论文部分内容阅读
摘要：金融危机给我国企业的人力资源管理带来了严峻的挑战，我国企业采取了各项有效措施以应对危机带来的不利影响。在“后金融危机时期”，不稳定性因素仍然存在，企业应需根据内外环境的变化，调整相关管理策略，干预危机带来的不利后果，抓住可能的发展机遇，以提升综合竞争力，实现长远发展。
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
Abstract: the financial crisis to our country enterprise human resources management brought serious challenges, our country enterprise take the effective measures to deal with crises of the bad influence of the. In the "financial crisis after age", not stability factors still exist, enterprise should according to the inside and outside to the change of environment, adjust the relevant management strategy, intervention brought adverse consequences, seize may opportunity of development, in order to improve the comprehensive competitive power, and achieve long-term development.
1 引言
本文通过查阅大量的文献和参考一些有名的跨国公司及中国一些比较成功的企业在以前及现今的经济危机的人力资源管理的处理方法，通过对相关企业的成功及失败的危机下的人力资源管理的总结得出以下一些心得。
2 后金融危机时期社会经济的几点趋向
后金融危机时期，危机留下的创伤对全球经济体系仍有深远影响，而新的机遇也在变革中酝酿。
2.1 经济衰退短期内难以完全扭转
危机后的调理都是艰难曲折、过程缓慢的，目前，美国金融危机本身尚未见底，影响经济的不稳定因素仍然存在。有专家认为“危机本身尚未见底，不是说2009年还会爆发像2008年9月那样的美欧金融机构大面积坏死的‘海啸’，通过相关国家空前规模的救助，这一几率大大降低了。而是这场危机的终极根源尚未拔除，即美国房价还在下跌，抵押贷款违约率还在上升……从而对实体经济的影响会进一步加深……工商企业融资难、经营难，大量中小企业倒闭，就业形势进一步恶化，失业率进一步上升……”谈及后金融危机后期全球经济格局的面貌，IMF首席经济学家布兰查德也认为：“危机正在减退，但扭转经济局势并不容易。美国消费的急剧减少，短期内不太可能完全扭转过来，这是全球经济滑坡的主要原因”。同时，危机对实体经济的不利影响和严重后果可能会进一步显现甚至加深，经济衰退短期内难以完全扭转，经济复苏还需要较长的一段时间。
2.2 新的经济增长点的出现
实体经济的重要性在本次金融危机的冲击下更加凸显。我国的一些经济学家也提出应大力、持续发展实体经济，持续推进工业化、城镇化与农村现代化。中国现代国际关系研究院经济安全中心主任江涌认为“严重依赖外贸、外资、外脑的外向型经济发展思路已经走到了尽頭，高消耗、高污染、低收益的粗放型经济发展思路已经走到了尽头。”在这种背景之下，节能产品、绿色科技、新能源汽车、创意产业等加快发展。一些经济学家则认为，低碳技术和绿色经济将成为新的经济增长点。美国哥伦比亚大学经济学家萨克斯最近指出，“现在是实施‘绿色救助计划’的时候了。经济危机提供了历史性机会，那就是将泡沫经济和过度消费转向一个可持续发展的道路上来”。
2.3金融风险监管的加强
对银行贷款以及利用房贷进行再融资行为的监管严重缺位，是2008年美国金融危机的重要原因，而加强对金融风险的监管便是各国应对本次次贷危机的一项重要举措。国际金融中心协会主席陆红军教授认为，在后金融危机时期需要谨慎地关注七大风险管理新趋向“第一，风险的重心由微观领域向宏观领域转移；第二，财富风险由富裕人群向中产阶级、低收入人群转移；第三，风险的形态从信用市场向资本市场转移；第四，风险的空间从外贸出口转向收购兼并；第五，风险管理从内部运作转向外包服务；第六，风险的传导从楼市倒灌至银行业；第七，风险焦点从公司治理聚集到董事会治理。”由此，对风险管理市场业务和风险管理人才的需求激增也成为这一时期人力资源需求的重要趋向，整体型、全球化的风险管理领导人才与复杂风险解决方案专家的需求明显增加。
3 企业人力资源管理应对危机的举措
3.1 定期的员工对话机制
