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近年来，我国经济发展不断提速，事业单位也顺应时代发展的大背景，展现出空前绝后的生命力，成为我国经济建设中重要的组成部分。人才的引进和使用推动了事业单位的发展，完善了事业单位的经营方式并不断创新管理流程。现如今，如何建设完善的人力资源管理机制、人才招聘机制、以及维护人才在事业单位内的发展，成为了事业单位的重点工作。同时事业单位中的跳槽问题也受到了事业单位以及社会的广泛关注，事业单位人才流失现象逐渐加剧，引起了事业单位团队管理的混乱，造成了事业单位经营管理中的强大压力，严重影响了事业单位的竞争优势以及事业单位的整体发展。
在事业单位经营管理的过程中，离不开人资资源的管理环节，由于事业单位的发展中的关键部分是人力资源的使用和配置工作，一旦人力资源管理的流程不尽完善，管理形式存在局限性，就会直接影响事业单位自身的经营情况，阻碍其前进的步伐。这样一来应当全面深刻的认识到人力资源管理在事业单位中的重要性和必要性，加强管理的手段和强度，保证事业单位的长效化发展。
一、事业单位人力资源管理存在的局限性
我国的事业单位人力资源管理常常会受到传统挂念的影响而使得其实际的人力资源管理效果在实际的执行和管理过程中高层管理人员无法真正的意识到人力资源管理的重要作用，尤其一些事业单位对于人才的培养和在实际工作中所发挥的作用没有做出准确的判断，忽略了人才对事业单位工作效率的增长和事业单位效益提升的实质性推动。常常将功劳归功于领导有方或业务开展水平，并没有意识到人才才是第一生产力和工作开展的重要载体 。这就导致了人才积极性不高和工作热情减退的情况。另外，事业单位的绩效考评方面也存在一定的问题，，如绩效考评形式化、绩效考核指标制定与实际脱离、人才选拔和没有进行必要和合理考评等等。在现代高速发展的社会和市场经济发展中，这些问题是引发社会发展进程与经济体制之间产生矛盾的原因之一，由此可见，事业单位人力资源的发展具有极为重要的意义。目前的视野单位人力资源局限性主要可以总结为：
（一）事业单位内部管理制度不科学、不完善
事业单位內部管理较为混乱，基本的管理制度缺失，组织结构不合理等让新入职的员工难以适应。在中东事业单位的管理流程中，事业单位上层管理虽具有一定的科学性，但是落实在基层部分中管理就缺少了适当的针对性，并且事业单位在基层阶段落实管理项目的同时，对基层地区的管理没有层层审查，导致基层地区的管理制度流于形式。另外，事业单位中部分事业单位由于自身经营发展能力的不断提升，将事业单位目标放在单纯的追求更高的经济效益，盲目扩大事业单位的经营，一定程度上忽视了事业单位内部结构的管理。事业单位管理主要依靠管理层领导，管理层领导缺少对事业单位经营管理的必要认知，必然导致事业单位经营管理方面问题频发。
（二）事业单位的经营管理中缺乏有效的激励制度
事业单位激励制度一定程度上决定了事业单位的人才竞争状况。激励制度不完善，也是人才流失的重要原因之一。激励制度可以划分为物质激励和精神激励两方面，事业单位对员工不能提供丰厚的薪资报酬和福利待遇，员工就会产生离职的想法。中东集团在事业单位文化的设计上具有自身的独特的定位，并且也能做到在集团内部进行详细的宣传，但是即便是宣传力度到位，员工的接受能力和落实能力也具有一定差异，导致员工的工作价值观与事业单位的经营价值观产生一定的偏差。同样在精神层面上，事业单位的价值观与员工的工作价值观念产生偏差，员工与事业单位难以达成精神层面的共鸣。员工失去了能够实现自身价值的平台和成长机会，也会对事业单位工作产生倦怠心理。中东集团由于具有家族性经营的特点，在物质层面上并不能实现同工同酬。相同的岗位，家族成员得到的薪酬和权利远远大于招聘进来的非家族成员，因而员工在事业单位中难以找到自身工作预期，不能够实现自身设想的工作薪酬，并且在工作中缺乏相应的激励制度，极易引发员工的辞职心理，进而造成事业单位人才流失。
