三一技术支援国际救援，向世界展示了“中国创造”的力量。
企业贡献源于技术的不断创新。2007年，三一集团自主研制的66米臂架泵车问鼎吉尼斯世界纪录。2008年底，三一集团推出72米世界最长臂架泵车混凝土泵，实现了技术的又一次跨越。2011年，在刚刚落成的全球最大工程机械总装厂房，由三一集团自主研制的86米泵车成功下线，再次刷新世界最长臂架泵车的世界纪录。
企业技术创新的关键在于 “人才”的培养。上世纪90年代末，三一集团在国内创造性地提出“帮助员工成功”这一核心理念，为员工设计事业发展通道，建立入职培训、岗前培训、专业培训、干部培训的四个层级培训体系。2002年，三一集团与湖南交通职业技术学院签订联合办学协议，成立“三一重工班”，开创了工程机械专业人才联合办学、订单培养的先河。经过十年的不断努力，三一集团不仅创办了高职院校“三一工业职业技术学院”，同时还与省内外20余所重点中高职院校建立了稳定、长期的合作关系，目前，联合办学模式已为公司累计培养了近万名服务人才和技工人才。
2012年，在第三届国际职业技术教育大会上，作为中国唯一的企业发言人，三一集团副总裁何真临在讲话中指出，无论是国家产业从“中国制造”向“中国创造”转型，还是企业发展从“传统制造”向“智能制造”升级，关键问题在于人才从“技能型人才”向“智能型人才”提升，再向“创造型人才”提升。
中国南车集团公司
自2000年成立以来，中国南车集团就承担着中国高速列车的开发与制造重任。十多年来，集团公司在技术创新、制度创新、文化与品牌创新等方面，给予世人诸多启示，而所有创新都离不开人才发展的创新。
科学规划，长远发展。制定《“十一五”加强科技人才队伍建设的若干意见》《“十二五”人力资源战略规划》等人才队伍规划。以中国南车发展战略为导向，培育“管理人才、技术人才、高技能人才”三支人才队伍为目标；以职业生涯规划为导向，倡导“以人为本，每一位员工都能在集团公司获得成功”的人才培养理念，满足员工终身职业发展的需要。坚持实施标准化、全员培训、知识管理和价值观提升4项培训原则，推动培训文化与理念的深入变革，引领南车培训体系和学习型企业建设。
标准运行，规范体系。按照“系统化、规范化、一体化”的要求，制订《中国南车培训管理手册》和17个程序（办法、标准）文件；按照ISO10015国际培训标准规范中国南车的培训管理，构建中国南车统一的培训体系；根据GB/T 19025-2001 idt ISO10015：1999 《质量管理 培训指南》，结合中国南车人力资源培训与开发实际，构建了国际化、信息化、高效化的中国南车培训体系。同时依托与e-HR系统的有效对接，不断提高培训的质量与效果，大大改善工作效率。
科学管理，有效发展。制定《中高层管理人员选拔任用工作暂行规定》《后备人才管理试行办法》《子公司高层绩效考核暂行办法》等10余个配套管理办法，从选拔、任用、交流、培养和考核的各个方面进行人才管理变革。2002年，举办第一届中国南车集团职业技能竞赛，选拔金奖技术状元、技术标兵，打造“金牌蓝领”队伍。实施“首席技术工人”、“工人技术专家”、“工人技术带头人”，有效激发了技术工人钻研技术、提高技能的积极性。
北京首都旅游集团有限责任公司
十年来，首旅集团先后建立了北京首旅集团培训中心、首旅学园、全国重点建设职业教育师资培训基地，为旅游行业人才培训和职业教育提供了有力支撑。
北京首旅集团培训中心。自2002年成立以来，打造出集团的培训品牌，优化企业培训体系。参与制订并负责落实集团培训计划，完成集团统一组织的重要培训教育工作；组织科研教学力量选编旅游专业课程教材，开发出适合企业培训所需的实用性教材；作为校企合作桥梁，加大与首旅体系外优质培训资源、旅游教育（集团）院校的对接和优势互补。在企业层面，按照首旅集团培训教育网络的整体部署，承担起符合行业业态发展与企业特点的集团内部各项专业培训、重点培训、特色培训和技能训练等工作。
