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摘 要：培训工作针对性与实效性是当前培训工作中一个重大问题，也是我们长期一直在寻求解决和实现的工作目标。由于培训是一个系统性工作，无法单独从其中某一个或某几个因素方面进行阐述。日常培训需要针对不同需求的员工，将集中培训、网络培训或网络大学线上培训等几种培训形式相互结合起来开展，最大程度解决“工学矛盾”和“小众”需求的现实问题。本文从当前工作实际，针对影响培训工作实效的问题开展分析，并給出解决建议以供参考。
关键词：针对性;实效性;工学矛盾;
一、前言
在实际培训过程中，由于受长久思想意识、培训师资、管理手段和“唯指标论”绩效考核方式影响，导致培训工作无法系统全面统筹，基础工作不扎实，追求完成任务即可、指标有进步即可，加上同业对标过程中我们与沿海地市公司存在的先天不足，导致我们更没有时间进行基础夯实，多数专项工作开展后效果不理想，对人才培养和梯队建设贡献作用不大，针对一些新兴专业更是得不到支持，缺乏公司统筹，导致传统专业人才差距持续拉大。此外，在实际工作中，
二、当前主要问题
1.培训主体责任落实。兼职培训师素质参差不齐和工作承载力问题等因素导致的在日常培训过程中存在前期培训需求调查不充分、培训过程管控简单粗放、培训后效果评估手段单一、流于形式的现象。同时，由于人资培训专业现有人员工作承载力问题，日常培训管理存在盲区，培训过程事中无法监控，事后也无力督导，针对培训工作难易开展全流程管控，致使培训针对性和实效性不理想。
2.培训需求调查方面。按国网教育培训管理办法在执行培训计划前首先要进行培训需求调查，而当前绝大多数培训计划制定过程中并未开展培训需求调查相关工作，多数是项目负责人（专业管理人员和部分兼职培训师）根据主观经验、指标薄弱点方面制定培训计划，确定培训内容和实施方案，部分为上级行政指令安排的配套培训，宣贯和认知方面内容居多。结合历年专业技能竞赛结果分析，公司在技能实操方面相对薄弱，日常培训应加入对应技能实操方面的培训内容，部分专业实训室建设和师资水平影响相应技能培训工作的开展。培训需求调查是提升培训针对性和实效性的关键前提。
3.培训人员安排方面。当前专业部门普遍将培训工作作为一项任务来对待，尤其是县公司，培训只要派人参加完成即可，而对于真正需要培训的人不见得有时间、有机会参加培训提升，考虑到县公司专业承载力问题和国网公司对培训指标管控要求，培训计划只要按时完成即可，在选派培训人员方面并未进行过多关注。但有需求的人员是否能够参加培训是影响培训针对性和实效性的最大问题。
4.培训效果评估方面。国网教育培训项目管理办法要求三天及以上培训班需要组织考核和二级评估，三天以下为一级评估，但实际培训过程中需要培训三天的培训项目往往内容较多，根本没有时间组织考核。此外，由于多数人员在思想认识中无法扭转“考核即考试”的陈旧观念，培训效果评估形式单一。此外，日常培训进行的一级评估，格式化严重，同样，员工应付情况居多，评估内容空洞，项目负责人和兼职培训师是否有开展自评估不得而知。评估手段有待丰富和加强，如何将培训评估结果应用到培训提升方面，是人资培训专业需要研究的一个课题，当前在技术层面上讲不存在问题，有微信“问卷星”APP可以支持开展效果评估，但是对于问卷调查结果的整理和反馈方面需要比问卷设置花费更多时间，而对于当前各个专业承载力的现状，显然不愿意增加此类工作，强行增加此类工作最后往往还是会应付了事。
三、解决思路
1.利用APP开展培训需求调查和培训效果评估。一是培训项目负责人利用“问卷星”APP开展培训需求调查，在原有计划中的培训内容供员工选择，同时掌握拟参培人员的个人需求，对于比较集中的内容加入到培训计划中，对原计划中员工需求不强烈的培训内容适当弱化，以此提升培训工作针对性。二是利用“问卷星”APP开展培训效果评估，在坚持根据国网公司教育培训管理办法开展一级评估和二级评估的基础上，将APP培训效果调查结果反馈给专业部门，由专业部门培训分管领导与培训项目负责人、兼职培训师研究下一步培训措施，使得培训工作实现闭环管控，实现可持续提升。做好培训需求调查和培训效果评估，可以让培训项目负责人了解培训内容设置的科学性。通过培训闭环管控，不断提升培训实效性和有利于兼职培训师不断提升自身知识结构和授课水平。培训需求调查和培训效果评估不需要额外形成材料，只要项目负责人能够了解员工的实际情况即可，最大限度为员工实现减负，并能够促进培训工作的开展。
