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摘要: 本文总结了目前高职院校常用的考核评价方法及存在的问题,论述了情境教学作为考核评价标准的重要性,并分析了其形成考核评价的条件和所带来的影响。
关键词: 高职教育考核评价情境教学实施条件
一、 前言
目前,在高职教育教学改革和研究中,教学工作者在专业培养、目标设立、课程体系及结构改革等方面作了许多尝试,获得了大量的成果。但部分院校在学生考核和评价方式方面仍沿用传统方式,脱离了高职教育以能力本位、以就业为导向的本质特征,在一定程度上阻碍了改革的深入发展。
国内在高职教育改革中,不断地引进国外先进的理念和方法,比如英国BTEC教学模式,德国的“双元制”教育,加拿大的“CBE”人才培养模式和澳大利亚的“TAFE”人才培養模式。但是,无论哪一种方式,都有其本国的特色,不能直接照抄照搬,需要在借鉴经验的同时,寻找适合我国高职教育特点的考核评价方法。
二、我国高职教育考核评价的常用方法及存在的问题
1.常用的考核评价方法
(1)考试课考试。
考试课成绩采用百分记分制,一般依据期末成绩和平时成绩评定,期末成绩占70%—80%,平时成绩占20%—30%,期末考试多采用闭卷笔试方式。此方法的特点是适合理论知识内容较多、知识点散杂的科目,与高职教育的“能力为本位”培养目标相悖。
(2)考查课考试。
考查课成绩采用五级记分制或百分记分制,主要依据各种平时考查成绩和阶段性考试成绩综合评定。此类课程考核方法较灵活,除闭卷考试之外还有开卷、口试、论文、报告、答辩等。但一些辅助课程的科目受重视程度不够,教师随意性大,导致考核结果不理想。
(3)操作科目考核。
操作科目是指以“操作”为主的课程,其理论知识点贯穿在操作过程中,所以这类科目通常根据操作熟练程度给分。此种考核方式的特点是针对性太强,在固定的时间只能完成某一个或几个知识点的考核,适合较小知识范围的操作考核,收不到以点带面的效果。
(4)课程设计和毕业设计成绩考核。
成绩基本上采用五级记分制。课程设计和毕业设计成绩一般由设计成果(设计原型、毕业论文等)和答辩成绩组成,其中设计成果成绩占总成绩的70%—80%,答辩成绩占20%—30%。此类考核有固定的时间要求,如每学期期末及学年末等,综合性强,且没有深入到每门核心科目中,实际效果不明显。
除上述方法外,还有科目调查报告、技术报告等方式。
2.存在的问题
在考核评价时,教师大都在传统方式中融入一定比例的其他方法,结果只能是每种效果都不突出。其主要原因如下:
(1)考试观念落后陈旧,与高职教育人才培养目标不相适应。
在考试命题、阅卷方面,随意性大,部分教师很少对应教学大纲所规定的学生应该达到的知识、能力等目标层次进行命题,导致命题在一定程度上缺乏科学性和规范性,无法形成标准的学生能力对比。
(2)考试方法单一,与高职教育人才质量相差甚远。
考试不能根据课程的性质和特点、学生的个性与差异来进行,不利于调动和发挥教师进行考试研究和探索的积极性,不利于全面、真实地考核学生的知识、技能与能力。
(3)核重点不突出,不能体现技能、能力的比重。
部分学校技能、能力的考核比重仅占考试内容的20%—30%,强调学生对传授知识的掌握程度;有的技能考核以获得证书为目的,学生的实践能力未能得到真正评价。
(4)考试没有反馈调节及交互功能。
在试卷分析方面,往往较多地进行分数的统计分析及对学生掌握和运用知识能力方面的分析,未能通过考试对学生在学习方面和教师在教学方面存在的不足,进行认真和系统分析。
综上所述,在有限的时间内考核出所有学生的能力是有难度的,因此,笔者提出可将情境教学结果纳入考核评价体系中,其比例可占到50%,甚至更多。
三、情境教学考核评价的实现
情境教学是刺激学生思考的积极性,创设特定的问题情境,以培养他们独立探究问题的本领的教学方法。一个生动的情境设置,可以引起学生的亲切感和新鲜感,从而调动其大脑皮层中的优势兴奋中心,提供想象与思维的前提,其后教师便利用学生感受后的兴奋状态,引导学生对问题作层层深入的思考,挖掘学生大脑潜在的能量,使他们能在一种轻松愉快的环境中完成特定的任务。那么,如何建立考核体系呢?