（三）事业单位员工缺乏足够的发展空间和成长空间
当前事业单位是否能够为员工提供良好的发展机会和成长空间，是员工选择事业单位的重要标准之一。但是众多事业单位往往因为这方面的问题导致人才的流失。一方面，事业单位对自己的经营前景和经营计划并不明确，难以在员工面前展示事业单位未来发展预期，导致员工对事业单位的预期降低，工作积极性明显下降。员工在工作前期，事业单位应聘人员在招聘的过程中对员工的期望工作均持肯定态度，并且能够绝大程度上满足员工的工作期望。但是根据对中东集团的员工调查可以发现，众多员工在应聘过程中提出的工作期望，在正式入职之后并未得到真正意义上的落实，并且员工岗位调离情况十分明显。一些员工为实现自身的价值和获得更广泛的发展空间，必然会选择其他事业单位实现自己的工作追求。
二、事业单位人力资源经济的应用的有效措施
（一）实行良好的人力资源规划机制
事业单位应当树立现代化的人力资源管理理念，将家族化经营管理改变为适应社会经济发展的现代事业单位经营管理。现代化的事业单位竞争归根结底是人才的竞争，将人力资源看作事业单位生存和发展中的重要资源，应当对现阶段的人力资源进行科学合理的规划和部署。根据事业单位的发展规划和前景，进行事业单位内部的人员调整，通过科学稳定的资源调配，实现事业单位未来的人才发展计划。在调整的过程中应当全面深化了解事业单位人员的工作能力和水平，明确不同的工作人员对于自身工作的认知和了解程度，进而能后保证工作人员能够选择自身最为擅长的工作内容，在无形中增加了工作的稳定性，提升了工作人员的工作积极性，促进了事业单位建设事业的稳步发展。
（二）做好岗位配置工作，建立合理的薪酬制度和福利制度
事业单位在进行人才招聘的同时，为了更好发挥人才作用，在事业单位工作中的价值的实现人才最大化。事业单位应当重视人才与工作岗位的协调配合。不同类型的人才应当与不同类型的工作岗位相适应。在岗位的平台上人才价值是否能够充分的发挥，应当考察人才的生活经历、教育背景、工作技能是否适应岗位的要求。同时应当考虑到员工性格特点、工作风格、入职动机等等相应的基本情况。以及个人的价值观能恢复与事业单位发展的价值观，充分了和当人才需求与事业单位发展需求相适应的同时才能够实现人才在事业单位中最大价值的展现。 薪酬是事业单位吸引人才入职工作的重要因素，薪酬制度们生存的基本条件和工作的基本动力。对于众多人才来说，薪资待遇是工作人员能顺利入职的影响因素之一。事业单位能够制定合理的薪资待遇及制度能够有效留住人才。事业单位之间性质待遇的同时应该根据按劳分配效率，优先兼顾公平的原则，按照人才市场中同行业性质标准，制定自身的薪资待遇。薪酬制度的设计要广泛听取事业单位各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，事业单位采用多种薪酬激励手段是事业单位吸纳和留住人才的重要方式。
（三）搭建人才发展平台，落实人才长期发展规划
人才是事业单位发展的源泉和动力，人才的稳定和发展必然会推动事业单位的不断前进和发展，提升事业单位经济效益和社会效益，实现事业单位经营的目标。为人才提供可行的发展平台和职业规划，应时刻关注人才的职业预期及学习预期，通过定期的沟通和交流，了解人才的需求和期望，事业单位在合理的范围内帮助员工实现个人价值观和事业单位价值观的相统一，以实现事业单位和人才的双赢成果的最大化。
