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我国劳动争议的新特点
劳动争议是劳资双方的利益矛盾，是劳资双方劳动关系不协调的表现。改革开放以来，我国经济迅速发展，城市化进程加快，劳动力市场暂时处于供过于求的状态。同时，由于相关制度不尽完善，劳动执法、司法不能满足现实需要，劳动争议中的双方当事人，虽然在法律上具有平等的地位，但在事实上却不能对等——与拥有经济优势和社会资源优势的用人单位相比，劳动者往往处于事实上的弱势地位。主体地位事实上的不平衡性，是我国新时期劳动争议的一大特点，并由此使劳动争议呈现出频繁多发，涉及当事人为数众多，影响面大，后果严重的特征。
劳动争议的上述特点，决定了劳动争议案件的处理应当有别于民商纠纷的解决。劳动争议处理机制应当在尊重争议双方自愿的基础上，确保劳动争议案件的全面、及时、公正处理。
现行劳动争议处理机制的检讨
不可否认，十几年来，现行劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但随着劳动关系的市场化进程，劳动争议案件的数量逐年增加、内容日趋复杂、社会影响力不断扩大，现行的劳动争议处理制度已经滞后于目前劳动争议的新变化，暴露出来的问题已经非常明显。
调解程序实质效果有限。我国现行的劳动争议处理机制，除了在仲裁和诉讼程序中贯彻了调解原则以外，还将调解设置为具有相对独立意义的程序。然而，这种以当事人选择为基础的、只具有相对独立意义的程序，在处理劳动争议的实践当中，由于制度设计具有先天不足等原因，发挥的实际效果十分有限。
劳动仲裁机构行政化倾向严重，影响仲裁裁决的公正性和权威性。《劳动争议仲裁委员会组织规则》虽然确认劳动仲裁委员会应当由“三方”代表组成，但同时也使仲裁委员会带有浓厚的行政色彩而饱受地方政府的诸多干预。在地方政府片面追求经济发展、将放松对企业的监管作为一种吸引投资的手段的背景下，地方政府对企业，尤其是对三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，常采取纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁，破坏了仲裁裁决的公正性，造成仲裁失信于当事人，影响了仲裁的权威性。
仲裁前置程序缺乏法理支持，造成司法资源的浪费。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正的检讨及完善裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，违背了仲裁自愿的传统仲裁立法原则。
同时，“仲裁前置”程序也造成了司法资源的极大浪费。我国法律法规并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理。换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的程序要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。无论人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
审判人员专业性不强。我国现行劳动争议诉讼中，法院没有设立专门的劳动法庭，而是由民庭行使劳动案件的审判权。由于劳动法是一个独立的法律部门，不同于民商法和经济法，且除《中华人民共和国劳动法》外，还有行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源，政策性和时代特征强，加之劳动争议频繁多发，涉及当事人为数众多，影响面大，后果严重，劳动争议本身具有不同于普通民商案件的特殊属性，因此，劳动争议案件的审判人员应当具有高度的专业性，现行的由民庭审理劳动争议案件的做法也不能确保劳动争议得到公正、及时的处理。
争议处理机制整体周期冗长，不利于及时解决争议。我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结，而案件久拖不决，当事人解决争议的成本增加，又严重影响了和谐稳定社会的构建。
首先，从经济上分析，当事人发生劳动争议后申请仲裁，需交纳一定的仲裁费用。如果案件后来又进入了诉讼程序，劳动争议案件的当事人就比一般的民事诉讼当事人多交纳了一次仲裁费用——仲裁没有最终解决劳动争议，解决争议的成本却增加了。经济上的不利益往往导致当事人放弃仲裁申请和诉讼，从而使自己的合法权益无法得到切实保障。
其次，在劳动争议案件仲裁期间，由于人民法院无法介入，而仲裁机构的权力有限，无法实施查封、冻结等民事强制措施，致使劳动争议一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产，导致仲裁裁决书变成无法执行的一纸空文，这极不利于保护当事人尤其是劳动者一方的合法权益。
再次，劳动争议案件当事人中，用人单位处于强势地位，而劳动者是绝对的弱势群体，实践中有的用人单位明知自己没有道理，但为了达到特定的目的，充分利用现行的劳动争议处理机制，走完每个程序，美其名曰“使自己的权益得到最大的保障”，其实质是滥用权利，恶意拖延时间，“合法”地损害劳动者的权益。
完善我国劳动争议处理机制的构想
基于新时期我国劳动争议的新特点，针对我国现行劳动争议处理机制存在的问题，笔者认为，应从以下方面着手完善劳动争议的处理机制。
