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[摘要]：本文从薪酬调查、薪酬战略、薪酬设计原则、薪酬结构、薪酬调整、避税设计等方面，系统阐述了薪酬设计全过程。企业应根据不同发展阶段和行业特点，适时调整自身的薪酬战略，构建具有吸引力的薪酬体系，留住优秀的人才
[关键词]：薪酬 设计 方法
引言
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
(一)企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
(二)明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位(岗位)和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本(含费用)中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
(一)市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。
(二)市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
(一)公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
(二)竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
(三)经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
(四)激励原则
在设计同一组织中各类、各级职务，岗位的报酬水平时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更好的业绩。业绩突出，贡献大的员工比一般员工得到更多的报酬。如果薪酬水平差距不大，将难以对优秀的，能力出众的员工产生足够的吸引力。
(五)战略原则
在薪酬设计中，要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么。一个完善的薪酬管理制度必须通过薪酬分配强化企业的核心价值观，若强调强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大，若强化能力为导向的文化，则工资的设置比例要大。
四、建立健全支撑体系，构建完善薪酬系统
企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。
(一)企业组织结构再造。组织结构是指构成企业各要素的排列组合方式，也就是企业各部门及各层次之间所建立的—种人与事、人与人的相互关系。组织结构就是企业把任务、权力和责任进行有效组合和协调过程的结果。这是企业薪酬设计的基础。因此，在企业内部调查的基础上，应首先调整和再造企业组织结构，使之适应市场竞争形势。
(二)完善职位(岗位)说明书(即工作描述和工作规范)。职位(岗位)说明书是对企业中各种职位(岗位)的职责、权限和任职条件资格做出的系统而具体的说明和规定，是选人和评价人的标准，是确立工资水平的依据。根据职位(岗位)说明书，可以进行工作职位(岗位)分类和企业员工分类，为进行工作评价和绩效考核评价提供依据。
(三)编制工作职位(岗位)绩效考核评价标准。员工薪酬水平应与本人绩效水平挂钩的，应随着其业绩、贡献大小而浮动。因此就必须有绩效评价的客观标准，各工作职位(岗位)都应有反映业绩好环的功能要素及其具体指标值。当然这种指标和指标值是动态变化的。绩效考核标准内 容应包括要素指标、指标值、计分方法及各项指标的权重。
五、拟定薪酬设计方案。这是指企业薪酬组成和支付方式的决策，主要包括：薪酬总额是由哪几项构成的；各项占总额的比例；弹性范围和幅度；何时支付等内容。
(一)薪酬结构设计。确定企业所有工作(或职位、岗位)的平均工资水平。这要根据市场调查的结果和本企业人工成本情况确定。影响平均工资水平的各经济数据包括，人工成本占成本费用总额的比重；人工成本与总产值、实现利润额和实现销售收入比重等。这些数据都从不同侧面反映了企业人力资源的贡献水平。贡献高于市场可适当提高平均工资，贡献低于市场可适当降低平均工资。建立工作结构确定企业内部各种不同工作之间的相对价值即相对工资水平。