事业单位在搭建人才发展平台，制定人才发展计划的时，特别要注意的是须摈弃家族经营管理中的权责不清，利益不均等不公平现象。应建立现代事业单位管理制度，同时对于不同的人才应实施不同的发展战略，让人才在工作中切实感受到以人为本，以技为本的事业单位价值理念，真正感受到主人翁的角色。当事业单位不断发展，人才发展平台和战略也应适时调整，将事业单位的部分效益合理的用于人才发展和提升。在面对事业单位的发展进程时，应当有效的将自身在工作中的成长与发展，与当下的企业建设之间相结合，这样一来既能够达成自身在工作中的目标，也能够获得部门、企业发展的成就和双赢。长此既往，事业单位的人才必将会不断积累和扩新，为事业单位的发展提供了源源不断的人才储备和基礎。
（四）构建和不断完善科学合理的考核制度
事业单位的绩效考核制度主要的目的在于结合事业单位的业务水平和开展要求进行业务目标的明确，围绕事业单位发展目标进行绩效考核指标的科学化制定，并以此为标准进行员工绩效的考核与考评，这也是事业单位员工薪资水平的重要决定因素。绩效考核同样也是有效激励员工工作热情和工作积极主动性的有效方法，在进行考核制度的构建与完善过程中，首先要明确考核的出发点和考核目标。通过事业单位领导层的讨论进行事业单位当前发展状况和人才需求、岗位要求等相关标准信息做到精确的制定和明晰，再以此为依据进行考核方式和考核机制的制定，再讲考核任务和考核责任落实到各部门当中。从事业单位实际需求法出发，实现考核标准的合理设定，最大程度上激发员工的向心力和工作兴趣，由此来推动事业单位得到持续的良好发展。
三、结语
近年来，我国经济发展不断提速，事业单位也顺应时代发展的大背景，展现出空前绝后的生命力，成为我国经济建设中重要的组成部分。根据上文中的论述能够看出，进行良好的人力资源管理能够有效促进事业单位绩效的稳步提升，人力资源管理在事业单位整体的经营和发展过程中具有重要的作用。因此事业单位应该对自身的人力资源管理水平和流程进行相应的调整，提升管理力度，转变管理理念，建立健全相应的人力资源保障体系。进而有效推进我国事业单位的良性发展和经营，引导我国事业单位稳健高效发展和建设，推进我国事业单位在纷繁复杂的国际国内经济发展背景下展开自身的发展进程。（作者单位：镇江技师学院）
在事业单位经营管理的过程中，离不开人资资源的管理环节，由于事业单位的发展中的关键部分是人力资源的使用和配置工作，一旦人力资源管理的流程不尽完善，管理形式存在局限性，就会直接影响事业单位自身的经营情况，阻碍其前进的步伐。这样一来应当全面深刻的认识到人力资源管理在事业单位中的重要性和必要性，加强管理的手段和强度，保证事业单位的长效化发展。
一、事业单位人力资源管理存在的局限性
我国的事业单位人力资源管理常常会受到传统挂念的影响而使得其实际的人力资源管理效果在实际的执行和管理过程中高层管理人员无法真正的意识到人力资源管理的重要作用，尤其一些事业单位对于人才的培养和在实际工作中所发挥的作用没有做出准确的判断，忽略了人才对事业单位工作效率的增长和事业单位效益提升的实质性推动。常常将功劳归功于领导有方或业务开展水平，并没有意识到人才才是第一生产力和工作开展的重要载体 。这就导致了人才积极性不高和工作热情减退的情况。另外，事业单位的绩效考评方面也存在一定的问题，，如绩效考评形式化、绩效考核指标制定与实际脱离、人才选拔和没有进行必要和合理考评等等。在现代高速发展的社会和市场经济发展中，这些问题是引发社会发展进程与经济体制之间产生矛盾的原因之一，由此可见，事业单位人力资源的发展具有极为重要的意义。目前的视野单位人力资源局限性主要可以总结为：
（一）事业单位内部管理制度不科学、不完善
