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摘 要：996工作制是近期热点讨论的话题之一，工作压力受到密切关注，而关于工作压力与员工创造力之间关系的研究一直没有取得一致的结论。本文通过回顾前人的研究并基于社会认同理论，构建出挑战性压力与员工创造力呈倒U型关系，阻碍性压力与员工创造力为负向相关的假设模型，其中组织认同是中介变量，组织公平起到调节作用。
关键词：挑战性压力;阻碍性压力;创造力;组织认同;组织公平
一、引言
全球经济环境日趋变化，市场竞争激烈，企业要想获得可持续发展，必须加强组织的创新能力。员工创造力是组织保持竞争力和创新能力的一个重要来源。当今社会，工作时间996制、官僚主义以及工作不安全感等压力广泛存在于组织之中。关于压力与员工创造力之间的关系，学术界一直存在争议。Binnewies等认为两者呈显著负相关，即工作压力越大，员工的创造力越低;Sacramento认为两者呈显著正相关关系，即压力越大，员工的创造力越强;第三种观点是两者是曲线关系，即在达到某个最佳点之前，员工创造力随压力的增大而增大，但压力一旦超过最佳点，员工创造力将随着压力的增大而减少。[3]一直以来关于压力与创造力之间的关系没有明确定论，需要学者继续展开深入研究。
二、挑战性—阻碍性压力与员工创造力
（一） 挑战性—阻碍性压力
挑战性压力是指个体能够控制并克服的、能给个体带来积极影响的压力;而阻碍性压力则是那些个体不能控制和克服的、对自身成长和目标实现有消极影响的压力。[4]虽然都是压力，但挑战性压力有利于个体目标实现，能激发个体的满足感和成就感，并可以给个体带来回报和收益;而阻断性压力阻碍个体的成长，是个体极力回避的一种压力。[5]
（二） 员工创造力
创造力是指产生与产品、过程、实践以及程序相关的想法，具有新颖且有实际意义的特点。员工创造力即个体产生新颖的、切实可行的事物和想法且这些想法对组织具有潜在价值。
（三）挑战性-阻碍性压力与员工创造力的关系
根据马斯洛需求层次理论，个体的工作努力程度取决于个体的需求是否得到满足以及多大程度上得到满足。因此当员工感受到挑战性压力时，往往认为是组织重视他们的一种形式，作为反馈，员工会加强对组织的认同，肯定自己作为组织成员的身份，因而会充分发挥自己的主观能动性，为组织的创新贡献自己的聪明才智，表现出更高的创造力。在挑战性压力较小时，员工的组织认同处于前期阶段，此时员工更关注外部特性，感觉到自己所在企业带来的压力更小，因而会对组织产生更大的认同感，从而全心全意为组织服务;当挑战性压力逐渐增大但没有突破最佳点时，员工将关注的焦点转向组织内部，认为这些挑战性压力是自身能力的一种表现，挑战性压力越大说明自身对组织的重要性程度越大，为达到自我实现的最高需求，员工会积极为组织的创新行为做出贡献;然而员工受到的挑战性压力超过最佳状态时，由于自身能力的局限性，生理需求甚至不能得到充分满足，此时会表现出创造力的减少。对于阻碍性压力，由于员工难以克服且会阻碍自身发展，因此不会投入过度的时间和精力，同时由于阻碍性压力的性质，员工会降低其对组织的认同感，由于没办法从价值观和目标上与组织达成一致，因而不会对组织的创新采取积极行为，表现出较差的创新力。
三、组织认同的中介作用
Male与Ashforth认为组织认同是个体以组织成员的身份来定义自我的一个过程。员工对组织的认同感越强，员工越有可能被激发为改进工作而提出建议和产生一些新颖的想法。当员工对组织有高的认同感时， 他们会从心理上感觉到自己与组织之间是相互依赖的关系，个人与组织之间同呼吸、共命运，这种体验会激励员工将更多的努力投入到造福他人和造福组织的行动中去。反之， 当员工的组织认同感较低时，他们会从心理上与组织产生距离，缺乏为组织付出额外努力的动力和动机。
四、组织公平的调节作用
组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉[6]。组织公平主要表现为三种形式：分配公平、程序公平和互动公平。在组织情境中，高分配公平知觉使得员工认为更多的工作要求是组织对自己的期望与鼓励。当员工具有较高的互动公平感时，他们对组织的一些可能会导致自己利益受損的政策措施会给予充分的理解和尊重。
五、分析与讨论
挑战性-阻碍性压力与员工创造力之间确实存在紧密联系，但具体的挑战性-阻碍性压力与员工创造力的关系机制仍然是不能明确的，学术界存在三种看法，即正向、负向和曲线关系。本文认为基于组织认同的中介机制，挑战性-阻碍性压力与员工创造力之间呈倒U型关系。
