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2012年秋季开学后不久，中国政府网公布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，提出“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”，以及“全面实施教师资格考试和定期注册制度”。随后，教育部早前公开征求意见的一组规章《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》正式实施，都明确提到“教师要保护学生生命安全，教师要了解幼儿或学生的身心健康发展的特点，掌握相应的方法和策略。”
这些面世的文件所涉及的教师话题，其核心无不指向了制度建设。过去多年，一些制度建设之所以难以推进到与教师的若干话题无缝对接，或许就在于没有形成与时俱进的改革思维。如果总是绕着避开制度建设这个核心词，那么绕回到教育体制改革前的老路就很有可能成真。
实行国家教育公务员制
“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”，这是多年来政府部门每每提及教师待遇的话题时，反复高调表达的话语。这样的态度着实令公众心中不是滋味，因为他们不得不面对的是一个悲催的现实——教师待遇，尤其是农村教师待遇，尚未依法得到保障。
本来，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定”是我国1994年1月1日起实施的《教师法》第二十五条之规定。此后至今，这一法律条文却迟迟没有落实，也就是说，地方政府部门始终没有严格遵循《教师法》保障教师待遇。
显然，依法保障教师待遇，必须监督政府部门实际行动的有无，必要时追究政府部门的违法责任。可是多年没有依法保障教师待遇，不少地方政府官员或许认为根本不是什么问题，他们总是以“财政资金不足”等理由搪塞，一方面把保障教师待遇当作是对教师的施舍，一方面给得不到法律保障待遇的教师们在教师节送上几句安慰。如此一拖竟拖过了18年。
2010年颁布的国家《教育规划纲要》指出，要“加强教育监督检查，完善教育问责机制”。根据纲要的这一精神，如果对不保障教师待遇的地方政府，切实追究责任，谁还会继续把《教师法》不当回事呢？
其实，更深层次的问题还在于，“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”的表述本身，就留给了地方政府操作上的弹性空间，其一，眼下的公务员薪酬并没有完全阳光化，即使教师的工资向公务员看齐了，但总体待遇还是有很大差距。其二，平均工资水平的计算，一所学校行政人员和一线普通教师的平均工资很高，却很可能掩盖了一线普通教师的工资很低；一个地区城区学校教师和乡村教师的平均工资很高，却很可能掩盖了乡村教师工资很低，这当然不能说保障了教师的待遇。
多年前，在全国两会期间就有代表提出，我国有必要借鉴发达国家的经验，“实行国家教育公务员制”。 这个建议认为，将教师纳入公务员管理，不会增加国家新的开支，而会有助于法律保障教师待遇的落实，同时也有利于对教师队伍的进一步管理、培养和使用。比如美国和日本规定，义务教育教师每隔五年必须轮换一次，因为实行了国家教育公务员制，义务教育教师作为公务员有责任轮换。我国在推进义务教育均衡时，也曾有过教师轮换的动议，却终究难以执行，其主要原因或许就在这里。
最现实的一个问题，是我国教育部门规定“教师不得有偿家教”之所以成为一纸空文，一是我国《义务教育法》《教育法》等上位法中，找不到教师不得兼职的相关法律依据，这相当于行政部门的这条规章涉嫌违法；二是家教有偿与否很难取证；三是一些教师待遇低，只有通过双休日兼职，改善自己的经济状况。在新加坡，就有明确规定教师不得到教育培训机构兼职，要么在学校为学生无偿补课，要么转到社会的教育培训机构做培训师，这个“二选一”的规定得以执行，也是因为实行了国家教育公务员制。
建立现代学校制度框架
把“要保护学生生命安全”作为幼儿园教师、中小学教师的专业标准之一，显然是直面现实存在的某些教师讽刺、挖苦、歧视、体罚或变相体罚等不尊重孩子人格的现象，其用意在助推教师专业素质的提高。遗憾的是，没有落实机制的这些标准，对教师专业素质的提高毫无意义。
我国2006年修订的《未成年人保护法》早有明确规定，“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。”这就是说，法律已规定教师的这类行为违法，理应依法追究其责任。如果这样的法律条文都得不到执行，那么再将其列入专业标准又焉能得到执行呢？