以《计算机文化基础》课程为例,此课程重点是培养学生的计算机基本操作能力,看似简单,但每年的考试结果总是让人遗憾,原因在于教师把该课程看成一种为了过级或是旨在使学生会用电脑进行简单操作而学习的内容,并没有把它看成一种能力考核,甚至是一种谋生的能力。比如:在讲解Excel部分的时候,在传授基本知识点以后,教师可以给学生布置任务:“你是某某集团经理助理,现在经理需要一份本季度销售一览表及与上季度的对比分析,你该如何做?”在讲PPT的时候,教师可以给学生布置任务:“你是某公司市场策划人员,现在需要向领导汇报本季度的市场营销结果,以及分析产生此结果的原因,你该如何做?”对任务教师可提供基础数据,让学生独立完成该任务,并评比哪个做的结果最让上级满意。
产生一个情境,给学生一个角色,让学生在该条件下完成既定任务,最后给出评价结果。以此类推,每门课程不可能只有一个情景,当知识点经过分解、重组后可以产生多个情境,在每个情境中赋予学生一个角色(也可以团队),模拟实际的工作环境,这样的情境效果要比学期末的固定1—2个小时的考核结果真实、实用、准确。如果必要的话,教师还可将多个情境考核结果平均,作为课程考核结果,而不必拘泥于试卷的考试。
情境是一种不可逆的学习过程,应随着学生知识点的增加一步步深入创设,而学生的角色也会随着能力的不断提升而变换。每个阶段的考核结果将直接决定该生能否继续留任或提升或离职等,最大限度地激发学生的潜能,使得“教”与“学”在有趣、有用的条件下进行,那么准确的考核结果自然会产生。
四、情境教学考核评价的实施条件
情境教学考核要针对不同的课程灵活设置,这对教师、教室、资源等条件都有一定的要求,主要体现在:
1.教师对实际的工作流程要熟练掌握,以便提供准确的情境案例。
2.教室要宽敞明亮,给学生一个舒适的工作环境。
3.硬件资源完善,满足案例所需。
除上述3点必要条件外,如果想让情境教学考核更加准确,教师还要尽量注意以下几点内容:
1.师生保持良好的互动,教师要具备活跃课堂气氛的能力。
2.以“学生为主、教师为辅”,提高学生积极思考的能力。
3.保持工作流程中的案例完整性,切忌采用片段式案例。
参考文献:
[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估.2004.
[2]刘存侠,高安民.教育统计与测量[M].2002.
[3]叶澜.新编教育学教程[M].2000.
[4]孙琦.情境教学法在信息技术课堂中的实践和思考网络科技时代[J].2008,(10).
[5]付化柱.浅谈教学情境创设的方法和实践.网络科技时代[J].2007,(14).
关键词: 高职教育考核评价情境教学实施条件
一、 前言
目前,在高职教育教学改革和研究中,教学工作者在专业培养、目标设立、课程体系及结构改革等方面作了许多尝试,获得了大量的成果。但部分院校在学生考核和评价方式方面仍沿用传统方式,脱离了高职教育以能力本位、以就业为导向的本质特征,在一定程度上阻碍了改革的深入发展。
国内在高职教育改革中,不断地引进国外先进的理念和方法,比如英国BTEC教学模式,德国的“双元制”教育,加拿大的“CBE”人才培养模式和澳大利亚的“TAFE”人才培養模式。但是,无论哪一种方式,都有其本国的特色,不能直接照抄照搬,需要在借鉴经验的同时,寻找适合我国高职教育特点的考核评价方法。
二、我国高职教育考核评价的常用方法及存在的问题
1.常用的考核评价方法
(1)考试课考试。
考试课成绩采用百分记分制,一般依据期末成绩和平时成绩评定,期末成绩占70%—80%,平时成绩占20%—30%,期末考试多采用闭卷笔试方式。此方法的特点是适合理论知识内容较多、知识点散杂的科目,与高职教育的“能力为本位”培养目标相悖。
(2)考查课考试。
考查课成绩采用五级记分制或百分记分制,主要依据各种平时考查成绩和阶段性考试成绩综合评定。此类课程考核方法较灵活,除闭卷考试之外还有开卷、口试、论文、报告、答辩等。但一些辅助课程的科目受重视程度不够,教师随意性大,导致考核结果不理想。
(3)操作科目考核。
操作科目是指以“操作”为主的课程,其理论知识点贯穿在操作过程中,所以这类科目通常根据操作熟练程度给分。此种考核方式的特点是针对性太强,在固定的时间只能完成某一个或几个知识点的考核,适合较小知识范围的操作考核,收不到以点带面的效果。
(4)课程设计和毕业设计成绩考核。
成绩基本上采用五级记分制。课程设计和毕业设计成绩一般由设计成果(设计原型、毕业论文等)和答辩成绩组成,其中设计成果成绩占总成绩的70%—80%,答辩成绩占20%—30%。此类考核有固定的时间要求,如每学期期末及学年末等,综合性强,且没有深入到每门核心科目中,实际效果不明显。