目前关于调节变量的研究都是基于特定情境下，没有取得稳定性的结论。因此未来的研究可以从这三个角度出发去探究挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响路径：（1）挑战性-阻碍性压力与员工创造力呈倒U型关系;（2）组织认同在挑战性-阻碍性压力与员工创造力关系中起中介作用;（3）组织认同可以调节挑战性-阻碍性压力对组织认同，进而影响员工创造力。
参考文献：
[1]Binnewies C，Wrnlein S C. What makes a creative day？ A diary study on the interplay between affect，job stressors，and job control[J]. Journal of Organizational Behavior，2011，32 （ 4） ： 589 - 607.
[2]Sacramento C A，Fay D，West M A. Workplace duties or opportunities？ Challenge stressors，regulatory focus，and creativity[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2013，121（ 2） ： 141 - 157.
[3]Baer M，Oldham G R.The curvilinear relation between experienced creative time pressure and creativity： Moderating effects of openness to experience and support for creativity. [J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（ 4） ： 963 -970.
[4]Cavanaugh M A，Boswell W R，Roehling M V，Boudreau JW. An empirical examination of self - reported work stress amongUS managers[J]. Journal of Applied Psychology ， 2000， 85（ 1） ： 65 - 74.
[5]李宗波， 李锐. 挑战性-阻碍性压力源研究述评[J]. 外国经济与管理， 2013， 35（5）：40-49.
[6]时勘.分配公平和程序公平对工作倦怠的影响.[J].心理学报.2003.05，0439-755X.
作者简介：
艾滢滢（1996.08-）女，安徽芜湖人，硕士，研究方向：人力资源管理。
关键词：挑战性压力;阻碍性压力;创造力;组织认同;组织公平
一、引言
全球经济环境日趋变化，市场竞争激烈，企业要想获得可持续发展，必须加强组织的创新能力。员工创造力是组织保持竞争力和创新能力的一个重要来源。当今社会，工作时间996制、官僚主义以及工作不安全感等压力广泛存在于组织之中。关于压力与员工创造力之间的关系，学术界一直存在争议。Binnewies等认为两者呈显著负相关，即工作压力越大，员工的创造力越低;Sacramento认为两者呈显著正相关关系，即压力越大，员工的创造力越强;第三种观点是两者是曲线关系，即在达到某个最佳点之前，员工创造力随压力的增大而增大，但压力一旦超过最佳点，员工创造力将随着压力的增大而减少。[3]一直以来关于压力与创造力之间的关系没有明确定论，需要学者继续展开深入研究。
二、挑战性—阻碍性压力与员工创造力
（一） 挑战性—阻碍性压力
挑战性压力是指个体能够控制并克服的、能给个体带来积极影响的压力;而阻碍性压力则是那些个体不能控制和克服的、对自身成长和目标实现有消极影响的压力。[4]虽然都是压力，但挑战性压力有利于个体目标实现，能激发个体的满足感和成就感，并可以给个体带来回报和收益;而阻断性压力阻碍个体的成长，是个体极力回避的一种压力。[5]
（二） 员工创造力
创造力是指产生与产品、过程、实践以及程序相关的想法，具有新颖且有实际意义的特点。员工创造力即个体产生新颖的、切实可行的事物和想法且这些想法对组织具有潜在价值。
（三）挑战性-阻碍性压力与员工创造力的关系