2.通过培训督导引导专业部门改进培训管理。一是要求专业部门建立培训数据库，重点检查历年同专业培训实施方案，防止出现相同授课人员常年讲授相同内容情况，对于宣贯类的内容适当减少，引导在日常专业会议开展，将培训时间着重用在提升业务水平和实操技能方面，通过培训内容的连续性，确保员工知识结构完善与提升与时俱进，确保员工的实操技能巩固和熟练，重点解决当前技能实操培训内容的短板。二是对于宣贯类的知识点和内容，若非上级专项安排，可以考虑通过用录屏软件录制对应培训视频，要求对各专业班组结合日常安全会或其他会议开展学习。此外，对于一些网络大学已经有的课程资源，需要培训的可以将相关需求反馈至人资部，由人资统一推送线上学习。
3.充分利用好兄弟公司和厂家两个外部培训资源。对于公司当前实训场所建设和专业师资水平薄弱的情况，一是督促专业部门加强与系统内兄弟单位专业沟通，了解其日常培训计划，对于部分系统外高水平授课教师课酬可以考虑共同开班、共同分担课酬，解决课酬超标难易单独办班的实际问题，化解审计风险。二是要求专业部门做好厂家信息摸底，对于具备良好培训师资的厂家各专业每年选派一定比例的专业骨干前去学习（省公司管理已放开厂家培训统筹工作，由地市公司自行组织），人资部做好系统外送培训项目储备，做好资金支持。
4.研究和应用新的培训管理工具和新的培训方式。一是开展“问卷星”APP应用培训，让各专业培训专责和兼职培训师掌握“问卷星”的应用，通过APP的应用辅助开展培训需求调查和培训效果评估，使得培训管理工作更加省时省事。二是开展录屏软件的应用培训，适当购置部分数量的麦克风，由各专业兼职培训师对日常工作中需要宣贯的专业知识或制度类的培训内容制作成培训视频，供全区专业人员学习。三是定期梳理网络大学培训课程资源清册，结合集中培训项目的开展，对部分少数碎片化需求的员工开展网络大学课程推送，用以弥补集中培训关注多数培训需求而设定培训内容的不足。四是每年开展一到两期兼职培训师授课水平提升培训，聘请系统内外高水平的专兼职培训师给公司包括兼职培训师在内的各类授课人员传授培训计划制定和授课技巧等业务知识。
作者简介：
董世君（1986-），男，汉族，工程师，从事人才开发及培训管理工作.
关键词：针对性;实效性;工学矛盾;
一、前言
在实际培训过程中，由于受长久思想意识、培训师资、管理手段和“唯指标论”绩效考核方式影响，导致培训工作无法系统全面统筹，基础工作不扎实，追求完成任务即可、指标有进步即可，加上同业对标过程中我们与沿海地市公司存在的先天不足，导致我们更没有时间进行基础夯实，多数专项工作开展后效果不理想，对人才培养和梯队建设贡献作用不大，针对一些新兴专业更是得不到支持，缺乏公司统筹，导致传统专业人才差距持续拉大。此外，在实际工作中，
二、当前主要问题
1.培训主体责任落实。兼职培训师素质参差不齐和工作承载力问题等因素导致的在日常培训过程中存在前期培训需求调查不充分、培训过程管控简单粗放、培训后效果评估手段单一、流于形式的现象。同时，由于人资培训专业现有人员工作承载力问题，日常培训管理存在盲区，培训过程事中无法监控，事后也无力督导，针对培训工作难易开展全流程管控，致使培训针对性和实效性不理想。
2.培训需求调查方面。按国网教育培训管理办法在执行培训计划前首先要进行培训需求调查，而当前绝大多数培训计划制定过程中并未开展培训需求调查相关工作，多数是项目负责人（专业管理人员和部分兼职培训师）根据主观经验、指标薄弱点方面制定培训计划，确定培训内容和实施方案，部分为上级行政指令安排的配套培训，宣贯和认知方面内容居多。结合历年专业技能竞赛结果分析，公司在技能实操方面相对薄弱，日常培训应加入对应技能实操方面的培训内容，部分专业实训室建设和师资水平影响相应技能培训工作的开展。培训需求调查是提升培训针对性和实效性的关键前提。
3.培训人员安排方面。当前专业部门普遍将培训工作作为一项任务来对待，尤其是县公司，培训只要派人参加完成即可，而对于真正需要培训的人不见得有时间、有机会参加培训提升，考虑到县公司专业承载力问题和国网公司对培训指标管控要求，培训计划只要按时完成即可，在选派培训人员方面并未进行过多关注。但有需求的人员是否能够参加培训是影响培训针对性和实效性的最大问题。