事业单位內部管理较为混乱，基本的管理制度缺失，组织结构不合理等让新入职的员工难以适应。在中东事业单位的管理流程中，事业单位上层管理虽具有一定的科学性，但是落实在基层部分中管理就缺少了适当的针对性，并且事业单位在基层阶段落实管理项目的同时，对基层地区的管理没有层层审查，导致基层地区的管理制度流于形式。另外，事业单位中部分事业单位由于自身经营发展能力的不断提升，将事业单位目标放在单纯的追求更高的经济效益，盲目扩大事业单位的经营，一定程度上忽视了事业单位内部结构的管理。事业单位管理主要依靠管理层领导，管理层领导缺少对事业单位经营管理的必要认知，必然导致事业单位经营管理方面问题频发。
（二）事业单位的经营管理中缺乏有效的激励制度
事业单位激励制度一定程度上决定了事业单位的人才竞争状况。激励制度不完善，也是人才流失的重要原因之一。激励制度可以划分为物质激励和精神激励两方面，事业单位对员工不能提供丰厚的薪资报酬和福利待遇，员工就会产生离职的想法。中东集团在事业单位文化的设计上具有自身的独特的定位，并且也能做到在集团内部进行详细的宣传，但是即便是宣传力度到位，员工的接受能力和落实能力也具有一定差异，导致员工的工作价值观与事业单位的经营价值观产生一定的偏差。同样在精神层面上，事业单位的价值观与员工的工作价值观念产生偏差，员工与事业单位难以达成精神层面的共鸣。员工失去了能够实现自身价值的平台和成长机会，也会对事业单位工作产生倦怠心理。中东集团由于具有家族性经营的特点，在物质层面上并不能实现同工同酬。相同的岗位，家族成员得到的薪酬和权利远远大于招聘进来的非家族成员，因而员工在事业单位中难以找到自身工作预期，不能够实现自身设想的工作薪酬，并且在工作中缺乏相应的激励制度，极易引发员工的辞职心理，进而造成事业单位人才流失。
（三）事业单位员工缺乏足够的发展空间和成长空间
当前事业单位是否能够为员工提供良好的发展机会和成长空间，是员工选择事业单位的重要标准之一。但是众多事业单位往往因为这方面的问题导致人才的流失。一方面，事业单位对自己的经营前景和经营计划并不明确，难以在员工面前展示事业单位未来发展预期，导致员工对事业单位的预期降低，工作积极性明显下降。员工在工作前期，事业单位应聘人员在招聘的过程中对员工的期望工作均持肯定态度，并且能够绝大程度上满足员工的工作期望。但是根据对中东集团的员工调查可以发现，众多员工在应聘过程中提出的工作期望，在正式入职之后并未得到真正意义上的落实，并且员工岗位调离情况十分明显。一些员工为实现自身的价值和获得更广泛的发展空间，必然会选择其他事业单位实现自己的工作追求。
二、事业单位人力资源经济的应用的有效措施
（一）实行良好的人力资源规划机制
事业单位应当树立现代化的人力资源管理理念，将家族化经营管理改变为适应社会经济发展的现代事业单位经营管理。现代化的事业单位竞争归根结底是人才的竞争，将人力资源看作事业单位生存和发展中的重要资源，应当对现阶段的人力资源进行科学合理的规划和部署。根据事业单位的发展规划和前景，进行事业单位内部的人员调整，通过科学稳定的资源调配，实现事业单位未来的人才发展计划。在调整的过程中应当全面深化了解事业单位人员的工作能力和水平，明确不同的工作人员对于自身工作的认知和了解程度，进而能后保证工作人员能够选择自身最为擅长的工作内容，在无形中增加了工作的稳定性，提升了工作人员的工作积极性，促进了事业单位建设事业的稳步发展。
（二）做好岗位配置工作，建立合理的薪酬制度和福利制度
