【案例】王女士是上海某展览服务公司的客服主管，2010年5月登记结婚（晚婚），由于工作繁忙一直未向公司申请婚假。2010年8月王女士因个人原因向公司提交了辞职报告，同日向公司提交了婚假申请（日期为2010年9月9日至2010年9月19日），但公司一直未给予回复，2009年9月8日王女士再次向部门经理提交了婚假申请，并同时向总经理及人事经理以电子邮件方式提交了婚假申请。2010年9月9日起，王女士不再上班。
　　2010年9月13日，王女士收到了公司以快递投送方式送过来的《解雇通知》。通知声明，由于其连续旷工满3日，故依据《员工手册》之规定，给予开除处分。王女士想到公司是明知自己休婚假而恶意解除劳动合同，所以决定申请劳动仲裁维护自己的权益。
　　仲裁庭审时，王女士提出，自己多次提起休婚假，单位一直拖延未作答复，9月8日再次向部门经理提交了婚假申请，还向总经理和人事经理转发了请假内容。所以，2010年9月9日起不再上班属于休婚假，不属于旷工，单位提前解除系违法。
　　该公司辩称，经王女士本人签字确认的《员工手册》规定，婚假申请应经总经理书面批准后方可执行。王女士未得到公司的书面批准擅自离开工作岗位属于旷工无疑，公司同时否认王女士曾经提出过婚假申请。
　　本案双方当事人最终以调解方式结案，但个中问题值得探讨：
　　休婚假权利如何保障
　　根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（劳总薪字29号）及《上海市上海市计划生育奖励与补助若干规定》之规定，职工本人结婚，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假（注：一般按3天掌握）。晚婚的公民，在国家规定的婚假基础上，增加晚婚假7天。晚婚假一般应当与婚假合并连续使用。晚婚假期间享受婚假同等待遇。
　　因此，经合法婚姻登记的在职职工，有权依照法律及政策规定享有3-10天的婚假，所在用人单位应当保障职工的休假权利。
　　婚假的审批权是否有界限
　　尽管用人单位有义务确保员工的休假权利，但究竟何时休婚假，则需要考虑到用人单位的生产安排，因此一般职工休婚假应当向单位提出申请得到批准后方可执行，这主要是考虑企业的生产经营自主权。但企业对婚假申请的处理权限不是不受任何限制的，否则职工的婚假权利将形同虚设。
　　在休假权与企业管理自主权的平衡上，笔者认为，首先，用人单位确因生产任务原因无法安排休婚假的，应当向劳动者说明原因，并尽可能与职工协商调整休假时间。其次，在员工劳动关系剩余时间不足休假天数时（如本案中王女士的剩余工作日期仅为10天，此时如果不批准将使王女士无法享受婚假权利），除非企业有重大事由或就未休假时间与员工达成补偿方案，否则企业负有批准的义务。第三，考虑到操作惯例，员工因结婚而申请婚假，原则上应当批准，否则容易引发劳资关系的紧张。本案中王女士两次提出婚假申请，而用人单位拖延不答复，加之劳动关系剩余日期不足，用人单位以休假须经批准而抗辩是不成立的。
　　员工私休婚假是否算“旷工”
　　根据原劳动部有关规定，“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班的行为。因此职工明知请假需要申请，在未征得企业同意又无合理事由的情况下私自休假才属于“无故旷工”行为，但是用人单位对“疑似旷工”职工的处理必须非常谨慎，特别是对涉及解除劳动合同的事项应从严把握。
　　对于员工的缺勤，企业需要核查原因，比如员工疾病、就婚假申请产生争议、就调岗调薪产生争议。对这些情况的发生，企业需要与员工核实并履行必要的告知义务。如员工确不存在合理的缺勤事由，企业可以及时书面告知员工恢复工作，执行公司的制度。若在完成核实及履行告知义务的基础上，员工仍然拒绝上班，则用人单位在保留有关证据的情况下实施解除合同的行为方为妥当。
　　本案中，若王女士确因婚假申请与单位发生争议，此后不上班的行为，用人单位应当核查，而不是在3天后立刻解除劳动合同。由于用人单位单方解雇需承担举证责任，故对违法解雇的风险应当有合理的预见。
　　综上，本案启示广大用人单位应当遵守国家规定，保障职工休假权利，切不可滥用“批准权”；而对广大劳动者来说，则需要积极与单位就休假安排进行协商，主动征询批复意见，而不是一走了之。