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摘 要：随着我国经济的不断发展，越来越多的中小企业在经济发展过程中占据了重要的促进作用，这对于传统的国有企业造成了不小的竞争压力。但是受到传统的管理观念的影响，在许多的国有企业中，其人力资源管理制度或多或少的都存在一定的缺陷，主要体现在管理制度上以及激励机制等方面，比如说人力资源计划不够完善以及绩效考核制度不够健全等，还有薪酬管理以及员工培训等多个方面都会有不良的表现。
关键词：人力资源管理概论;国有企业人力资源管理制度;制度缺陷;创新
一、引言
在当今市场竞争激烈的时代大背景下，国有企业应该不断改革企业经营者的生成机制，进而来改进国有企业经营者的约束机制。在人才争夺也日益激烈的大环境下，企业也应该不断完善自身人力资源管理部门的职能，通过建立一系列的权力制度来进一步统一企业道德规章制度，通过完善企业的激励制度来改善国有企业在人力资源管理方面的不足和缺憾。
二、人力资源的概论
2.1人力资源的含义
2.1.1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.1.2 20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
2.2人力资源的作用
人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素;人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。），人力资源是企业的首要资源。
综上所诉，人力资源管理的指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人。
三、人力资源管理在国有企业的重要性
从社会发展来看，人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，从某种意义上说，人力资源是生产力的代表，是第一生产力，人力资源水平是生产力水平的反映。在知识经济时代，谁赢得智力谁就是胜利者，智力是人的创造力、人的聪明才智，就是人力资源。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈。所以，现代企业的竞争，实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，核心竞争力的实质就是人力资源竞争能力，加强和优化人力资源管理，发展，提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的主要手段。
四、国有企业人力资源管理的制度缺陷
4.1国有企业的管理制度不规范
目前很多地方的国有企业来说其人力资源管理上都还没有达到规范化的运作阶段，规模较大的国有企业设有专门的人力资源部门，但是小的国企基本上只有一个人事管理专责，造成其管理不规范的原因也有很多，首先是因为贺州市国有企业中的人力资源受到多头的限制管理，比如说事业单位、机关部门又或是企业里的员工都是由劳动部门来管理，而技术部门一般又都是有企业的人事来管理，至于企业的领导干部则是由相应的组织部门来管理。另外在国有企业当中，人力资源的管理上也具有很大的随意性，企业在人力资源管理的基础工作在目前来说做的还是相当的薄弱的。
4.2国有企业的激励机制缺陷
很多国有企业激励机制不灵活，挫伤了人力资本的积极性，激励不足是目前国有企业中存在的最大新问题。特别是在工资、薪金方面较私营企业有很大差距。而管理的随意性使得企业的人力管理部门的工作弹性很大，无法保证员工的应用能力。如果说还是按照传统的人事管理模式来适应当今的社会的企业竞争肯定是不可行的，激励不足带来一系列严重后果，例如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下。例如贺州市国有企业广西桂东电力股份有限公司下属单位各水电厂的生产一线的岗位，一线岗位从事着高危工作，特别是运行部门和检修部门，在年底的时候更会加大工作强度，上夜班是常态，但与后勤工资待遇差别不大，在一定程度上挫伤员工积极性。现有许多年长的一线员工就出现了出勤不出力的现象。
4.3国有企业培训机制的缺陷
国有企业培训计划不合理，主要表现为培训工作缺乏对企业培训需求的系统分析，而只是满足于企业眼前利益和短期需要。培训没有达到预期效果，对企业人才需求和人才规划工作预计偏失，打击员工培训积极性。培训方法和技术的滞后性。在当今欧美国家早已采用“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”等多种生动有趣的培训模式【1】。很多国有企业的人员培训仍然停留在原始的“课堂教学”模式，这样的培训效果大打折扣。