(二)确定个人工资水平。确定个人工资水平应根据企业薪酬支付方式。分别计算个人各部分工资，然后相加就是本人工资水平。根据员工个人所从事的工作职位(岗位)结合本人素质等级做出的工作评价结果，在工资等级表中查找相应位置来决定基本工资水平，奖金即短期激励工资，按照企业绩效标准对员工实际工作业绩评定的结果进行分配。
(三)业绩评价与奖金计算。奖励工资是员工的弹性工资，它的浮动依据企业绩效水平、员工所在单位绩效水平和员工个人绩效水平。
(四)薪酬支付方式。在各种支付方式上，显性薪酬作用很大，尤其对企业中大多数劳动者更是如此。在薪酬支付方式上和设计上重点是确定显性薪酬水平和各种方式所占的比例。显性工资对大多数员工来说只有两种。即基本工资和奖金。不同的支付方式各占总额中多大的比例合适?一般来说应根据不同的行业来确定。太大会给员工造成没有安全感，太小又不能激发员工的积极性，因此，这些固定工资与浮动工资比例要根据企业发展的不同阶段，行业的特点来决定的。
六、薪酬再设计
企业的薪酬设计并不是一成不变的，随着社会和企业环境的变化。必须要对薪酬设计进行调整，制定出适合本阶段的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬再设计大致可以分为以下几个步骤。
(一)明确企业的发展阶段和组织目标。
由于企业是不断发展的，在不同的发展阶段对员工的薪酬结构要进行调整。在初创阶段，注重个人激励，实行低工资，低福利、高奖金。在发展阶段，注重个人和集体激励并重，实行与市场相当的工资、福利水平。在成熟阶段，注重个人、集体的相互应用，实行高于市场水平的工资、奖金和福利。在衰退阶段，进行成本控制，实行低于时常水平的工资、奖金和福利制度。
(二)竞争对手和行业薪酬水平的变化
在进行薪酬再设计过程中，必须要进行薪酬调查，充分了解行业和竞争对手的薪酬水平，根据企业经营状况和发长阶段，适当调整自己的薪酬政策。
(三)怎样进行薪酬调整
1、奖励性调整：针对员工做出的优良业绩进行的奖励，目的是为了激动员工的行为。
2、补偿性调整：为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入减少的损失而进行的薪酬水平的调整。可以实行等比调整和等额调整。等比调整保证恶劣工资结构内在的相对级差，使代表企业工资政策的特征线的斜率按统一规律变化。等额调整无论员工原有工资高低，一律给予等幅的调升。
3、效益调整：企业效益较丰、赢利较多时，对全体员工进行的普遍提高这种调整可能是浮动式的，非永久性的，效益较差时，可以调整回来。
4、工龄调整；是指随着员工工龄的增加，逐年等额调整员工的工资。
5、确定调整总额，控制人工成本。根据调整总额，合理确定调整结构，既能起到激励作用又能控制好人工成本，确保员工不流失。
七、薪酬的避税设计
薪酬是指个人取得的工资，奖金、分红所得。我们在避税设计中，灵活运用多种手段，达到替员工进行节税的目的。
(一)改变激励方式的避税设计
一般情况下，加薪对员工的激励作用最直接、最有效，但从为员工节税的角度来说，这并不是一种最好的激励方法。因为按现行的税法、工资、薪金所得必须按累进税率缴纳个人所得税，这意味工资、薪金发放越多，所需缴纳的税越高。可以采用非货币支付办法，为员工提供良好的福利，增加员工“隐性”收入，因为不体现于货币的增长，从而达到减少员工工资基数，降低员工个人所得税的目的。
(二)利用国家不征，免征税的项目节税
按国家规定，对下列不属于纳税人工资、薪金的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入不征税：独生子女补贴、差旅费用津贴等。对下列各项各项个人所得税，免纳个人所得税：按照国家统一规定发给的补贴，津贴、福利、抚恤金，按照国家统一规定发给干部，职工的安家费、退职费等。此外，按照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金免征个人所得税。
(三)均衡奖金节税
很多单位有年终、季度末集中发放奖金的习惯，而根据有关规定，对纳税人一次取得数月奖金的，税务部门可将其作为一个月的工资、薪金所得计算纳税。这样，如果一次性发放，由于数额相对较大，将适用较高税率。如果企业有目的进行筹划，改变一次性发放大量奖金的习惯，对奖金进行分摊发放，就可以达到避税的目的。
结束语
