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摘 要：创新驱动发展的实质是人才创新，科技人才对创新发展具有引领效应和主力军的作用。科技人才教育培训如何为科技人才创新创业和成才成长服务，是新形势必须面临的课题。本文基于胜任力及其模型的引入，对如何重构科技人才教育培训模式做了初步的探讨，提出了富有成效的见解。
关键词：胜任力；教育培训；科技人才
中图分类号：G642 文献标识码：A
一、科技人才胜任力模型及其重要性
（一）胜任力及其类型
胜任力（ComPetency）作为一个概念最早是由Robert White提出来的，并定义为“个人完成他人或环境要求的能力。”但作为一种理论则是由美国著名的组织行为学家Dawid Mcclelland在20世纪60年代为美国选拔国外服务信息官设计一种能够有效测量工作业绩时提出来的，并在其后发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中将其定义为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果相关相联系的技能、能力、素质或者动机。”随后许多学者又进行了大量的研究，形成了多种不同的观点。但综合起来看，主要有两类比较有代表性：一是偏重于特质取向的，将胜任力界定为个体潜在的、持久的特征；另一种是偏重于行为取向的，将胜任力与具体的行为表现相关联，以可观察的行为来考察胜任力水平。
为便于分析与应用，胜任力还可以分为以知识、技能、态度和绩效行为为内容的表面胜任力与以自我意识内驱力、社会动机和思考方式、思维定势为内隐的中心胜任力；还可以按工作职位不同划分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力；按能力素质适用范围划分为核心胜任力与专业性胜任力；按工作条件与产出成果的基于輸入的胜任力与基于产出的胜任力；按工作表现的胜任特征划分的管理胜任力、人际胜任力与技术胜任力等。但无论是哪一种类型，都有以下共同的特征：一是个体的胜任力水平是特定情境下对知识、技能、态度、动机和自我价值观与特质等的具体运用，是可以通过具体行为表现的观测反映出来的；二是胜任力的形成是一个逐步提升的过程，是随着任务情景、工作要求的变化而变化的，并显著相关；三是胜任力与员工的工作绩效也密切相关，因而能够区分组织中的绩效优异者与一般者，并成为考评的主要依据。
（二）胜任力模型及其内涵
胜任力模型（ComPetence Model）则是指为完成某一特定的任务角色所要具备的胜任力要素的总和。简单地说就是胜任力的结构形式。目前比较经典也是公认的胜任力模型有两种：
一是由美国学者Lyle M.Spencer， Signe M.Spencer等人提出的“冰山模型”，明确素质是产生高绩效所必需的人的潜在特征，并存在于知识与技能、社会角色、自我价值、特质、动机五个领域，每个素质领域又都与相应的行为相联系。其中浮在“冰山”水面上的知识与技能是基准性胜任力，是对任职者基本素质的要求，是通过学习和培训可以获得的，也易于观测。而藏于水面下的四个领域的素质是决定人的行为及表现的关键因素，是鉴别性胜任力，具有深层次、潜在性。一般地，所担任职位层次越高对鉴别性胜任力的要求就越高。
二是Boyatzis提出的“洋葱模型”，把人的胜任力素质分成由内而外的三个层面，其中人的特质与动机是核心的人格特征，不易发现，也难以培养。中间层是社会角色、自我价值；最外层面是知识与技能。相对于核心层，外面两个层面是可以通过教育培训逐步提高的，也易于观测评价。显然，这两种胜任力模型又是相通的，也可以说是一个模型的两种表现形式。
构建胜任力模型要解决的问题有两个方面：一是对组织来说可以明确某一岗位（或完成某项任务）需要什么样的胜任力素质；二是对个人而言可以了解什么样的行为对工作绩效能产生直接有效的影响。正因为这些功能，使之不仅为理论界所关注，也为企业、社会机构和政府部门所重视，改变了过去凭经验评价、考核、选择、培训员工的陈旧做法，转向以胜任力模型为基础，考评、管理、培养更加科学规范的模式。
（三）科技人员胜任力教育培训的重要性
为适应“新常态”，国家实施创新驱动发展战略，推动企业技术创新产业转型升级。而创新驱动归根结底是人才的创新与发展，其中一个重要的目标与任务就是要加大科技人才的教育与培训，努力是造就一支德才兼备、结构合理、素质优良、富有创新创业精神和能力的科技人才队伍，充分发挥他们在创新驱动中的主力军和引领示范作用。科技人才能否担当驱动创新的作用，科技人才教育的就要针对其进行特定职位的关键胜任力进行培养与训练。基于胜任力的科技人才教育培训是推动创新驱动发展的重要举措。