1、美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。
在当今经济危机的情况下，决策者不但要对外部的宏观经营环境有充分的把握，同时也需要对企业微观环境的各种因素充分把握才能作出正确的决策，使企业胜利渡过难关。
2、企业的决策者和员工对话的形式有很多种：比如正式的渠道，如月会、周会、座谈会。另外还有非正式的渠道，如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式，只要让员工讲出他们的心声，这样不但使企业决策者了解基层的情况，同时也能加强企业的凝聚力，形成良好的企业文化。
3.2 绩效考核机制
绩效考核是当今企业一项重要的管理工具，是企业管理不可或缺的部分，是企业管理人员对员工工作成绩作出周期性评估。合理有效的绩效考核，可以及时有效的对员工的成绩作出正确的评估，同时也能阶段性的发现员工不足之处，企业的人力资源管理通过绩效的考核，可以提高员工的工作业绩，改善不足之处，同时也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
在经济不景气的情况下，通过裁判冗余人员，是企业达到缩减成本的一项比较有效的办法，通过绩效考核的“末位淘汰”的方法来实现企业降薪裁员的“软着陆”，是一个比较合适的途径。但绩效考核的真正意义绝对不是为了裁减人员而实施的，企业实施绩效考核的目的是为了使员工的收入与绩效挂钩，提高员工的工作效率，淘汰掉绩效考核得分最低的员工，这和企业的所处的经营环境没有任何关系的。
在我经营企业的过程中，总结出在实施绩效考核的过程应保持以下原则
1、绩效指标的可执行性原则
制定在绩效考核指标时，应根据企业的情况，制定合理的可达成并可执行的考核指标才有意义，如果企业只是为了裁员而制定不可执行的考核指标，这样一来往往达不到考核的目的，反而会使优秀员工流失。
2、绩效考核过程的公平合理原则
企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。
通过考核提高每个员工的工作绩效，是企业实施绩效考核的目标，在企业实施绩效考核的过程中，员工其实最关心的是绩效考核的公平性。在选取考核指标时应以定量的指标为原则，尽量不要使用定性的考核指标，以减少人为主观因素。
3、绩效考核及时反馈原则
绩效考核的及时反馈原则就是将同期性的考核结果及时反馈到被考核者，在反馈周期性考核结果的同时，需要对被考核者的考核结果进行说明解释，肯定成绩和进步，指出需要改正的地方，并提供改善建议等等。
绩效考核的反馈是绩效考核管理的一个重要环节，在企业经营环境不景气需要裁员时就更加突出它的重要性了，周期时的绩效考核，是人力资源部门、被考核人对某一周期性阶段工作的分析总结。在公司需要进行裁减人员时重视绩效考核反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，并且能够从考核中了解员工的思想状态，企业管理以此为基础，对管理企业的方针和政策进行调整，达到稳定企业内部各阶层情绪，增强公司的凝聚力和向心力。
3.3 培训机制
在经济不景气的情况下，企业为应对这种情况，总是会想到对相关的经营预算进行调整和消减，象培训这样不能立即给企业带来效益的经费肯定是首先考虑是否需要的。
但从企业战略发展的角度考虑，其实经济衰退期间企业对员工进行可以提升士气，应对金融危机造成的困境；另外，员工利用培训提升技能，帮助企业快速的走出经济危机，企业也可以获得充足的人才储备，为将来企业的更大发展打下良好的基础。
在当前经济不景气的条件，企业为了节省费用可以通过以下的方式对员工进行培训。
1、内部人员任讲师
这种方法是将企业内部的管理人员或专业技能岗位负责人作为培训主讲老师，依据企业内部相关的资料以自身在工作中的经验总结对员工进行培训。
2、师傅带徒弟的培训法
这种培训方式主要适合于在工作现场，强调一对一的现场培训，培训人员在有经验的老員工带领下，一边工作，一边培训，及时发现并解决学习过程中的问题。
3、其它的一些有效的且节约成本的培训方式
在笔者所经营的企业除了以上两种培训方式，其它还有一些经济适用的培训方法，比如通过多媒体对员工放映一些国内外知名学者和成功人士的课件对员工进行培训，另外还有案例学习法，对员工进行轮岗等在企业内部开展一些不需要太多的开支，但又能达到培训的效果的方式，对员工进行培训。
4 结束语
在经济危机的情况下，企业人力资源管理团队的变革管理和危机处理能力，是使企业走出困境的关键力量，首先，企业决策者的经营管理理念，是通过人力资源管理来贯彻到整个企业，使企业团结一致胜利渡过难关；另一方面，企业的人力资源管理团队必须变革和创新能力，只有这样，才能在企业困难的情况采取正确的人力资源管理政策。
参考文献：
[1] 杨树臣. 金融危机后人力资源管理的策略探究[J]. 经济问题探索, 2009,1.