首旅学园。成立奥运英语行动工作室，按照奥运服务需求和岗位需求，分不同层面，不同层次，对8756名各类职高和大学生进行志愿者培训。与清华大学继续教育学院合作开展培训项目，开设MBA高级管理培训班，探索远程教育；启动海外培训基地，以“大旅游”的视角，架设中外旅游文化交流的桥梁，通过“以进带出，以出带进，出进结合”的方式与国际接轨；建立博士后工作站，引进国内外高级人才，将科研和企业相结合，针对一些前沿课题，研讨企业发展。
全国重点建设职业教育师资培训基地。集团高度重视基地建设，特别在整合资源、设计培训方案、建设师资库、提升实训设施利用效率以及加强制度建设等方面进行探索。基地聘请一流专家作为培训教师，建立培训教师专家库。编制学员手册，制定学员出勤卡片制度、学员请销假制度、学员学籍管理制度等并严格执行。在教学评价方面，一方面，结合培训方案制订明确的考核标准；另一方面，采用评价表、座谈会等形式积极组织学员对培训内容、培训教师、培训设施、培训教材等进行评价和反馈，不断提高教学水平。
中国铝业股份有限公司
中国铝业股份有限公司自组建以来，逐渐构建起具有中铝特色的职业教育与培训体系，培养出了31名全国“五一”劳动奖章获得者、15名全国劳动模范、近百名省部级和行业劳动模范。
系统规划人才工程。2004年，中铝公司开始实施被称为“3618人才工程”的《中国铝业公司人才发展三年规划》，要求用3年的时间，培养出600名掌握现代企业管理知识、精通铝工业状况、适应国际化发展要求的经营管理人才，1000名科技创新能力强、了解世界铝工业前沿科技动态、享誉国内外的科技专家和学科带头人，8000名身怀绝技、一专多能的一线技术工程师和高级技工。2006年，制定企业“221”科技人才工程，要求培育20名能够引领学科发展动向、国内外享有较高声誉的学科专业带头人；200名专业功底深、实践经验多、应用能力强，能够为实现企业重大科技攻关、重大工艺改造做出突出贡献的技术专家；1000名专业基础好、动手能力强、善于发现并解决科研生产难题的一线科技工作人员。
重视员工职业发展。2003年，中铝公司开展了构建企业人力资源管理体系的工作。这项工作为广大员工开辟了管理、专业技术、技师三条职业发展通道，打破过去单一追求职务晋升，千军万马挤独木桥的局面，初步实现了“人员能进能出、收入能高能低、职务能上能下”的人力资源管理目标。2007年，中铝公司出台《科技人员激励暂行办法》，建立适应公司发展、具有公司特色的科技人员职业发展通道，即五级工程师制度：首席工程师、主任工程师、主管工程师、区域工程师、支持工程师。五级工程师制度建立了科技人员与管理人员发展通道并行、共存、互通的一种职业成长与发展平台，实行责权利相统一和动态管理的原则。
关注职业教育发展。2007年以来，中铝公司连续协办“中国铝业杯”全国有色金属行业职业技能竞赛，成为行业企业之间开展交流合作的有效平台，得到行业企业的积极响应和一致好评。2010年，公司成为全国职业教育教师企业实践单位，支持职业学校教师企业实践活动，提供必需的场所、设备和技术指导人员，加强对教师企业实践的指导和管理。2012年，由国资委和教育部共同批准，中铝公司组织成立了中铝职业教育集团，这是我国首个由中央大企业牵头举办的紧密型、行业性职业教育集团。
广厦建设集团有限责任公司
作为民营建筑施工企业集团，广厦建设集团有限责任公司探索出一条有组织、上规模的农民工培训新路子，促进了农民工教育走向规范化、常规化和高档次。
从上世纪90年代后期起，广厦集团就开始思考和探索农民工教育培训工作。2000年，广厦建设集团率先在杭州、金华等地的部分项目部试办了民工学校。2003年12月，集团公司发布《关于在全行业开办“广厦民工学校”的决定》，明确了集团民工学校的组织机构、各级管理部门的职责、统一规范的教材以及对民工学校管理工作的考核和奖惩办法。2004年，广厦集团民工学校总校成立，集团公司董事长楼明亲自担任校长，建立日常管理机构，规范了民工学校工作。
