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[摘要]中小学骨干教师成长一般经历准备期、适应期、发展期、创新期四个阶段。骨干教师发展期停滞问题比较普遍，严重影响了骨干教师个人的成长和教育质量的提高。解决骨干教师发展期停滞问题的对策主要有：骨干教师应不断地学习、探索，保持自身先进性；学校应重视校本研究，为骨干教师的成长创造良好的环境；各级教师培训机构要不断探索，构建与新课程要求相适应的培训模式；教育行政部门要建立骨干教师培训、认定制度和奖励机制。
[关键词]中小学；骨干教师；发展；问题；对策
遵循骨干教师的成长规律，加大骨干教师的培养力度，充分发挥骨干教师的示范引领作用，对提高教师队伍整体素质，提高教师实施素质教育的能力至关重要。然而，我们在骨干教师培养的长期实践中发现，教师普遍能够顺利地度过准备期，缩短适应期，进入发展期，而在向创新期迈进的过程中，却遇到很多困难，以至我们的骨干教师长期在原地踏步甚至后退，这就是我们所说的“骨干教师发展期停滞问题”。那么，骨干教师如何跨越发展期，步入创新期，我想就这个问题谈谈自己的看法，和同仁们探讨。
一、骨干教师发展期停滞的原因
1、骨干教师个人发展目标定位不准确，缺少长期规划。
很多骨干教师把教育教学工作当作谋生的手段，而没有当作一项育人的事业来做，上观摩课，撰写论文，承担研究课题只是为个人晋升职称，或保持个人在教研组的核心地位，那么一但有足够的业绩晋升上一级职称或达到短期个人目标，就对教育教学及教科研工作缺乏足够的热情，不再发挥应有的作用，表现出较强的功利性。目前，一部分骨干教师出现“四追”风气，即追求晋级，追求转岗到本市或外省市名牌学校就职，追求当家教挣外快，追求升职做管理人员，当然这些追求不是不可以，但如果以牺牲学生、学校的利益为代价，这就是师德问题了。从个人利益出发去对待工作，患得患失，目光短浅，得陇望蜀，被市场经济大潮撞击得迷失了方向，这就很难从自身成长的角度、从事业发展需要的高度去作长远的规划了。所以，发展期停滞的根本问题是师德问题，也是教师发展的动力问题。
2、学校对骨干教师的使用存在短期行为，对骨干教师的培养投入不够。
骨干教师往往被繁琐的事务性工作所困扰，一般说来骨干教师在学校要承担五大方面工作：一是教学工作，包括备课、上课、批改、辅导、考试等；二是班主任工作，包括晨会、班会、家长会、家访、各种学生评定等；三是教科研工作，包括集体备课、教研组活动，教育科学研究，各级教科研活动等；四是组织各种大型活动，包括运动会、艺术节、学科学生竞赛等；五是教师学习进修、竞聘上岗工作，包括参加继续教育培训、考试，学历进修，参加一至三年一次的竞聘上岗，参加每周一次的政治、业务学习。可见一名骨干教师往往是身兼数职，百事缠身。学校的量化管理、刚性管理使教师的自由发展空间日益缩小，教师的创造性劳动得不到尊重，更多的是被动的应付、敷衍，很少有时间、有兴趣去主动发现问题，探索研究，而对教师培训经费的较少投入，使教师学历进修、继续教育培训、信息技术应用培训等大都为自掏腰包，加重了经济负担，外出考察学习更是可望而不可及，这样，教师这一最宝贵的教育人力资源失去了它的持续性、再生性，变得日渐枯竭。
3、业务培训部门培训的针对性不强，引领不够。
人的内在需要产生人的主动性，人的主动性焕发人的创造性。长期以来，我们的各级培训存在重理论轻实践、重灌输轻讨论、重传统轻创新、重共性轻个性的弊病。教研人员的权威性太强，对教师的导、扶太过，一节观摩课、公开课往往是教研员设计好教学思路，甚至是每一个环节、每一句话，然后由教师来演，引导教师自行设计教学不够，激发教师的创造性不够，教研员同教师之间的关系不够平等、民主；研训部门组织的培训，大多是一个声音，成了专家的传声筒，结合区域实际不够，毫无培训者自已的见地，缺乏说服人的力量。高质量的培训应具备以下几个特点--能解决问题、素材鲜活、引发思考、可操作、教师参与度高；我们的培训关注骨干个体不够，给予个体教学特点的剖析、发展方向和成长规划的指导不到位。