4.培训效果评估方面。国网教育培训项目管理办法要求三天及以上培训班需要组织考核和二级评估，三天以下为一级评估，但实际培训过程中需要培训三天的培训项目往往内容较多，根本没有时间组织考核。此外，由于多数人员在思想认识中无法扭转“考核即考试”的陈旧观念，培训效果评估形式单一。此外，日常培训进行的一级评估，格式化严重，同样，员工应付情况居多，评估内容空洞，项目负责人和兼职培训师是否有开展自评估不得而知。评估手段有待丰富和加强，如何将培训评估结果应用到培训提升方面，是人资培训专业需要研究的一个课题，当前在技术层面上讲不存在问题，有微信“问卷星”APP可以支持开展效果评估，但是对于问卷调查结果的整理和反馈方面需要比问卷设置花费更多时间，而对于当前各个专业承载力的现状，显然不愿意增加此类工作，强行增加此类工作最后往往还是会应付了事。
三、解决思路
1.利用APP开展培训需求调查和培训效果评估。一是培训项目负责人利用“问卷星”APP开展培训需求调查，在原有计划中的培训内容供员工选择，同时掌握拟参培人员的个人需求，对于比较集中的内容加入到培训计划中，对原计划中员工需求不强烈的培训内容适当弱化，以此提升培训工作针对性。二是利用“问卷星”APP开展培训效果评估，在坚持根据国网公司教育培训管理办法开展一级评估和二级评估的基础上，将APP培训效果调查结果反馈给专业部门，由专业部门培训分管领导与培训项目负责人、兼职培训师研究下一步培训措施，使得培训工作实现闭环管控，实现可持续提升。做好培训需求调查和培训效果评估，可以让培训项目负责人了解培训内容设置的科学性。通过培训闭环管控，不断提升培训实效性和有利于兼职培训师不断提升自身知识结构和授课水平。培训需求调查和培训效果评估不需要额外形成材料，只要项目负责人能够了解员工的实际情况即可，最大限度为员工实现减负，并能够促进培训工作的开展。
2.通过培训督导引导专业部门改进培训管理。一是要求专业部门建立培训数据库，重点检查历年同专业培训实施方案，防止出现相同授课人员常年讲授相同内容情况，对于宣贯类的内容适当减少，引导在日常专业会议开展，将培训时间着重用在提升业务水平和实操技能方面，通过培训内容的连续性，确保员工知识结构完善与提升与时俱进，确保员工的实操技能巩固和熟练，重点解决当前技能实操培训内容的短板。二是对于宣贯类的知识点和内容，若非上级专项安排，可以考虑通过用录屏软件录制对应培训视频，要求对各专业班组结合日常安全会或其他会议开展学习。此外，对于一些网络大学已经有的课程资源，需要培训的可以将相关需求反馈至人资部，由人资统一推送线上学习。
3.充分利用好兄弟公司和厂家两个外部培训资源。对于公司当前实训场所建设和专业师资水平薄弱的情况，一是督促专业部门加强与系统内兄弟单位专业沟通，了解其日常培训计划，对于部分系统外高水平授课教师课酬可以考虑共同开班、共同分担课酬，解决课酬超标难易单独办班的实际问题，化解审计风险。二是要求专业部门做好厂家信息摸底，对于具备良好培训师资的厂家各专业每年选派一定比例的专业骨干前去学习（省公司管理已放开厂家培训统筹工作，由地市公司自行组织），人资部做好系统外送培训项目储备，做好资金支持。
4.研究和应用新的培训管理工具和新的培训方式。一是开展“问卷星”APP应用培训，让各专业培训专责和兼职培训师掌握“问卷星”的应用，通过APP的应用辅助开展培训需求调查和培训效果评估，使得培训管理工作更加省时省事。二是开展录屏软件的应用培训，适当购置部分数量的麦克风，由各专业兼职培训师对日常工作中需要宣贯的专业知识或制度类的培训内容制作成培训视频，供全区专业人员学习。三是定期梳理网络大学培训课程资源清册，结合集中培训项目的开展，对部分少数碎片化需求的员工开展网络大学课程推送，用以弥补集中培训关注多数培训需求而设定培训内容的不足。四是每年开展一到两期兼职培训师授课水平提升培训，聘请系统内外高水平的专兼职培训师给公司包括兼职培训师在内的各类授课人员传授培训计划制定和授课技巧等业务知识。
作者简介：
董世君（1986-），男，汉族，工程师，从事人才开发及培训管理工作.