2003～2004年，集团公司组织总工办、党群办、人事部等部门的技术骨干编制《把生命意识融入建筑》读本，在介绍员工行为规范和道德情操、安全生产知识和技术、工伤救护和案例分析等主要内容的基础上，融合了广厦的发展历程、现状、远景规划以及企业文化教育，还结合政治常识和爱国主义教育配发了光盘，用鲜明的图片、影像、动画和生动的配音寓教于乐。读本的出版发行填补了当时浙江省乃至全国建筑行业民工教育工作的一项空白。集团公司在举办民工学校的过程中，不断加强管理，以保障培训的有效实施，制定《教学大纲》，统一编制试题库，由各学校自行命题、考试和阅卷，成绩单报总校备案，对按规定学完课时，经考试合格的学员由总校发给《广厦民工学校合格证》。另外，总校每年进行一次综合考评，分别评选出优秀民工学校、优秀民工学校分校、优秀民工学校管理者和优秀学员。
目前，广厦集团创办了民工学校分校24家，已累计培训农民工近10万人次。培训农民工，使企业一线员工拥有高技术、高素质，保障了工程质量，提升了企业声誉。2005、2006年度被《建设时报》和美国《工程新闻纪录》杂志分别评为中国承包商60强，2009年在“中国建筑500强”中排名第七位。
西安飞机工业（集团）有限责任公司
西安飞机工业（集团）有限责任公司先后研制、生产了“中国飞豹”、 中国空警2000、新舟60飞机及新支线等30余种型号的军、民用飞机。多年来，集团公司狠抓员工人才队伍建设，坚持开展技能人才培养工作，取得了显著成效。
创新人才培训方式。为使人才培训有针对性和时效性，采取集团公司、分（子）公司和基层单位三层管理模式。在培训中本着理论联系实际的原则，突出工作技能和技巧的培训。建立企业班组长培训体系，采用短期集中讲授、生产现场交流、集体读书活动、班组竞赛比武、“高师带高徒”及传、帮、带活动等培训方法。目前，公司建制班组875个，其中生产型585个、服务型58个、管理型130个、技术型102个。
创建人才成长环境。公司以服务企业发展为目标，制定各类人才培养规划，明确职责和任务。通过多年的实践，基本形成了系统培养、岗位培养、竞赛比武和职业技能鉴定等多种形式的工作格局。建立绿色职业发展通道，坚持两年一次评选有突出贡献的技术工人，并给予重奖。对技术比武状元给予升资、晋级、评选劳模、授予公司或推荐上级授予技术能手称号等。公司在分配原则上明确规定，关键岗位技术工人，收入水平比一般人员要高出50%以上，对完成技术传授任务者，按月奖励，有技术创新的可获得总经理创新奖。
引进先进培训模式。引进、消化、吸收国外先进培训模式及规范，编制《员工培训和资格鉴定》规范，纳入西飞质量管理体系，经法国威尔塔斯国际质量监督局、中国新时代质量体系认证中心认证，并在波音、英宇航、法宇航、意航等国外飞机转包项目和国内军民用飞机制造中应用。同时，公司选拔技术好、品行优的技术工人，赴美国波音公司、英宇航、香港飞机维修公司等国外、境外知名航空企业培训提高。 浙江吉利控股集团有限公司
2000年，吉利集团投资创建北京吉利专修学院，随后升格为北京吉利大学。为加强对学生人格和品德教育，学校探索出以3门职业基础课、1门以人品教育为核心的职业道德素质课、1门为职业而设计的专业课程体系组成的“311”课程体系。此外，学校与德国职业教育机构联合办学，引进德国技能培训体系，培养具有国际水平的高端现代化技能人才。一大批创新型、创造型、创业型人才脱颖而出，在全国举办的各种创新能力大赛中多次获得一、二等奖。
2004年，吉利集团投资成立海南大学三亚学院。学校围绕“让学生更好地走向社会”的育人理念，实施“311”课程体系、学生五种能力培养等人才培养模式。2006年三亚学院被海南省政府列为海南省“十一五”期间重点发展项目。