总之，平等与尊重能激励人，真知灼见能吸引人，高质量培训能发展人，关注个体能成就人，做不到这些，只能说我们的培训是低效的。
4、教育行政部门没有建立起完善的骨干教师的培训、认定及奖励制度。
各级骨干教师队伍按什么比例建立，骨干教师的标准是什么，如何认定，由谁来认定，每个五年规划要培训什么内容，达到什么标准，骨干教师有哪些权利和义务，享受哪些待遇，上述问题，能够很好地回答，并以制度的形式固定下来，才能使骨干教师的培训走上正轨，得到保障，从而健康持续地发展。
二、解决骨干教师发展期停滞问题的对策
1、骨干教师应不断地学习、探索，保持自身先进性。
首先骨干教师应站在国家发展、民族进步的高度来认识教育的重要性，自觉地把个人的发展与人民的需要紧密结合起来，敢于打破旧有的观念，以开放的思想、开放的胸怀接纳一切先进的东西；其次，骨干教师要树立终身学习意识，不断地学习现代教育理论和国内外前沿的教育经验，掌握现代教育技术，更新知识结构；第三，骨干教师要坚持开展创造性教学，在教育教学实践中勤于探索、善于研究、勇于攻关、乐于帮带，始终站在教育教学改革的前沿，发挥骨干教师的示范引领作用；最后，骨干教师要在观点、素材、情感三个方面加以积累，建立自已的学习集、实践集、反思集、创新集，并持之以恒，以量变来求取质的飞跃，克服发展过程中的高原现象，不断促进自己的专业化发展。
2、学校应大力开展校本研究，强化人本管理，为骨干教师的成长创造良好的环境。
建立以校为本的教研制度，校长是第一责任人，是学校教学研究的身体力行者。校长要真正确立科研兴校的办学理念，将主要精力用于教学研究和教学管理上，为教师参加教研和培训提供条件支持；要建立融会校内外教学研究资源，直接服务于教师发展的、开放的学校教研网络；要建立教研激励机制，定期奖励教学研究成果；要给教师以人文关怀，尊重和保护教师的专业自主，为教师的教学研究和教学改革排忧解难；要为教师、教研人员和研究者获得经常性的沟通和联系创造良好的条件，使教师的困惑能及时得到解决，教师的经验能及时得到关注和分享。通过以校为本的教研制度，促进学校的发展，促进教师的发展。以校为本的教研，要有宽松自由的学术研究氛围，要尊重和保护教师教学研究的积极性和创造性，增强教师职业自信心。 学校要给予骨干教师足够的关心、尊重和信任。为骨干教师安排工作时，要留给他深入学习、自主研究的时空，切不可让事务性工作占据他的整个身心；学校在教育教学决策时，要悉心听取骨干教师的意见，争取他们参与学校管理，增强他们的主人翁意识；交付骨干教师以重任，让他们独立制定教学计划，提炼课题，开展研究。
学校在开展校本培训与教研的过程中，要充分发挥骨干教师的作用，时刻关注他们的成长，骨干教师在教学研究中的作用可参照下表所列内容：
〖JZ〗〖XCA1.TIF〗
学校要重视教研组的建设，应把教研组工作纳入学校工作的议事日程，在教研组的组织管理、计划制定、研究内容层次的要求、工作的评价考核等方面给予科学的指导调控，使教研组成为骨干教师成长的摇篮。
学校要注重应用研究、微观研究、引入研究，以新课程为中心开展论坛、讲座、观摩、小组交流、研讨、答辩、案例分析等丰富多彩的教研活动，给骨干教师提供展示的舞台。
3、各级教师培训机构要不断探索骨干教师成长的规律，构建与新课程要求相适应的培训模式。