还有，为了小学教师能与时俱进，标准要求“要掌握对小学生进行青春期和性健康教育的知识和方法”。可是问题在于，我国中小学教育中轻视人格教育、生命教育和生活教育的状况极为普遍，即便教师掌握了有关青春期和性健康教育的知识和方法，而现实中的学校教育却根本不开展这方面的教育，同样不能扭转性教育被轻视的局面。
应该看到，为提高教师的专业素质，教育行政部门除了此次制定专业标准，近年来还出台了师德规范，推出了定期注册制等。从本质上讲，这些措施都是希望用行政的方式来解决教育事务，只是效果并不看好。首先，由于缺乏严肃的问责机制，对于违法违规行为的处理往往不了了之；其次，由于行政追求短期的办学政绩，因此引导学校、教师只关注那些能尽快出政绩的指标，至于平时根本上不了台面的安全教育，只有在出事时才“重要”一下，这类“不考不重要”的事例俯拾皆是。
要提高教师的专业素质，2010年7月颁布实施的国家《教育中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》（下称《规划纲要》），明确提到我国要推进教育管理制度改革，建立现代学校民主管理制度。在这个制度框架下，有关师德的规范，应该由教师行业委员会制定；有关对教师能力的评价，应该由教师同行委员会进行。如果仍由行政部门制定规范、推行标准，只会导致政校不分、管办不分。 也就是说，按照《规划纲要》的精神，提高教师素质、增强教师的职业荣誉感，不能只把希望寄托于行政规范，关键要在中小学（幼儿园）建立民主管理的现代学校制度。这意味着教育行政部门要规范自身的行为，努力促进落实中小学（幼儿园）的办学自主权，并在校内建立民主管理以及教育评价机制。这正是规范学校办学、提高教师素质、保障未成年受教育者权益的根本性举措。
期待教师同行评价制度对接
进入新学年，上海、北京两地已相继表示，从今年起，中小学教师资格在首次注册后将不再终身有效，而可能改为每五年注册一次。此次旨在打破教师资格终身制之举随即成为社会各界关注的一个热点。
尽管国家推出的这个关于实施教师资格考试和定期注册制度的行政法规，与落实2010年颁布实施的《规划纲要》，具有政策的一致性和连续性，但仍有认为“这种做法既不妥当，也不可行”的声音出现，并提出了部分教师会出现抵触乃至抵制行为，教师管理成本会增高，教育人事管理中的寻租和腐败现象会增加等理由。
此前，我国在教师的管理方面，由于所发放的教师资格证书没有时限规定，导致无论相应的聘任条件达到与否，但凡进入教师队伍者基本就是“终身教职”，这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、职业兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。这也是社会舆论强烈呼吁打破教师终身制的原因。然而当下“五年一注册”的教师资格“年检”，又可能出现新的问题，即所有的教师都将被取消“终身”。
在发达国家中，有一种制度规定达到聘任条件的中小学教师，可申请“终身教职”，聘任他们的学校不得随意解聘。如此，既能保障教师有一份稳定的工作，又可避免教师的教育自主权受到校方其他非教学因素的干扰。由于对“终身教职”的考核、遴选极为严格、慎重，一旦获得“终身教职”，意味着在职业能力、职业操守方面得到了同行的认可。可以说，争取“终身教职”的驱动力，不是来自外部的考核压力，而是自身的职业兴趣和职业理想使然。
分析以上的“终身教职”制，会发现其通常有两个制度做支撑，一是教师同行评价制度。对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，力避行政因素的干扰。教师同行会设定明晰的教育标准，考察教师的教育水平和贡献；二是年薪制。教师的年薪优厚且在事先约定好，以保证教师职业的独立性和超脱性。
通过比较，孰优孰劣自会一目了然。其一，我国把中小学教师的收入分为基本工资和绩效工资，绩效工资考核，这很容易出现考核者以考核之名干涉教师教育的问题，并且会引导教师只关注考核的指标。其二，我国对教师的考核、评价，一直由行政部门组织，采取行政管理、评价的方式，以及功利性的行政指标，比如对中小学教师的考核有班级平均分数、升学率、学生获奖情况和教师本人获奖情况等。其三，把考核的结果直接与当年的收入挂钩。到头来不仅很难促进教师队伍素质的提高，还可能进一步加剧教育的行政化和功利化，致使教育愈发偏离教育本质。