2006年，吉利集团出资举办浙江汽车职业技术学院，设置汽车制造与装配、检测与维修、机械制造与自动化等13个专业，分类培养汽车产业紧缺的技术应用型人才和技能人才，为浙江省乃至长三角地区汽车制造与维修专业领域提供技术技能型人才支撑。通过五年的努力，学校已形成全日制高等职业教育和成人高等职业教育、短期职业培训等多种形式并举的办学模式。
2007年，吉利集团再次与教育联姻，成立“吉利-同济汽车工程研究院”，开创了民营企业与高等院校联合开发、联合办学的新模式。同年，由中国汽车工程学会委托，吉利集团投资创建浙江汽车工程学院，成为中国第一所民办研究生院，培养和造就汽车工业链各个环节的高端人才。学院引进美国、日本、韩国和欧洲国家的院校、科研单位学者任教，形成了一支由特聘教授70人、专家51人、博士生导师近50人组成的强大的师资队伍。浙江汽车工程学院于2008年荣获“第四届中国企业教育先进单位百强”。
宝钢集团有限公司
立足企业全面发展，坚持经营管理、专业技术和操作技能三支一流人才队伍培养培训一起抓，在人才培养模式创新、培训资源平台建设、人才培养基地建设等方面进行了有益探索，为企业形成较强国际竞争力提供了技能人才保证。
创新人才培养体系。出台《关于宝钢培训工作的指导意见》《宝钢管理人员培训管理办法》《宝钢培训评估管理办法》《关于加强宝钢员工教育培训经费使用管理的指导意见》等支撑性制度，为人才培养和教育培训工作规范、高效运作提供了坚实的基础。以“培育三支一流人才队伍，提供公共培训服务，优化考核鉴定体系”为目标，构建“分层、分类、项目化运作”的员工发展与培训体系。
设立远程教育系统。2002年以来，以自主建设、校企合作等方式，先后建立上海交通大学网络教育学院宝钢分院、宝钢国际远程教育网、企业网宝钢教育网站、因特网宝钢教育网站，建立了远程教育支持系统、VOD视频点播系统、基于ISDN的实时双向视频远程教学系统。各远程教育系统分别开设新员工导入培训、内贸知识培训、宝钢产品知识培训和贯标知识培训等课程，同时引入国外大学的系列课程，形成了以宝钢案例、课程、课件为特色的共享资源库。
建设企业培训基地。2007年，宝钢将教育培训中心更名为人才开发院，强化员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地的功能，开发院开发了领导力课程，更新现代化管理系列教材，支撑了公司可持续发展、新项目建设的进行。此外，集团公司投资建立了占地32亩的培训基地，包括电工、焊工、钳工和车工等技术项目的培训场，全套引进美、日、德等国焊接、仪表、电子、液压等方面的先进设备，分别建立了6个国际合作的联合培训实习中心。
海尔集团
1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点单位之一，海尔集团迎来国际化发展的契机。海尔认识到，实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，首要任务是培养具有国际化素质和国际竞争力的人才。
战略理念。海尔集团确立“先造人才，再造名牌”、“斜坡球体”和“人人是人才，赛马不相马”的人力资源发展战略理念。随着企业国际化发展不断深入，适时调整了人力资源战略子目标：与名牌战略相契合的“OEC”高端人才培养战略子目标；与多元化战略相契合的“挑战满足感、经营自我、挑战自我”员工培养战略子目标；与国际化战略相契合的“国际化企业，国际化人”培养战略子目标。
基地建设。为进一步加大集团培训力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，2000年，海尔投资建设海尔国际培训中心，可同时容纳600人脱产培训。中心完全按照现代化的教学标准来建设，与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流。现已成为海尔国际化人才培训的重要基地，同时中心还向社会开放。