健全、完善争议处理的“三方”机制，重构调解、仲裁机构和专门的劳动法庭。就劳动争议调解委员会而言，现行的将调解委员会“内设”于企业的做法使“调解”难以发挥解决劳动争议的有效作用，为此，可以考虑建立地区性的、独立于单个用人单位的“行业”劳动争议调解委员会，其人员主要由该行业的专业人士兼任，同时也包含各地区同级的工会和行业用人单位的代表。这样既可以使调解机构摆脱用人单位的控制，保持独立性和公正性，又可以减轻每个用人单位都设立劳动争议调解委员会的成本，而调解员的素质也会有很大的提高。
就劳动仲裁委员会而言，现行劳动仲裁的行政色彩浓厚，易受不正当的行政干预，为此可以考虑将劳动争议仲裁委员会相对独立。就现阶段来说，劳动仲裁委员会在机构设置上应当加强独立性；仲裁委员会应当落实三方原则，派驻工会和用人单位的常设代表；具体案件的仲裁员选择上要建立仲裁员资料库以便当事人能够自愿选择。从长远来看，劳动争议仲裁委员会应以现有的仲裁制度为基础，逐渐向民间性的方向发展，如仲裁委员会逐步增加社会各方面的专家，仲裁员实行社会化的培养机制等等。
就解决劳动争议的审判机构而言，为便于积累审理劳动案件的经验，提高法官的专业化水平，并合理分流案件，提高争议处理的效率，可以考虑在人民法院内部设立劳动法庭作为审理劳动争议的专门机构。同时，劳动法庭的组织应当不同于普通民事、经济案件，可以考虑由职业法官以及工会、用人单位委派的人民陪审员共同组成劳动法庭。
以公正和效率为导向，实行“仲裁自愿，或裁或审，一裁终局，司法有限监督”的程序制度。现行劳动争议处理程序中，“仲裁前置”的强制仲裁程序违背仲裁自愿的传统仲裁立法原则，造成司法资源的严重浪费，应当予以变革。笔者认为，在劳动争议处理的仲裁与诉讼程序的关系问题上，应当借鉴我国《仲裁法》的规定，实行“仲裁自愿，或裁或审，一裁终局，司法有限监督”的程序制度。
按照这种制度，劳动争议的双方当事人，如果在事前或者争议发生后达成有效的书面仲裁协议，则当事人只能将该争议提交劳动仲裁委员会仲裁，劳动仲裁实行一裁终局，仲裁裁决具有强制执行的法律效力。如果劳动争议双方当事人未能在争议事前或者事后达成仲裁协议，则该争议只能以民事诉讼的方式解决，并实行两审终审。
当然，基于司法最终解决和诉权保护的法治原则，有必要在前述劳动争议处理程序中借鉴《仲裁法》中申请撤销仲裁裁决的规定，由人民法院对仲裁裁决实行有限的监督，以确保裁决的公正。
这样的程序设计体现了当事人的自由权利，还原了仲裁自愿的本来面目，赋予主体意思自治权，保障了诉讼权的完整并由此提高了劳动争议解决的整体质量和效率，充分发挥了劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度的职能。
劳动争议是劳资双方的利益矛盾，是劳资双方劳动关系不协调的表现。改革开放以来，我国经济迅速发展，城市化进程加快，劳动力市场暂时处于供过于求的状态。同时，由于相关制度不尽完善，劳动执法、司法不能满足现实需要，劳动争议中的双方当事人，虽然在法律上具有平等的地位，但在事实上却不能对等——与拥有经济优势和社会资源优势的用人单位相比，劳动者往往处于事实上的弱势地位。主体地位事实上的不平衡性，是我国新时期劳动争议的一大特点，并由此使劳动争议呈现出频繁多发，涉及当事人为数众多，影响面大，后果严重的特征。
劳动争议的上述特点，决定了劳动争议案件的处理应当有别于民商纠纷的解决。劳动争议处理机制应当在尊重争议双方自愿的基础上，确保劳动争议案件的全面、及时、公正处理。
现行劳动争议处理机制的检讨
不可否认，十几年来，现行劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但随着劳动关系的市场化进程，劳动争议案件的数量逐年增加、内容日趋复杂、社会影响力不断扩大，现行的劳动争议处理制度已经滞后于目前劳动争议的新变化，暴露出来的问题已经非常明显。
调解程序实质效果有限。我国现行的劳动争议处理机制，除了在仲裁和诉讼程序中贯彻了调解原则以外，还将调解设置为具有相对独立意义的程序。然而，这种以当事人选择为基础的、只具有相对独立意义的程序，在处理劳动争议的实践当中，由于制度设计具有先天不足等原因，发挥的实际效果十分有限。
劳动仲裁机构行政化倾向严重，影响仲裁裁决的公正性和权威性。《劳动争议仲裁委员会组织规则》虽然确认劳动仲裁委员会应当由“三方”代表组成，但同时也使仲裁委员会带有浓厚的行政色彩而饱受地方政府的诸多干预。在地方政府片面追求经济发展、将放松对企业的监管作为一种吸引投资的手段的背景下，地方政府对企业，尤其是对三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，常采取纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁，破坏了仲裁裁决的公正性，造成仲裁失信于当事人，影响了仲裁的权威性。
仲裁前置程序缺乏法理支持，造成司法资源的浪费。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正的检讨及完善裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，违背了仲裁自愿的传统仲裁立法原则。