除上述方法外,还有科目调查报告、技术报告等方式。
2.存在的问题
在考核评价时,教师大都在传统方式中融入一定比例的其他方法,结果只能是每种效果都不突出。其主要原因如下:
(1)考试观念落后陈旧,与高职教育人才培养目标不相适应。
在考试命题、阅卷方面,随意性大,部分教师很少对应教学大纲所规定的学生应该达到的知识、能力等目标层次进行命题,导致命题在一定程度上缺乏科学性和规范性,无法形成标准的学生能力对比。
(2)考试方法单一,与高职教育人才质量相差甚远。
考试不能根据课程的性质和特点、学生的个性与差异来进行,不利于调动和发挥教师进行考试研究和探索的积极性,不利于全面、真实地考核学生的知识、技能与能力。
(3)核重点不突出,不能体现技能、能力的比重。
部分学校技能、能力的考核比重仅占考试内容的20%—30%,强调学生对传授知识的掌握程度;有的技能考核以获得证书为目的,学生的实践能力未能得到真正评价。
(4)考试没有反馈调节及交互功能。
在试卷分析方面,往往较多地进行分数的统计分析及对学生掌握和运用知识能力方面的分析,未能通过考试对学生在学习方面和教师在教学方面存在的不足,进行认真和系统分析。
综上所述,在有限的时间内考核出所有学生的能力是有难度的,因此,笔者提出可将情境教学结果纳入考核评价体系中,其比例可占到50%,甚至更多。
三、情境教学考核评价的实现
情境教学是刺激学生思考的积极性,创设特定的问题情境,以培养他们独立探究问题的本领的教学方法。一个生动的情境设置,可以引起学生的亲切感和新鲜感,从而调动其大脑皮层中的优势兴奋中心,提供想象与思维的前提,其后教师便利用学生感受后的兴奋状态,引导学生对问题作层层深入的思考,挖掘学生大脑潜在的能量,使他们能在一种轻松愉快的环境中完成特定的任务。那么,如何建立考核体系呢?
以《计算机文化基础》课程为例,此课程重点是培养学生的计算机基本操作能力,看似简单,但每年的考试结果总是让人遗憾,原因在于教师把该课程看成一种为了过级或是旨在使学生会用电脑进行简单操作而学习的内容,并没有把它看成一种能力考核,甚至是一种谋生的能力。比如:在讲解Excel部分的时候,在传授基本知识点以后,教师可以给学生布置任务:“你是某某集团经理助理,现在经理需要一份本季度销售一览表及与上季度的对比分析,你该如何做?”在讲PPT的时候,教师可以给学生布置任务:“你是某公司市场策划人员,现在需要向领导汇报本季度的市场营销结果,以及分析产生此结果的原因,你该如何做?”对任务教师可提供基础数据,让学生独立完成该任务,并评比哪个做的结果最让上级满意。
产生一个情境,给学生一个角色,让学生在该条件下完成既定任务,最后给出评价结果。以此类推,每门课程不可能只有一个情景,当知识点经过分解、重组后可以产生多个情境,在每个情境中赋予学生一个角色(也可以团队),模拟实际的工作环境,这样的情境效果要比学期末的固定1—2个小时的考核结果真实、实用、准确。如果必要的话,教师还可将多个情境考核结果平均,作为课程考核结果,而不必拘泥于试卷的考试。
情境是一种不可逆的学习过程,应随着学生知识点的增加一步步深入创设,而学生的角色也会随着能力的不断提升而变换。每个阶段的考核结果将直接决定该生能否继续留任或提升或离职等,最大限度地激发学生的潜能,使得“教”与“学”在有趣、有用的条件下进行,那么准确的考核结果自然会产生。
四、情境教学考核评价的实施条件
情境教学考核要针对不同的课程灵活设置,这对教师、教室、资源等条件都有一定的要求,主要体现在:
1.教师对实际的工作流程要熟练掌握,以便提供准确的情境案例。
2.教室要宽敞明亮,给学生一个舒适的工作环境。
3.硬件资源完善,满足案例所需。
除上述3点必要条件外,如果想让情境教学考核更加准确,教师还要尽量注意以下几点内容:
1.师生保持良好的互动,教师要具备活跃课堂气氛的能力。
2.以“学生为主、教师为辅”,提高学生积极思考的能力。
3.保持工作流程中的案例完整性,切忌采用片段式案例。
参考文献:
[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估.2004.
[2]刘存侠,高安民.教育统计与测量[M].2002.
[3]叶澜.新编教育学教程[M].2000.
[4]孙琦.情境教学法在信息技术课堂中的实践和思考网络科技时代[J].2008,(10).
[5]付化柱.浅谈教学情境创设的方法和实践.网络科技时代[J].2007,(14).