培养方式。2007年，海尔集团为适应全球化和信息化的要求，以海尔大学为基地，整合HP、IBM等多所国际知名教育管理机构的资源，并以集团领导力模型、核心能力模型以及专业能力辞典为基础，先后开展了诸多培育项目，教学方式也从单纯的课堂教学转变为网络教学、体验式学习和行动学习相结合的方式，通过这种培训，使员工的领导力、专业能力都有了很大程度提升。
经过十余年的国际化经营，2011年全球大型家用电器中，海尔品牌市场占有率达到6.1%，并连续两年蝉联全球大型家电第一品牌。
中国第一汽车集团公司
面对新世纪的发展机遇和挑战，一汽集团把高技能人才培养作为企业战略使命，努力培养动手能力强的“金蓝领”。十年来，一汽集团涌现出王洪军、李凯军、马元国等一大批在全国汽车行业颇有影响的技能楷模。
明确目标，将高技能人才培养纳入企业人才战略。 2001年，一汽集团制定“构建一汽核心人才群体”的人才发展战略，明确提出通过整体性人才开发，逐步形成以2000名高素质管理人才、高水平技术人才、高技能操作人才为龙头的2万人的核心人才群体，将高技能人才队伍建设作为构建核心人才群体的重要组成部分。2004年，进一步修订了集团公司“十一五”人力资源规划，提出以800名技能超群的高级操作人才为龙头的8000人操作岗位核心人才队伍建设目标及规划措施，为更好地开展高技能人才培养奠定了坚实基础。 突出重点，抓好高技能人才培训的系统工程。从2005年开始，在复杂技术工种岗位选取主要专业技术工种，每个工种选拔部分基础好、有培养潜质的高级工以上操作人员作为培训对象。根据专业技术人员的职业发展要求，结合集团专业技术人员队伍的实际现状，开展专业技术人员通用素质和基础技能轮训，着力夯实技能功底。实施 “王洪军轿车钣金快速修复法”、“潘春胜数控维修技巧”等先进操作法培训，提高员工的工作效率。
发挥优势，有效保障高技能人才培训质量。2000年成立中国一汽教育培训中心，开设31个职业教育专业，覆盖了汽车生产、制造、营销、服务等100余个工种，紧扣企业对关键技术人才的需要设计课程，并组织企业技能专家编写先进实用的特色教材、讲义和参考书。2012年，中国一汽教育培训中心被中华全国总工会评选为“全国职工教育培训优秀示范点”。同时，集团公司成立 “李凯军钳工学校”、 “李黄玺电工学校”等以名师名字命名的现场技能培训学校，开展签订师徒合同、名师带高徒活动，保障对青年技工实施高质量的技能培训。
三一重工股份有限公司
“创造一流企业，造就一流人才，作出一流贡献”，这是中国工程机械行业标志性企业——三一集团的企业愿景。
2010年10月，三一集团履带起重机参与智利矿难救援活动，智利政府发出感谢信，感谢中国三一对智利矿难救援所作的贡献。2011年3月，应日本东京电力公司要求，三一集团紧急向日方支援一台臂长62米的泵车，参与福岛第一核电站反应堆冷却作业。三一技术支援国际救援，向世界展示了“中国创造”的力量。
企业贡献源于技术的不断创新。2007年，三一集团自主研制的66米臂架泵车问鼎吉尼斯世界纪录。2008年底，三一集团推出72米世界最长臂架泵车混凝土泵，实现了技术的又一次跨越。2011年，在刚刚落成的全球最大工程机械总装厂房，由三一集团自主研制的86米泵车成功下线，再次刷新世界最长臂架泵车的世界纪录。
企业技术创新的关键在于 “人才”的培养。上世纪90年代末，三一集团在国内创造性地提出“帮助员工成功”这一核心理念，为员工设计事业发展通道，建立入职培训、岗前培训、专业培训、干部培训的四个层级培训体系。2002年，三一集团与湖南交通职业技术学院签订联合办学协议，成立“三一重工班”，开创了工程机械专业人才联合办学、订单培养的先河。经过十年的不断努力，三一集团不仅创办了高职院校“三一工业职业技术学院”，同时还与省内外20余所重点中高职院校建立了稳定、长期的合作关系，目前，联合办学模式已为公司累计培养了近万名服务人才和技工人才。