[2] 曾国平, 张甲庆, 刘艳, 等. 金融危机下的我国企业人力资源管理:挑战、机遇与对策[J]. 科技管理研究, 2010,30(10).
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
Abstract: the financial crisis to our country enterprise human resources management brought serious challenges, our country enterprise take the effective measures to deal with crises of the bad influence of the. In the "financial crisis after age", not stability factors still exist, enterprise should according to the inside and outside to the change of environment, adjust the relevant management strategy, intervention brought adverse consequences, seize may opportunity of development, in order to improve the comprehensive competitive power, and achieve long-term development.
1 引言
本文通过查阅大量的文献和参考一些有名的跨国公司及中国一些比较成功的企业在以前及现今的经济危机的人力资源管理的处理方法，通过对相关企业的成功及失败的危机下的人力资源管理的总结得出以下一些心得。
2 后金融危机时期社会经济的几点趋向
后金融危机时期，危机留下的创伤对全球经济体系仍有深远影响，而新的机遇也在变革中酝酿。
2.1 经济衰退短期内难以完全扭转
危机后的调理都是艰难曲折、过程缓慢的，目前，美国金融危机本身尚未见底，影响经济的不稳定因素仍然存在。有专家认为“危机本身尚未见底，不是说2009年还会爆发像2008年9月那样的美欧金融机构大面积坏死的‘海啸’，通过相关国家空前规模的救助，这一几率大大降低了。而是这场危机的终极根源尚未拔除，即美国房价还在下跌，抵押贷款违约率还在上升……从而对实体经济的影响会进一步加深……工商企业融资难、经营难，大量中小企业倒闭，就业形势进一步恶化，失业率进一步上升……”谈及后金融危机后期全球经济格局的面貌，IMF首席经济学家布兰查德也认为：“危机正在减退，但扭转经济局势并不容易。美国消费的急剧减少，短期内不太可能完全扭转过来，这是全球经济滑坡的主要原因”。同时，危机对实体经济的不利影响和严重后果可能会进一步显现甚至加深，经济衰退短期内难以完全扭转，经济复苏还需要较长的一段时间。
2.2 新的经济增长点的出现
实体经济的重要性在本次金融危机的冲击下更加凸显。我国的一些经济学家也提出应大力、持续发展实体经济，持续推进工业化、城镇化与农村现代化。中国现代国际关系研究院经济安全中心主任江涌认为“严重依赖外贸、外资、外脑的外向型经济发展思路已经走到了尽頭，高消耗、高污染、低收益的粗放型经济发展思路已经走到了尽头。”在这种背景之下，节能产品、绿色科技、新能源汽车、创意产业等加快发展。一些经济学家则认为，低碳技术和绿色经济将成为新的经济增长点。美国哥伦比亚大学经济学家萨克斯最近指出，“现在是实施‘绿色救助计划’的时候了。经济危机提供了历史性机会，那就是将泡沫经济和过度消费转向一个可持续发展的道路上来”。
2.3金融风险监管的加强
对银行贷款以及利用房贷进行再融资行为的监管严重缺位，是2008年美国金融危机的重要原因，而加强对金融风险的监管便是各国应对本次次贷危机的一项重要举措。国际金融中心协会主席陆红军教授认为，在后金融危机时期需要谨慎地关注七大风险管理新趋向“第一，风险的重心由微观领域向宏观领域转移；第二，财富风险由富裕人群向中产阶级、低收入人群转移；第三，风险的形态从信用市场向资本市场转移；第四，风险的空间从外贸出口转向收购兼并；第五，风险管理从内部运作转向外包服务；第六，风险的传导从楼市倒灌至银行业；第七，风险焦点从公司治理聚集到董事会治理。”由此，对风险管理市场业务和风险管理人才的需求激增也成为这一时期人力资源需求的重要趋向，整体型、全球化的风险管理领导人才与复杂风险解决方案专家的需求明显增加。
3 企业人力资源管理应对危机的举措
3.1 定期的员工对话机制
1、美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。