同时，“仲裁前置”程序也造成了司法资源的极大浪费。我国法律法规并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理。换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的程序要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。无论人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
审判人员专业性不强。我国现行劳动争议诉讼中，法院没有设立专门的劳动法庭，而是由民庭行使劳动案件的审判权。由于劳动法是一个独立的法律部门，不同于民商法和经济法，且除《中华人民共和国劳动法》外，还有行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源，政策性和时代特征强，加之劳动争议频繁多发，涉及当事人为数众多，影响面大，后果严重，劳动争议本身具有不同于普通民商案件的特殊属性，因此，劳动争议案件的审判人员应当具有高度的专业性，现行的由民庭审理劳动争议案件的做法也不能确保劳动争议得到公正、及时的处理。
争议处理机制整体周期冗长，不利于及时解决争议。我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结，而案件久拖不决，当事人解决争议的成本增加，又严重影响了和谐稳定社会的构建。
首先，从经济上分析，当事人发生劳动争议后申请仲裁，需交纳一定的仲裁费用。如果案件后来又进入了诉讼程序，劳动争议案件的当事人就比一般的民事诉讼当事人多交纳了一次仲裁费用——仲裁没有最终解决劳动争议，解决争议的成本却增加了。经济上的不利益往往导致当事人放弃仲裁申请和诉讼，从而使自己的合法权益无法得到切实保障。
其次，在劳动争议案件仲裁期间，由于人民法院无法介入，而仲裁机构的权力有限，无法实施查封、冻结等民事强制措施，致使劳动争议一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产，导致仲裁裁决书变成无法执行的一纸空文，这极不利于保护当事人尤其是劳动者一方的合法权益。
再次，劳动争议案件当事人中，用人单位处于强势地位，而劳动者是绝对的弱势群体，实践中有的用人单位明知自己没有道理，但为了达到特定的目的，充分利用现行的劳动争议处理机制，走完每个程序，美其名曰“使自己的权益得到最大的保障”，其实质是滥用权利，恶意拖延时间，“合法”地损害劳动者的权益。
完善我国劳动争议处理机制的构想
基于新时期我国劳动争议的新特点，针对我国现行劳动争议处理机制存在的问题，笔者认为，应从以下方面着手完善劳动争议的处理机制。
健全、完善争议处理的“三方”机制，重构调解、仲裁机构和专门的劳动法庭。就劳动争议调解委员会而言，现行的将调解委员会“内设”于企业的做法使“调解”难以发挥解决劳动争议的有效作用，为此，可以考虑建立地区性的、独立于单个用人单位的“行业”劳动争议调解委员会，其人员主要由该行业的专业人士兼任，同时也包含各地区同级的工会和行业用人单位的代表。这样既可以使调解机构摆脱用人单位的控制，保持独立性和公正性，又可以减轻每个用人单位都设立劳动争议调解委员会的成本，而调解员的素质也会有很大的提高。
就劳动仲裁委员会而言，现行劳动仲裁的行政色彩浓厚，易受不正当的行政干预，为此可以考虑将劳动争议仲裁委员会相对独立。就现阶段来说，劳动仲裁委员会在机构设置上应当加强独立性；仲裁委员会应当落实三方原则，派驻工会和用人单位的常设代表；具体案件的仲裁员选择上要建立仲裁员资料库以便当事人能够自愿选择。从长远来看，劳动争议仲裁委员会应以现有的仲裁制度为基础，逐渐向民间性的方向发展，如仲裁委员会逐步增加社会各方面的专家，仲裁员实行社会化的培养机制等等。
就解决劳动争议的审判机构而言，为便于积累审理劳动案件的经验，提高法官的专业化水平，并合理分流案件，提高争议处理的效率，可以考虑在人民法院内部设立劳动法庭作为审理劳动争议的专门机构。同时，劳动法庭的组织应当不同于普通民事、经济案件，可以考虑由职业法官以及工会、用人单位委派的人民陪审员共同组成劳动法庭。
以公正和效率为导向，实行“仲裁自愿，或裁或审，一裁终局，司法有限监督”的程序制度。现行劳动争议处理程序中，“仲裁前置”的强制仲裁程序违背仲裁自愿的传统仲裁立法原则，造成司法资源的严重浪费，应当予以变革。笔者认为，在劳动争议处理的仲裁与诉讼程序的关系问题上，应当借鉴我国《仲裁法》的规定，实行“仲裁自愿，或裁或审，一裁终局，司法有限监督”的程序制度。
按照这种制度，劳动争议的双方当事人，如果在事前或者争议发生后达成有效的书面仲裁协议，则当事人只能将该争议提交劳动仲裁委员会仲裁，劳动仲裁实行一裁终局，仲裁裁决具有强制执行的法律效力。如果劳动争议双方当事人未能在争议事前或者事后达成仲裁协议，则该争议只能以民事诉讼的方式解决，并实行两审终审。
当然，基于司法最终解决和诉权保护的法治原则，有必要在前述劳动争议处理程序中借鉴《仲裁法》中申请撤销仲裁裁决的规定，由人民法院对仲裁裁决实行有限的监督，以确保裁决的公正。
这样的程序设计体现了当事人的自由权利，还原了仲裁自愿的本来面目，赋予主体意思自治权，保障了诉讼权的完整并由此提高了劳动争议解决的整体质量和效率，充分发挥了劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度的职能。