国有企业培训激励机制的弱性化，很多国企忽视培训激励机制，以致于员工在培训工作中缺乏积极主动性，没有达到充分调动企业员工参与的主观能动性，使培训没有达到预期效果。
五、国有企业的人力资源管理制度的创新策略
5.1做好制度建设工作，夯实职能管理基础。
人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分，关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展。人力资源管理部门要结合黄金企业特点及实际情况，加强对劳动人事、培训发展、薪酬福利、绩效激励等制度的研究和建设，使企业人力资源管理工作有章可循、有据可依、不断夯实人力资源管理职能基础，为企业的发展提供可靠保障。
5.2完善国有企业经营者的长期激励机制
激励是人力资源管理的主要实现措施，根据不同员工设定绩效标准和奖酬值，以满足人的最大限度地激发员工创造性和工作积极性[2]要想建立一个对于企业的长远发展有积极的促进意义的激励机制就需要不断发掘经营者的长期努力工作的动机，让他们将自身的利益和企业的发展相互联系起来，致力于将企业的物质资本和企业效益促进发展，让经营者自愿地为实现企业的发展目标而努力。这就需要在以下几个方面做出不懈努力。首先要想实现国有企业的市场化配置就应该将国有企业人力资源管理的选拔制度以及工作管理机制公开化，逐渐实现企业外部的良性竞争选拔。另外还应该明确企业经营管理者在企业中的管理人员的身份，在企业的行政工作中将企业的行政级别取消，明确不在从企业的经营管理者中选拔国家干部，防止一些企业经营者通过国有企业的大背景达到一些个人的政治目的。但是另一方面应该建立一系列的保障制度，来解决经营者在经营过程中所遇到的一系列问题，将国有企业的经营者的个人利益和整个的企业的经营利益联系起来，当企业的经济收益增加的时候应该根据相应的奖惩制度来给经营管理者支付更多的奖励。
5.3采取多种形式，搞好员工培训
国有企业可以为员工制定个人职业培训发展设计方案，采取多种培训方式，例如岗位培训，可一对一，师带徒，技术比武等模式。基地培训，适用面广，更具有针对性，效果明显。院校培训，主要是为培养一些具有硕士和博士高学历和高能力的人才。员工培训体系建设已经成为现代企业生存和發展的必要条件了，国有企业只有在改革实践中，努力强化对企业培训体系的完备话、可行化，才能使员工培训成为其企业发展的真正动力。
参考文献：
[1]马娜.论我国国有企业员工培训的问题与对策.爱学术.
[2]浅谈国有企业人力资源管理的新问题及策略-人力资源管理论文.
作者简介：
张祥东（1988年），女，汉，湖北荆门，在职研究生学历，助理政工师，人力资源管理.
关键词：人力资源管理概论;国有企业人力资源管理制度;制度缺陷;创新
一、引言
在当今市场竞争激烈的时代大背景下，国有企业应该不断改革企业经营者的生成机制，进而来改进国有企业经营者的约束机制。在人才争夺也日益激烈的大环境下，企业也应该不断完善自身人力资源管理部门的职能，通过建立一系列的权力制度来进一步统一企业道德规章制度，通过完善企业的激励制度来改善国有企业在人力资源管理方面的不足和缺憾。
二、人力资源的概论
2.1人力资源的含义
2.1.1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.1.2 20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
2.2人力资源的作用
人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素;人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。），人力资源是企业的首要资源。
综上所诉，人力资源管理的指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人。
三、人力资源管理在国有企业的重要性
从社会发展来看，人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，从某种意义上说，人力资源是生产力的代表，是第一生产力，人力资源水平是生产力水平的反映。在知识经济时代，谁赢得智力谁就是胜利者，智力是人的创造力、人的聪明才智，就是人力资源。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈。所以，现代企业的竞争，实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，核心竞争力的实质就是人力资源竞争能力，加强和优化人力资源管理，发展，提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的主要手段。