在当今经济危机的情况下，决策者不但要对外部的宏观经营环境有充分的把握，同时也需要对企业微观环境的各种因素充分把握才能作出正确的决策，使企业胜利渡过难关。
2、企业的决策者和员工对话的形式有很多种：比如正式的渠道，如月会、周会、座谈会。另外还有非正式的渠道，如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式，只要让员工讲出他们的心声，这样不但使企业决策者了解基层的情况，同时也能加强企业的凝聚力，形成良好的企业文化。
3.2 绩效考核机制
绩效考核是当今企业一项重要的管理工具，是企业管理不可或缺的部分，是企业管理人员对员工工作成绩作出周期性评估。合理有效的绩效考核，可以及时有效的对员工的成绩作出正确的评估，同时也能阶段性的发现员工不足之处，企业的人力资源管理通过绩效的考核，可以提高员工的工作业绩，改善不足之处，同时也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
在经济不景气的情况下，通过裁判冗余人员，是企业达到缩减成本的一项比较有效的办法，通过绩效考核的“末位淘汰”的方法来实现企业降薪裁员的“软着陆”，是一个比较合适的途径。但绩效考核的真正意义绝对不是为了裁减人员而实施的，企业实施绩效考核的目的是为了使员工的收入与绩效挂钩，提高员工的工作效率，淘汰掉绩效考核得分最低的员工，这和企业的所处的经营环境没有任何关系的。
在我经营企业的过程中，总结出在实施绩效考核的过程应保持以下原则
1、绩效指标的可执行性原则
制定在绩效考核指标时，应根据企业的情况，制定合理的可达成并可执行的考核指标才有意义，如果企业只是为了裁员而制定不可执行的考核指标，这样一来往往达不到考核的目的，反而会使优秀员工流失。
2、绩效考核过程的公平合理原则
企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。
通过考核提高每个员工的工作绩效，是企业实施绩效考核的目标，在企业实施绩效考核的过程中，员工其实最关心的是绩效考核的公平性。在选取考核指标时应以定量的指标为原则，尽量不要使用定性的考核指标，以减少人为主观因素。
3、绩效考核及时反馈原则
绩效考核的及时反馈原则就是将同期性的考核结果及时反馈到被考核者，在反馈周期性考核结果的同时，需要对被考核者的考核结果进行说明解释，肯定成绩和进步，指出需要改正的地方，并提供改善建议等等。
绩效考核的反馈是绩效考核管理的一个重要环节，在企业经营环境不景气需要裁员时就更加突出它的重要性了，周期时的绩效考核，是人力资源部门、被考核人对某一周期性阶段工作的分析总结。在公司需要进行裁减人员时重视绩效考核反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，并且能够从考核中了解员工的思想状态，企业管理以此为基础，对管理企业的方针和政策进行调整，达到稳定企业内部各阶层情绪，增强公司的凝聚力和向心力。
3.3 培训机制
在经济不景气的情况下，企业为应对这种情况，总是会想到对相关的经营预算进行调整和消减，象培训这样不能立即给企业带来效益的经费肯定是首先考虑是否需要的。
但从企业战略发展的角度考虑，其实经济衰退期间企业对员工进行可以提升士气，应对金融危机造成的困境；另外，员工利用培训提升技能，帮助企业快速的走出经济危机，企业也可以获得充足的人才储备，为将来企业的更大发展打下良好的基础。
在当前经济不景气的条件，企业为了节省费用可以通过以下的方式对员工进行培训。
1、内部人员任讲师
这种方法是将企业内部的管理人员或专业技能岗位负责人作为培训主讲老师，依据企业内部相关的资料以自身在工作中的经验总结对员工进行培训。
2、师傅带徒弟的培训法
这种培训方式主要适合于在工作现场，强调一对一的现场培训，培训人员在有经验的老員工带领下，一边工作，一边培训，及时发现并解决学习过程中的问题。
3、其它的一些有效的且节约成本的培训方式
在笔者所经营的企业除了以上两种培训方式，其它还有一些经济适用的培训方法，比如通过多媒体对员工放映一些国内外知名学者和成功人士的课件对员工进行培训，另外还有案例学习法，对员工进行轮岗等在企业内部开展一些不需要太多的开支，但又能达到培训的效果的方式，对员工进行培训。
4 结束语
在经济危机的情况下，企业人力资源管理团队的变革管理和危机处理能力，是使企业走出困境的关键力量，首先，企业决策者的经营管理理念，是通过人力资源管理来贯彻到整个企业，使企业团结一致胜利渡过难关；另一方面，企业的人力资源管理团队必须变革和创新能力，只有这样，才能在企业困难的情况采取正确的人力资源管理政策。
参考文献：
[1] 杨树臣. 金融危机后人力资源管理的策略探究[J]. 经济问题探索, 2009,1.
[2] 曾国平, 张甲庆, 刘艳, 等. 金融危机下的我国企业人力资源管理:挑战、机遇与对策[J]. 科技管理研究, 2010,30(10).