根据新课程对教师素质的要求，经过长期的探索实践，我们构建了“三主五式”培训模式，“三主”即以教育教学实践者为主体，以问题解决、情境创设、教学反思为主要内容，以参与、互动、开放培训为主要形式；“五式”即有利于骨干教师成长的引入式学习模式、案例研讨模式、问题解决模式、送教下校模式、个案培训模式，模式的主要内容如下：
经过一个阶段的培训，骨干教师的学习能力、实践能力、研究能力、示范能力、合作能力、自我发展能力、创新能力均有明显提高。“十五”以来，我区骨干教师承担市级观摩课达70%以上，本年度骨干教师基本功大赛获全市团体评比第一名。
4、教育行政部门同业务部门联合，制定骨干教师培训、认定制度，建立奖励机制。
一是加大经费投入，保证骨干教师业务培训、学历进修、信息技术培训的行政投入部分及时到位。二是坚持动态管理，对骨干教师采取动态管理机制，三年为一个认定周期，骨干教师在任期内要达到规定标准，否则在下个三年内不予连任，对骨干教师队伍不断充实调整，保证骨干教师发挥其应有的作用。三是创建名师研修班，精选学科骨干，在师德、学识、现代教育理论、教学技术与艺术、教育科研与创新、示范与合作等方面进行高规格、高质量的培训与实践指导，以名师带动骨干、以骨干促动整体，从而提高教师队伍整体素质。四是建立奖励机制，骨干教师在发挥其作用的同时，教育行政、业务主管部门及骨干教师所在学校，要在学科评优、评选先进、晋升职称、聘用提干等方面给予特殊的优惠政策，以充分调动广大骨干教师工作的积极性。
开展骨干教师发展期停滞问题的原因及对策研究，是一项长期而复杂的任务，随着新课程的实施，教育教学对骨干教师的要求日益提高，外部环境的变化将使骨干教师成长这一动态过程产生新的矛盾，给我们带来新的课题，作为教育教学研究者，只有不断调研，不断攻关，才能适应教改要求，不辱使命。也希望中小学骨干教师成长规律的探索，为其他领域人才的培养提供一些借鉴。
参考文献
[1]教育部师范教育司 《更新培训观念，变革培训模式》 东北师范大学出版社 2001年10月
[2]李建平 《 教研：如何适应课程改革的需要》 《中国教育报》日期：2004.02.02
[关键词]中小学；骨干教师；发展；问题；对策
遵循骨干教师的成长规律，加大骨干教师的培养力度，充分发挥骨干教师的示范引领作用，对提高教师队伍整体素质，提高教师实施素质教育的能力至关重要。然而，我们在骨干教师培养的长期实践中发现，教师普遍能够顺利地度过准备期，缩短适应期，进入发展期，而在向创新期迈进的过程中，却遇到很多困难，以至我们的骨干教师长期在原地踏步甚至后退，这就是我们所说的“骨干教师发展期停滞问题”。那么，骨干教师如何跨越发展期，步入创新期，我想就这个问题谈谈自己的看法，和同仁们探讨。
一、骨干教师发展期停滞的原因
1、骨干教师个人发展目标定位不准确，缺少长期规划。
很多骨干教师把教育教学工作当作谋生的手段，而没有当作一项育人的事业来做，上观摩课，撰写论文，承担研究课题只是为个人晋升职称，或保持个人在教研组的核心地位，那么一但有足够的业绩晋升上一级职称或达到短期个人目标，就对教育教学及教科研工作缺乏足够的热情，不再发挥应有的作用，表现出较强的功利性。目前，一部分骨干教师出现“四追”风气，即追求晋级，追求转岗到本市或外省市名牌学校就职，追求当家教挣外快，追求升职做管理人员，当然这些追求不是不可以，但如果以牺牲学生、学校的利益为代价，这就是师德问题了。从个人利益出发去对待工作，患得患失，目光短浅，得陇望蜀，被市场经济大潮撞击得迷失了方向，这就很难从自身成长的角度、从事业发展需要的高度去作长远的规划了。所以，发展期停滞的根本问题是师德问题，也是教师发展的动力问题。