2012年，在第三届国际职业技术教育大会上，作为中国唯一的企业发言人，三一集团副总裁何真临在讲话中指出，无论是国家产业从“中国制造”向“中国创造”转型，还是企业发展从“传统制造”向“智能制造”升级，关键问题在于人才从“技能型人才”向“智能型人才”提升，再向“创造型人才”提升。
中国南车集团公司
自2000年成立以来，中国南车集团就承担着中国高速列车的开发与制造重任。十多年来，集团公司在技术创新、制度创新、文化与品牌创新等方面，给予世人诸多启示，而所有创新都离不开人才发展的创新。
科学规划，长远发展。制定《“十一五”加强科技人才队伍建设的若干意见》《“十二五”人力资源战略规划》等人才队伍规划。以中国南车发展战略为导向，培育“管理人才、技术人才、高技能人才”三支人才队伍为目标；以职业生涯规划为导向，倡导“以人为本，每一位员工都能在集团公司获得成功”的人才培养理念，满足员工终身职业发展的需要。坚持实施标准化、全员培训、知识管理和价值观提升4项培训原则，推动培训文化与理念的深入变革，引领南车培训体系和学习型企业建设。
标准运行，规范体系。按照“系统化、规范化、一体化”的要求，制订《中国南车培训管理手册》和17个程序（办法、标准）文件；按照ISO10015国际培训标准规范中国南车的培训管理，构建中国南车统一的培训体系；根据GB/T 19025-2001 idt ISO10015：1999 《质量管理 培训指南》，结合中国南车人力资源培训与开发实际，构建了国际化、信息化、高效化的中国南车培训体系。同时依托与e-HR系统的有效对接，不断提高培训的质量与效果，大大改善工作效率。
科学管理，有效发展。制定《中高层管理人员选拔任用工作暂行规定》《后备人才管理试行办法》《子公司高层绩效考核暂行办法》等10余个配套管理办法，从选拔、任用、交流、培养和考核的各个方面进行人才管理变革。2002年，举办第一届中国南车集团职业技能竞赛，选拔金奖技术状元、技术标兵，打造“金牌蓝领”队伍。实施“首席技术工人”、“工人技术专家”、“工人技术带头人”，有效激发了技术工人钻研技术、提高技能的积极性。
北京首都旅游集团有限责任公司
十年来，首旅集团先后建立了北京首旅集团培训中心、首旅学园、全国重点建设职业教育师资培训基地，为旅游行业人才培训和职业教育提供了有力支撑。
北京首旅集团培训中心。自2002年成立以来，打造出集团的培训品牌，优化企业培训体系。参与制订并负责落实集团培训计划，完成集团统一组织的重要培训教育工作；组织科研教学力量选编旅游专业课程教材，开发出适合企业培训所需的实用性教材；作为校企合作桥梁，加大与首旅体系外优质培训资源、旅游教育（集团）院校的对接和优势互补。在企业层面，按照首旅集团培训教育网络的整体部署，承担起符合行业业态发展与企业特点的集团内部各项专业培训、重点培训、特色培训和技能训练等工作。
首旅学园。成立奥运英语行动工作室，按照奥运服务需求和岗位需求，分不同层面，不同层次，对8756名各类职高和大学生进行志愿者培训。与清华大学继续教育学院合作开展培训项目，开设MBA高级管理培训班，探索远程教育；启动海外培训基地，以“大旅游”的视角，架设中外旅游文化交流的桥梁，通过“以进带出，以出带进，出进结合”的方式与国际接轨；建立博士后工作站，引进国内外高级人才，将科研和企业相结合，针对一些前沿课题，研讨企业发展。
全国重点建设职业教育师资培训基地。集团高度重视基地建设，特别在整合资源、设计培训方案、建设师资库、提升实训设施利用效率以及加强制度建设等方面进行探索。基地聘请一流专家作为培训教师，建立培训教师专家库。编制学员手册，制定学员出勤卡片制度、学员请销假制度、学员学籍管理制度等并严格执行。在教学评价方面，一方面，结合培训方案制订明确的考核标准；另一方面，采用评价表、座谈会等形式积极组织学员对培训内容、培训教师、培训设施、培训教材等进行评价和反馈，不断提高教学水平。