因此，在打破教师“终身制”的试点中，有必要借鉴国外设立“终身教职”的管理经验，建立教育同行评价制度，提供给教师优厚的待遇。同时，考核的可行性、科学性和有效性，是打破教师“终身制”的关键，包括由谁考、考什么、对考的结果如何评估，这些技术上充满不确定性的环节，都需要有适宜的体现人性化的政策对接。只有基本上具备了这些条件，才能保证推行“五年一注册”淘汰机制的过程不致出现扭曲变形。
这些面世的文件所涉及的教师话题，其核心无不指向了制度建设。过去多年，一些制度建设之所以难以推进到与教师的若干话题无缝对接，或许就在于没有形成与时俱进的改革思维。如果总是绕着避开制度建设这个核心词，那么绕回到教育体制改革前的老路就很有可能成真。
实行国家教育公务员制
“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”，这是多年来政府部门每每提及教师待遇的话题时，反复高调表达的话语。这样的态度着实令公众心中不是滋味，因为他们不得不面对的是一个悲催的现实——教师待遇，尤其是农村教师待遇，尚未依法得到保障。
本来，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定”是我国1994年1月1日起实施的《教师法》第二十五条之规定。此后至今，这一法律条文却迟迟没有落实，也就是说，地方政府部门始终没有严格遵循《教师法》保障教师待遇。
显然，依法保障教师待遇，必须监督政府部门实际行动的有无，必要时追究政府部门的违法责任。可是多年没有依法保障教师待遇，不少地方政府官员或许认为根本不是什么问题，他们总是以“财政资金不足”等理由搪塞，一方面把保障教师待遇当作是对教师的施舍，一方面给得不到法律保障待遇的教师们在教师节送上几句安慰。如此一拖竟拖过了18年。
2010年颁布的国家《教育规划纲要》指出，要“加强教育监督检查，完善教育问责机制”。根据纲要的这一精神，如果对不保障教师待遇的地方政府，切实追究责任，谁还会继续把《教师法》不当回事呢？
其实，更深层次的问题还在于，“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”的表述本身，就留给了地方政府操作上的弹性空间，其一，眼下的公务员薪酬并没有完全阳光化，即使教师的工资向公务员看齐了，但总体待遇还是有很大差距。其二，平均工资水平的计算，一所学校行政人员和一线普通教师的平均工资很高，却很可能掩盖了一线普通教师的工资很低；一个地区城区学校教师和乡村教师的平均工资很高，却很可能掩盖了乡村教师工资很低，这当然不能说保障了教师的待遇。
多年前，在全国两会期间就有代表提出，我国有必要借鉴发达国家的经验，“实行国家教育公务员制”。 这个建议认为，将教师纳入公务员管理，不会增加国家新的开支，而会有助于法律保障教师待遇的落实，同时也有利于对教师队伍的进一步管理、培养和使用。比如美国和日本规定，义务教育教师每隔五年必须轮换一次，因为实行了国家教育公务员制，义务教育教师作为公务员有责任轮换。我国在推进义务教育均衡时，也曾有过教师轮换的动议，却终究难以执行，其主要原因或许就在这里。
最现实的一个问题，是我国教育部门规定“教师不得有偿家教”之所以成为一纸空文，一是我国《义务教育法》《教育法》等上位法中，找不到教师不得兼职的相关法律依据，这相当于行政部门的这条规章涉嫌违法；二是家教有偿与否很难取证；三是一些教师待遇低，只有通过双休日兼职，改善自己的经济状况。在新加坡，就有明确规定教师不得到教育培训机构兼职，要么在学校为学生无偿补课，要么转到社会的教育培训机构做培训师，这个“二选一”的规定得以执行，也是因为实行了国家教育公务员制。
建立现代学校制度框架
把“要保护学生生命安全”作为幼儿园教师、中小学教师的专业标准之一，显然是直面现实存在的某些教师讽刺、挖苦、歧视、体罚或变相体罚等不尊重孩子人格的现象，其用意在助推教师专业素质的提高。遗憾的是，没有落实机制的这些标准，对教师专业素质的提高毫无意义。
我国2006年修订的《未成年人保护法》早有明确规定，“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。”这就是说，法律已规定教师的这类行为违法，理应依法追究其责任。如果这样的法律条文都得不到执行，那么再将其列入专业标准又焉能得到执行呢？
还有，为了小学教师能与时俱进，标准要求“要掌握对小学生进行青春期和性健康教育的知识和方法”。可是问题在于，我国中小学教育中轻视人格教育、生命教育和生活教育的状况极为普遍，即便教师掌握了有关青春期和性健康教育的知识和方法，而现实中的学校教育却根本不开展这方面的教育，同样不能扭转性教育被轻视的局面。