2、学校对骨干教师的使用存在短期行为，对骨干教师的培养投入不够。
骨干教师往往被繁琐的事务性工作所困扰，一般说来骨干教师在学校要承担五大方面工作：一是教学工作，包括备课、上课、批改、辅导、考试等；二是班主任工作，包括晨会、班会、家长会、家访、各种学生评定等；三是教科研工作，包括集体备课、教研组活动，教育科学研究，各级教科研活动等；四是组织各种大型活动，包括运动会、艺术节、学科学生竞赛等；五是教师学习进修、竞聘上岗工作，包括参加继续教育培训、考试，学历进修，参加一至三年一次的竞聘上岗，参加每周一次的政治、业务学习。可见一名骨干教师往往是身兼数职，百事缠身。学校的量化管理、刚性管理使教师的自由发展空间日益缩小，教师的创造性劳动得不到尊重，更多的是被动的应付、敷衍，很少有时间、有兴趣去主动发现问题，探索研究，而对教师培训经费的较少投入，使教师学历进修、继续教育培训、信息技术应用培训等大都为自掏腰包，加重了经济负担，外出考察学习更是可望而不可及，这样，教师这一最宝贵的教育人力资源失去了它的持续性、再生性，变得日渐枯竭。
3、业务培训部门培训的针对性不强，引领不够。
人的内在需要产生人的主动性，人的主动性焕发人的创造性。长期以来，我们的各级培训存在重理论轻实践、重灌输轻讨论、重传统轻创新、重共性轻个性的弊病。教研人员的权威性太强，对教师的导、扶太过，一节观摩课、公开课往往是教研员设计好教学思路，甚至是每一个环节、每一句话，然后由教师来演，引导教师自行设计教学不够，激发教师的创造性不够，教研员同教师之间的关系不够平等、民主；研训部门组织的培训，大多是一个声音，成了专家的传声筒，结合区域实际不够，毫无培训者自已的见地，缺乏说服人的力量。高质量的培训应具备以下几个特点--能解决问题、素材鲜活、引发思考、可操作、教师参与度高；我们的培训关注骨干个体不够，给予个体教学特点的剖析、发展方向和成长规划的指导不到位。
总之，平等与尊重能激励人，真知灼见能吸引人，高质量培训能发展人，关注个体能成就人，做不到这些，只能说我们的培训是低效的。
4、教育行政部门没有建立起完善的骨干教师的培训、认定及奖励制度。
各级骨干教师队伍按什么比例建立，骨干教师的标准是什么，如何认定，由谁来认定，每个五年规划要培训什么内容，达到什么标准，骨干教师有哪些权利和义务，享受哪些待遇，上述问题，能够很好地回答，并以制度的形式固定下来，才能使骨干教师的培训走上正轨，得到保障，从而健康持续地发展。
二、解决骨干教师发展期停滞问题的对策
1、骨干教师应不断地学习、探索，保持自身先进性。
首先骨干教师应站在国家发展、民族进步的高度来认识教育的重要性，自觉地把个人的发展与人民的需要紧密结合起来，敢于打破旧有的观念，以开放的思想、开放的胸怀接纳一切先进的东西；其次，骨干教师要树立终身学习意识，不断地学习现代教育理论和国内外前沿的教育经验，掌握现代教育技术，更新知识结构；第三，骨干教师要坚持开展创造性教学，在教育教学实践中勤于探索、善于研究、勇于攻关、乐于帮带，始终站在教育教学改革的前沿，发挥骨干教师的示范引领作用；最后，骨干教师要在观点、素材、情感三个方面加以积累，建立自已的学习集、实践集、反思集、创新集，并持之以恒，以量变来求取质的飞跃，克服发展过程中的高原现象，不断促进自己的专业化发展。
2、学校应大力开展校本研究，强化人本管理，为骨干教师的成长创造良好的环境。