薪酬设计涉及企业的多方面因素，在薪酬设计的过程中，一定要体现企业的薪酬战略和价值理念，要结合企业的实际情况，选择不同的薪酬体系，在不同的薪酬体系设计中要重视薪酬各个构成部分比重的设计，兼顾薪酬的保障性和激励性。通过完善的薪酬设计过程，体现企业薪酬内部公平性和外部竞争性，达到吸引、激励企业员工的目的。
[关键词]：薪酬 设计 方法
引言
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
(一)企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
(二)明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位(岗位)和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本(含费用)中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
(一)市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。
(二)市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
(一)公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
(二)竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
(三)经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
(四)激励原则
在设计同一组织中各类、各级职务，岗位的报酬水平时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更好的业绩。业绩突出，贡献大的员工比一般员工得到更多的报酬。如果薪酬水平差距不大，将难以对优秀的，能力出众的员工产生足够的吸引力。
(五)战略原则
在薪酬设计中，要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么。一个完善的薪酬管理制度必须通过薪酬分配强化企业的核心价值观，若强调强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大，若强化能力为导向的文化，则工资的设置比例要大。
四、建立健全支撑体系，构建完善薪酬系统
企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。
(一)企业组织结构再造。组织结构是指构成企业各要素的排列组合方式，也就是企业各部门及各层次之间所建立的—种人与事、人与人的相互关系。组织结构就是企业把任务、权力和责任进行有效组合和协调过程的结果。这是企业薪酬设计的基础。因此，在企业内部调查的基础上，应首先调整和再造企业组织结构，使之适应市场竞争形势。
(二)完善职位(岗位)说明书(即工作描述和工作规范)。职位(岗位)说明书是对企业中各种职位(岗位)的职责、权限和任职条件资格做出的系统而具体的说明和规定，是选人和评价人的标准，是确立工资水平的依据。根据职位(岗位)说明书，可以进行工作职位(岗位)分类和企业员工分类，为进行工作评价和绩效考核评价提供依据。
(三)编制工作职位(岗位)绩效考核评价标准。员工薪酬水平应与本人绩效水平挂钩的，应随着其业绩、贡献大小而浮动。因此就必须有绩效评价的客观标准，各工作职位(岗位)都应有反映业绩好环的功能要素及其具体指标值。当然这种指标和指标值是动态变化的。绩效考核标准内 容应包括要素指标、指标值、计分方法及各项指标的权重。
五、拟定薪酬设计方案。这是指企业薪酬组成和支付方式的决策，主要包括：薪酬总额是由哪几项构成的；各项占总额的比例；弹性范围和幅度；何时支付等内容。
(一)薪酬结构设计。确定企业所有工作(或职位、岗位)的平均工资水平。这要根据市场调查的结果和本企业人工成本情况确定。影响平均工资水平的各经济数据包括，人工成本占成本费用总额的比重；人工成本与总产值、实现利润额和实现销售收入比重等。这些数据都从不同侧面反映了企业人力资源的贡献水平。贡献高于市场可适当提高平均工资，贡献低于市场可适当降低平均工资。建立工作结构确定企业内部各种不同工作之间的相对价值即相对工资水平。
(二)确定个人工资水平。确定个人工资水平应根据企业薪酬支付方式。分别计算个人各部分工资，然后相加就是本人工资水平。根据员工个人所从事的工作职位(岗位)结合本人素质等级做出的工作评价结果，在工资等级表中查找相应位置来决定基本工资水平，奖金即短期激励工资，按照企业绩效标准对员工实际工作业绩评定的结果进行分配。