根据马斯洛需求层次理论，个体的工作努力程度取决于个体的需求是否得到满足以及多大程度上得到满足。因此当员工感受到挑战性压力时，往往认为是组织重视他们的一种形式，作为反馈，员工会加强对组织的认同，肯定自己作为组织成员的身份，因而会充分发挥自己的主观能动性，为组织的创新贡献自己的聪明才智，表现出更高的创造力。在挑战性压力较小时，员工的组织认同处于前期阶段，此时员工更关注外部特性，感觉到自己所在企业带来的压力更小，因而会对组织产生更大的认同感，从而全心全意为组织服务;当挑战性压力逐渐增大但没有突破最佳点时，员工将关注的焦点转向组织内部，认为这些挑战性压力是自身能力的一种表现，挑战性压力越大说明自身对组织的重要性程度越大，为达到自我实现的最高需求，员工会积极为组织的创新行为做出贡献;然而员工受到的挑战性压力超过最佳状态时，由于自身能力的局限性，生理需求甚至不能得到充分满足，此时会表现出创造力的减少。对于阻碍性压力，由于员工难以克服且会阻碍自身发展，因此不会投入过度的时间和精力，同时由于阻碍性压力的性质，员工会降低其对组织的认同感，由于没办法从价值观和目标上与组织达成一致，因而不会对组织的创新采取积极行为，表现出较差的创新力。
三、组织认同的中介作用
Male与Ashforth认为组织认同是个体以组织成员的身份来定义自我的一个过程。员工对组织的认同感越强，员工越有可能被激发为改进工作而提出建议和产生一些新颖的想法。当员工对组织有高的认同感时， 他们会从心理上感觉到自己与组织之间是相互依赖的关系，个人与组织之间同呼吸、共命运，这种体验会激励员工将更多的努力投入到造福他人和造福组织的行动中去。反之， 当员工的组织认同感较低时，他们会从心理上与组织产生距离，缺乏为组织付出额外努力的动力和动机。
四、组织公平的调节作用
组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉[6]。组织公平主要表现为三种形式：分配公平、程序公平和互动公平。在组织情境中，高分配公平知觉使得员工认为更多的工作要求是组织对自己的期望与鼓励。当员工具有较高的互动公平感时，他们对组织的一些可能会导致自己利益受損的政策措施会给予充分的理解和尊重。
五、分析与讨论
挑战性-阻碍性压力与员工创造力之间确实存在紧密联系，但具体的挑战性-阻碍性压力与员工创造力的关系机制仍然是不能明确的，学术界存在三种看法，即正向、负向和曲线关系。本文认为基于组织认同的中介机制，挑战性-阻碍性压力与员工创造力之间呈倒U型关系。
目前关于调节变量的研究都是基于特定情境下，没有取得稳定性的结论。因此未来的研究可以从这三个角度出发去探究挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响路径：（1）挑战性-阻碍性压力与员工创造力呈倒U型关系;（2）组织认同在挑战性-阻碍性压力与员工创造力关系中起中介作用;（3）组织认同可以调节挑战性-阻碍性压力对组织认同，进而影响员工创造力。
参考文献：
[1]Binnewies C，Wrnlein S C. What makes a creative day？ A diary study on the interplay between affect，job stressors，and job control[J]. Journal of Organizational Behavior，2011，32 （ 4） ： 589 - 607.
[2]Sacramento C A，Fay D，West M A. Workplace duties or opportunities？ Challenge stressors，regulatory focus，and creativity[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2013，121（ 2） ： 141 - 157.
[3]Baer M，Oldham G R.The curvilinear relation between experienced creative time pressure and creativity： Moderating effects of openness to experience and support for creativity. [J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（ 4） ： 963 -970.
[4]Cavanaugh M A，Boswell W R，Roehling M V，Boudreau JW. An empirical examination of self - reported work stress amongUS managers[J]. Journal of Applied Psychology ， 2000， 85（ 1） ： 65 - 74.
[5]李宗波， 李锐. 挑战性-阻碍性压力源研究述评[J]. 外国经济与管理， 2013， 35（5）：40-49.
[6]时勘.分配公平和程序公平对工作倦怠的影响.[J].心理学报.2003.05，0439-755X.
作者简介：
艾滢滢（1996.08-）女，安徽芜湖人，硕士，研究方向：人力资源管理。