应该看到，为提高教师的专业素质，教育行政部门除了此次制定专业标准，近年来还出台了师德规范，推出了定期注册制等。从本质上讲，这些措施都是希望用行政的方式来解决教育事务，只是效果并不看好。首先，由于缺乏严肃的问责机制，对于违法违规行为的处理往往不了了之；其次，由于行政追求短期的办学政绩，因此引导学校、教师只关注那些能尽快出政绩的指标，至于平时根本上不了台面的安全教育，只有在出事时才“重要”一下，这类“不考不重要”的事例俯拾皆是。
要提高教师的专业素质，2010年7月颁布实施的国家《教育中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》（下称《规划纲要》），明确提到我国要推进教育管理制度改革，建立现代学校民主管理制度。在这个制度框架下，有关师德的规范，应该由教师行业委员会制定；有关对教师能力的评价，应该由教师同行委员会进行。如果仍由行政部门制定规范、推行标准，只会导致政校不分、管办不分。 也就是说，按照《规划纲要》的精神，提高教师素质、增强教师的职业荣誉感，不能只把希望寄托于行政规范，关键要在中小学（幼儿园）建立民主管理的现代学校制度。这意味着教育行政部门要规范自身的行为，努力促进落实中小学（幼儿园）的办学自主权，并在校内建立民主管理以及教育评价机制。这正是规范学校办学、提高教师素质、保障未成年受教育者权益的根本性举措。
期待教师同行评价制度对接
进入新学年，上海、北京两地已相继表示，从今年起，中小学教师资格在首次注册后将不再终身有效，而可能改为每五年注册一次。此次旨在打破教师资格终身制之举随即成为社会各界关注的一个热点。
尽管国家推出的这个关于实施教师资格考试和定期注册制度的行政法规，与落实2010年颁布实施的《规划纲要》，具有政策的一致性和连续性，但仍有认为“这种做法既不妥当，也不可行”的声音出现，并提出了部分教师会出现抵触乃至抵制行为，教师管理成本会增高，教育人事管理中的寻租和腐败现象会增加等理由。
此前，我国在教师的管理方面，由于所发放的教师资格证书没有时限规定，导致无论相应的聘任条件达到与否，但凡进入教师队伍者基本就是“终身教职”，这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、职业兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。这也是社会舆论强烈呼吁打破教师终身制的原因。然而当下“五年一注册”的教师资格“年检”，又可能出现新的问题，即所有的教师都将被取消“终身”。
在发达国家中，有一种制度规定达到聘任条件的中小学教师，可申请“终身教职”，聘任他们的学校不得随意解聘。如此，既能保障教师有一份稳定的工作，又可避免教师的教育自主权受到校方其他非教学因素的干扰。由于对“终身教职”的考核、遴选极为严格、慎重，一旦获得“终身教职”，意味着在职业能力、职业操守方面得到了同行的认可。可以说，争取“终身教职”的驱动力，不是来自外部的考核压力，而是自身的职业兴趣和职业理想使然。
分析以上的“终身教职”制，会发现其通常有两个制度做支撑，一是教师同行评价制度。对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，力避行政因素的干扰。教师同行会设定明晰的教育标准，考察教师的教育水平和贡献；二是年薪制。教师的年薪优厚且在事先约定好，以保证教师职业的独立性和超脱性。
通过比较，孰优孰劣自会一目了然。其一，我国把中小学教师的收入分为基本工资和绩效工资，绩效工资考核，这很容易出现考核者以考核之名干涉教师教育的问题，并且会引导教师只关注考核的指标。其二，我国对教师的考核、评价，一直由行政部门组织，采取行政管理、评价的方式，以及功利性的行政指标，比如对中小学教师的考核有班级平均分数、升学率、学生获奖情况和教师本人获奖情况等。其三，把考核的结果直接与当年的收入挂钩。到头来不仅很难促进教师队伍素质的提高，还可能进一步加剧教育的行政化和功利化，致使教育愈发偏离教育本质。
因此，在打破教师“终身制”的试点中，有必要借鉴国外设立“终身教职”的管理经验，建立教育同行评价制度，提供给教师优厚的待遇。同时，考核的可行性、科学性和有效性，是打破教师“终身制”的关键，包括由谁考、考什么、对考的结果如何评估，这些技术上充满不确定性的环节，都需要有适宜的体现人性化的政策对接。只有基本上具备了这些条件，才能保证推行“五年一注册”淘汰机制的过程不致出现扭曲变形。