四、国有企业人力资源管理的制度缺陷
4.1国有企业的管理制度不规范
目前很多地方的国有企业来说其人力资源管理上都还没有达到规范化的运作阶段，规模较大的国有企业设有专门的人力资源部门，但是小的国企基本上只有一个人事管理专责，造成其管理不规范的原因也有很多，首先是因为贺州市国有企业中的人力资源受到多头的限制管理，比如说事业单位、机关部门又或是企业里的员工都是由劳动部门来管理，而技术部门一般又都是有企业的人事来管理，至于企业的领导干部则是由相应的组织部门来管理。另外在国有企业当中，人力资源的管理上也具有很大的随意性，企业在人力资源管理的基础工作在目前来说做的还是相当的薄弱的。
4.2国有企业的激励机制缺陷
很多国有企业激励机制不灵活，挫伤了人力资本的积极性，激励不足是目前国有企业中存在的最大新问题。特别是在工资、薪金方面较私营企业有很大差距。而管理的随意性使得企业的人力管理部门的工作弹性很大，无法保证员工的应用能力。如果说还是按照传统的人事管理模式来适应当今的社会的企业竞争肯定是不可行的，激励不足带来一系列严重后果，例如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下。例如贺州市国有企业广西桂东电力股份有限公司下属单位各水电厂的生产一线的岗位，一线岗位从事着高危工作，特别是运行部门和检修部门，在年底的时候更会加大工作强度，上夜班是常态，但与后勤工资待遇差别不大，在一定程度上挫伤员工积极性。现有许多年长的一线员工就出现了出勤不出力的现象。
4.3国有企业培训机制的缺陷
国有企业培训计划不合理，主要表现为培训工作缺乏对企业培训需求的系统分析，而只是满足于企业眼前利益和短期需要。培训没有达到预期效果，对企业人才需求和人才规划工作预计偏失，打击员工培训积极性。培训方法和技术的滞后性。在当今欧美国家早已采用“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”等多种生动有趣的培训模式【1】。很多国有企业的人员培训仍然停留在原始的“课堂教学”模式，这样的培训效果大打折扣。
国有企业培训激励机制的弱性化，很多国企忽视培训激励机制，以致于员工在培训工作中缺乏积极主动性，没有达到充分调动企业员工参与的主观能动性，使培训没有达到预期效果。
五、国有企业的人力资源管理制度的创新策略
5.1做好制度建设工作，夯实职能管理基础。
人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分，关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展。人力资源管理部门要结合黄金企业特点及实际情况，加强对劳动人事、培训发展、薪酬福利、绩效激励等制度的研究和建设，使企业人力资源管理工作有章可循、有据可依、不断夯实人力资源管理职能基础，为企业的发展提供可靠保障。
5.2完善国有企业经营者的长期激励机制
激励是人力资源管理的主要实现措施，根据不同员工设定绩效标准和奖酬值，以满足人的最大限度地激发员工创造性和工作积极性[2]要想建立一个对于企业的长远发展有积极的促进意义的激励机制就需要不断发掘经营者的长期努力工作的动机，让他们将自身的利益和企业的发展相互联系起来，致力于将企业的物质资本和企业效益促进发展，让经营者自愿地为实现企业的发展目标而努力。这就需要在以下几个方面做出不懈努力。首先要想实现国有企业的市场化配置就应该将国有企业人力资源管理的选拔制度以及工作管理机制公开化，逐渐实现企业外部的良性竞争选拔。另外还应该明确企业经营管理者在企业中的管理人员的身份，在企业的行政工作中将企业的行政级别取消，明确不在从企业的经营管理者中选拔国家干部，防止一些企业经营者通过国有企业的大背景达到一些个人的政治目的。但是另一方面应该建立一系列的保障制度，来解决经营者在经营过程中所遇到的一系列问题，将国有企业的经营者的个人利益和整个的企业的经营利益联系起来，当企业的经济收益增加的时候应该根据相应的奖惩制度来给经营管理者支付更多的奖励。
5.3采取多种形式，搞好员工培训
国有企业可以为员工制定个人职业培训发展设计方案，采取多种培训方式，例如岗位培训，可一对一，师带徒，技术比武等模式。基地培训，适用面广，更具有针对性，效果明显。院校培训，主要是为培养一些具有硕士和博士高学历和高能力的人才。员工培训体系建设已经成为现代企业生存和發展的必要条件了，国有企业只有在改革实践中，努力强化对企业培训体系的完备话、可行化，才能使员工培训成为其企业发展的真正动力。
参考文献：
[1]马娜.论我国国有企业员工培训的问题与对策.爱学术.
[2]浅谈国有企业人力资源管理的新问题及策略-人力资源管理论文.
作者简介：
张祥东（1988年），女，汉，湖北荆门，在职研究生学历，助理政工师，人力资源管理.