(三)业绩评价与奖金计算。奖励工资是员工的弹性工资，它的浮动依据企业绩效水平、员工所在单位绩效水平和员工个人绩效水平。
(四)薪酬支付方式。在各种支付方式上，显性薪酬作用很大，尤其对企业中大多数劳动者更是如此。在薪酬支付方式上和设计上重点是确定显性薪酬水平和各种方式所占的比例。显性工资对大多数员工来说只有两种。即基本工资和奖金。不同的支付方式各占总额中多大的比例合适?一般来说应根据不同的行业来确定。太大会给员工造成没有安全感，太小又不能激发员工的积极性，因此，这些固定工资与浮动工资比例要根据企业发展的不同阶段，行业的特点来决定的。
六、薪酬再设计
企业的薪酬设计并不是一成不变的，随着社会和企业环境的变化。必须要对薪酬设计进行调整，制定出适合本阶段的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬再设计大致可以分为以下几个步骤。
(一)明确企业的发展阶段和组织目标。
由于企业是不断发展的，在不同的发展阶段对员工的薪酬结构要进行调整。在初创阶段，注重个人激励，实行低工资，低福利、高奖金。在发展阶段，注重个人和集体激励并重，实行与市场相当的工资、福利水平。在成熟阶段，注重个人、集体的相互应用，实行高于市场水平的工资、奖金和福利。在衰退阶段，进行成本控制，实行低于时常水平的工资、奖金和福利制度。
(二)竞争对手和行业薪酬水平的变化
在进行薪酬再设计过程中，必须要进行薪酬调查，充分了解行业和竞争对手的薪酬水平，根据企业经营状况和发长阶段，适当调整自己的薪酬政策。
(三)怎样进行薪酬调整
1、奖励性调整：针对员工做出的优良业绩进行的奖励，目的是为了激动员工的行为。
2、补偿性调整：为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入减少的损失而进行的薪酬水平的调整。可以实行等比调整和等额调整。等比调整保证恶劣工资结构内在的相对级差，使代表企业工资政策的特征线的斜率按统一规律变化。等额调整无论员工原有工资高低，一律给予等幅的调升。
3、效益调整：企业效益较丰、赢利较多时，对全体员工进行的普遍提高这种调整可能是浮动式的，非永久性的，效益较差时，可以调整回来。
4、工龄调整；是指随着员工工龄的增加，逐年等额调整员工的工资。
5、确定调整总额，控制人工成本。根据调整总额，合理确定调整结构，既能起到激励作用又能控制好人工成本，确保员工不流失。
七、薪酬的避税设计
薪酬是指个人取得的工资，奖金、分红所得。我们在避税设计中，灵活运用多种手段，达到替员工进行节税的目的。
(一)改变激励方式的避税设计
一般情况下，加薪对员工的激励作用最直接、最有效，但从为员工节税的角度来说，这并不是一种最好的激励方法。因为按现行的税法、工资、薪金所得必须按累进税率缴纳个人所得税，这意味工资、薪金发放越多，所需缴纳的税越高。可以采用非货币支付办法，为员工提供良好的福利，增加员工“隐性”收入，因为不体现于货币的增长，从而达到减少员工工资基数，降低员工个人所得税的目的。
(二)利用国家不征，免征税的项目节税
按国家规定，对下列不属于纳税人工资、薪金的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入不征税：独生子女补贴、差旅费用津贴等。对下列各项各项个人所得税，免纳个人所得税：按照国家统一规定发给的补贴，津贴、福利、抚恤金，按照国家统一规定发给干部，职工的安家费、退职费等。此外，按照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金免征个人所得税。
(三)均衡奖金节税
很多单位有年终、季度末集中发放奖金的习惯，而根据有关规定，对纳税人一次取得数月奖金的，税务部门可将其作为一个月的工资、薪金所得计算纳税。这样，如果一次性发放，由于数额相对较大，将适用较高税率。如果企业有目的进行筹划，改变一次性发放大量奖金的习惯，对奖金进行分摊发放，就可以达到避税的目的。
结束语
薪酬设计涉及企业的多方面因素，在薪酬设计的过程中，一定要体现企业的薪酬战略和价值理念，要结合企业的实际情况，选择不同的薪酬体系，在不同的薪酬体系设计中要重视薪酬各个构成部分比重的设计，兼顾薪酬的保障性和激励性。通过完善的薪酬设计过程，体现企业薪酬内部公平性和外部竞争性，达到吸引、激励企业员工的目的。