事业单位在进行人才招聘的同时，为了更好发挥人才作用，在事业单位工作中的价值的实现人才最大化。事业单位应当重视人才与工作岗位的协调配合。不同类型的人才应当与不同类型的工作岗位相适应。在岗位的平台上人才价值是否能够充分的发挥，应当考察人才的生活经历、教育背景、工作技能是否适应岗位的要求。同时应当考虑到员工性格特点、工作风格、入职动机等等相应的基本情况。以及个人的价值观能恢复与事业单位发展的价值观，充分了和当人才需求与事业单位发展需求相适应的同时才能够实现人才在事业单位中最大价值的展现。 薪酬是事业单位吸引人才入职工作的重要因素，薪酬制度们生存的基本条件和工作的基本动力。对于众多人才来说，薪资待遇是工作人员能顺利入职的影响因素之一。事业单位能够制定合理的薪资待遇及制度能够有效留住人才。事业单位之间性质待遇的同时应该根据按劳分配效率，优先兼顾公平的原则，按照人才市场中同行业性质标准，制定自身的薪资待遇。薪酬制度的设计要广泛听取事业单位各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，事业单位采用多种薪酬激励手段是事业单位吸纳和留住人才的重要方式。
（三）搭建人才发展平台，落实人才长期发展规划
人才是事业单位发展的源泉和动力，人才的稳定和发展必然会推动事业单位的不断前进和发展，提升事业单位经济效益和社会效益，实现事业单位经营的目标。为人才提供可行的发展平台和职业规划，应时刻关注人才的职业预期及学习预期，通过定期的沟通和交流，了解人才的需求和期望，事业单位在合理的范围内帮助员工实现个人价值观和事业单位价值观的相统一，以实现事业单位和人才的双赢成果的最大化。
事业单位在搭建人才发展平台，制定人才发展计划的时，特别要注意的是须摈弃家族经营管理中的权责不清，利益不均等不公平现象。应建立现代事业单位管理制度，同时对于不同的人才应实施不同的发展战略，让人才在工作中切实感受到以人为本，以技为本的事业单位价值理念，真正感受到主人翁的角色。当事业单位不断发展，人才发展平台和战略也应适时调整，将事业单位的部分效益合理的用于人才发展和提升。在面对事业单位的发展进程时，应当有效的将自身在工作中的成长与发展，与当下的企业建设之间相结合，这样一来既能够达成自身在工作中的目标，也能够获得部门、企业发展的成就和双赢。长此既往，事业单位的人才必将会不断积累和扩新，为事业单位的发展提供了源源不断的人才储备和基礎。
（四）构建和不断完善科学合理的考核制度
事业单位的绩效考核制度主要的目的在于结合事业单位的业务水平和开展要求进行业务目标的明确，围绕事业单位发展目标进行绩效考核指标的科学化制定，并以此为标准进行员工绩效的考核与考评，这也是事业单位员工薪资水平的重要决定因素。绩效考核同样也是有效激励员工工作热情和工作积极主动性的有效方法，在进行考核制度的构建与完善过程中，首先要明确考核的出发点和考核目标。通过事业单位领导层的讨论进行事业单位当前发展状况和人才需求、岗位要求等相关标准信息做到精确的制定和明晰，再以此为依据进行考核方式和考核机制的制定，再讲考核任务和考核责任落实到各部门当中。从事业单位实际需求法出发，实现考核标准的合理设定，最大程度上激发员工的向心力和工作兴趣，由此来推动事业单位得到持续的良好发展。
三、结语
近年来，我国经济发展不断提速，事业单位也顺应时代发展的大背景，展现出空前绝后的生命力，成为我国经济建设中重要的组成部分。根据上文中的论述能够看出，进行良好的人力资源管理能够有效促进事业单位绩效的稳步提升，人力资源管理在事业单位整体的经营和发展过程中具有重要的作用。因此事业单位应该对自身的人力资源管理水平和流程进行相应的调整，提升管理力度，转变管理理念，建立健全相应的人力资源保障体系。进而有效推进我国事业单位的良性发展和经营，引导我国事业单位稳健高效发展和建设，推进我国事业单位在纷繁复杂的国际国内经济发展背景下展开自身的发展进程。（作者单位：镇江技师学院）