建立以校为本的教研制度，校长是第一责任人，是学校教学研究的身体力行者。校长要真正确立科研兴校的办学理念，将主要精力用于教学研究和教学管理上，为教师参加教研和培训提供条件支持；要建立融会校内外教学研究资源，直接服务于教师发展的、开放的学校教研网络；要建立教研激励机制，定期奖励教学研究成果；要给教师以人文关怀，尊重和保护教师的专业自主，为教师的教学研究和教学改革排忧解难；要为教师、教研人员和研究者获得经常性的沟通和联系创造良好的条件，使教师的困惑能及时得到解决，教师的经验能及时得到关注和分享。通过以校为本的教研制度，促进学校的发展，促进教师的发展。以校为本的教研，要有宽松自由的学术研究氛围，要尊重和保护教师教学研究的积极性和创造性，增强教师职业自信心。 学校要给予骨干教师足够的关心、尊重和信任。为骨干教师安排工作时，要留给他深入学习、自主研究的时空，切不可让事务性工作占据他的整个身心；学校在教育教学决策时，要悉心听取骨干教师的意见，争取他们参与学校管理，增强他们的主人翁意识；交付骨干教师以重任，让他们独立制定教学计划，提炼课题，开展研究。
学校在开展校本培训与教研的过程中，要充分发挥骨干教师的作用，时刻关注他们的成长，骨干教师在教学研究中的作用可参照下表所列内容：
〖JZ〗〖XCA1.TIF〗
学校要重视教研组的建设，应把教研组工作纳入学校工作的议事日程，在教研组的组织管理、计划制定、研究内容层次的要求、工作的评价考核等方面给予科学的指导调控，使教研组成为骨干教师成长的摇篮。
学校要注重应用研究、微观研究、引入研究，以新课程为中心开展论坛、讲座、观摩、小组交流、研讨、答辩、案例分析等丰富多彩的教研活动，给骨干教师提供展示的舞台。
3、各级教师培训机构要不断探索骨干教师成长的规律，构建与新课程要求相适应的培训模式。
根据新课程对教师素质的要求，经过长期的探索实践，我们构建了“三主五式”培训模式，“三主”即以教育教学实践者为主体，以问题解决、情境创设、教学反思为主要内容，以参与、互动、开放培训为主要形式；“五式”即有利于骨干教师成长的引入式学习模式、案例研讨模式、问题解决模式、送教下校模式、个案培训模式，模式的主要内容如下：
经过一个阶段的培训，骨干教师的学习能力、实践能力、研究能力、示范能力、合作能力、自我发展能力、创新能力均有明显提高。“十五”以来，我区骨干教师承担市级观摩课达70%以上，本年度骨干教师基本功大赛获全市团体评比第一名。
4、教育行政部门同业务部门联合，制定骨干教师培训、认定制度，建立奖励机制。
一是加大经费投入，保证骨干教师业务培训、学历进修、信息技术培训的行政投入部分及时到位。二是坚持动态管理，对骨干教师采取动态管理机制，三年为一个认定周期，骨干教师在任期内要达到规定标准，否则在下个三年内不予连任，对骨干教师队伍不断充实调整，保证骨干教师发挥其应有的作用。三是创建名师研修班，精选学科骨干，在师德、学识、现代教育理论、教学技术与艺术、教育科研与创新、示范与合作等方面进行高规格、高质量的培训与实践指导，以名师带动骨干、以骨干促动整体，从而提高教师队伍整体素质。四是建立奖励机制，骨干教师在发挥其作用的同时，教育行政、业务主管部门及骨干教师所在学校，要在学科评优、评选先进、晋升职称、聘用提干等方面给予特殊的优惠政策，以充分调动广大骨干教师工作的积极性。
开展骨干教师发展期停滞问题的原因及对策研究，是一项长期而复杂的任务，随着新课程的实施，教育教学对骨干教师的要求日益提高，外部环境的变化将使骨干教师成长这一动态过程产生新的矛盾，给我们带来新的课题，作为教育教学研究者，只有不断调研，不断攻关，才能适应教改要求，不辱使命。也希望中小学骨干教师成长规律的探索，为其他领域人才的培养提供一些借鉴。
参考文献
[1]教育部师范教育司 《更新培训观念，变革培训模式》 东北师范大学出版社 2001年10月
[2]李建平 《 教研：如何适应课程改革的需要》 《中国教育报》日期：2004.02.02