1.突出科技人才教育培训的针对性和科学性
从事科研并进行创新性劳动是科技人才的主要活动内容，不仅需要知识和技能，而且更重要的是高绩效的胜任特征，这就需要把胜任力作为继续教育与培训的重点。根据科技人才胜任力水平与模型的差距制订科学的培训计划，特别是在内容上更加突出针对性、个性化，有利于提高培训的效果，推动创新业绩的提升。
2.强化科技人才态度、动机、品质等鉴别性胜任力的培养
目前的科技人才继续教育更多地侧重于知识更新和新的技能训练，忽视其价值观、潜在素质、创新创业精神等培养。虽然学到了一些新的知识技能，但是在创新创业和学术研究中更加需要的人格特征却没有得到应有的重视，从而不利于科技人才创新创业业绩的提高。
3.加强科技人才胜任力教育培养是创新创业型人才成长成才的需要
科技人才的成长成才是有规律的，对于专业技术人才如何在现有的政策、平台上环境下立足本职岗位为实现特定的目标更加有效的开展科研活动、努力创新创业并取得持续的业绩，既是政府、企业和社会所期待的，也是科技人才在创新创业实践中发挥作用并成长成才的需要。在创新创业型人才成才成长过程中，教育培训是源头，胜任力培养是重要的环节。 4.引入胜任力模型是重构科技人才教育培训模式的新路径
针对我国现行科技人才培养特别是继续教育中存在的针对性不强、核心内容不突出、考评指标单一等问题，有必要结合国家实施创新驱动发展和人才兴国战略的要求，以及创新创业实践对科技人才素质能力和特定品质的需要，改进和完善教育培训模式。胜任力模型是一条新的路径，比较切合科技人才特殊岗位及其特质的实际。
二、科技人才胜任力教育培训的思路与步骤
对科技人才进行胜任力培训是一种新的尝试与探索，其本身又是一项系统工程，需要明确目标、理清思路、有序推进。从科技人才继续教育与培训部门的角度来看，可以设置为以下四个递进深入、相互影响的四个基本步骤。
（一）构建科技人才胜任力模型
这是开展胜任力培训的前提与基础，目前有战略导向法、标杆研究法、行为事件访谈法和职位分析法等四种，针对科技人才的特点，本文主要运用后两种方法并把它们结合起来。首先要确定模型构建的研究方法与流程（如图1所示），通常包括确定绩效标准、选取研究样本、形成胜任力特征指标、设计问卷开展调查、数据分析建立模型、在选拔培训和评估中应用等六个环节。
为顺利推进上述环节的有序有效开展，可成立由科技人员、人力资源管理者以及教育培训专家、科研机构和企业代表组成的建模小组，负责指导建模工作，确定岗位职种划分、绩效标准定义、参与访谈、推动模型的应用与完善。
（二）对科技人才胜任力培训需求进行调查分析
可在上述建模小组的基础上组建由教育培训部门统筹的调研队伍，在明确目标任务、调查对象与单位、调查内容与项目的前提下运用科学可行的调查方法，对科技人才队伍状况、素质能力结构、工作环境与愿望、创新创业绩效、胜任力水平等进行调查分析。在需求调查分析中要兼顾组织（如企业、科研机构等）与个人的共同需求，通过科技人才实际胜任力和绩效与组织目标胜任力和绩效的对比来判断其胜任力水平是否符合岗位胜任力的实际要求，其中的差距正是继续教育与培训的需求。
（三）科技人才胜任力培训纲要的制定与实施
通过需求分析明确培训的要求，据此可以制定满足需求的培训纲要，包括培训的对象、培训的内容、培训的方式以及相应的培训条件、师资配置等，都要作出统筹考虑、计划安排。在此基础上再制定培训实施的方案，并切实加以推进。通过评估后还要完善培训纲要与实施方案，使培训纲要更科学、实施更有效。从系统的观点看，培训方案设计、实施、评估等阶段都需要需求分析作为基础和前提。
（四）对胜任力培训进行考核评估
这既是一轮培训后的总结评价，又是下一轮培训需求分析的重要信息来源，从而推动科技人才胜任力培训进入良性循环，不断提高培训的效果与水平。日常最常用的评估模式是“柯氏模式”，它是由威斯康星大学的Dona HL.Kirkpatrick 教授提出来的，分反映层、学习层、行为层和结果层四个层次对培训效果进行考评。反映层评估主要是问卷或访谈的方式测量受培训者对整个培训项目（如课程、实践环节等）的兴趣程度，是最低层次的评估；学习层评估是对知识、技能层面受培训后的变化，即培訓后在知识、技能方面取得的成效进行考评，主要方法有考试、情景模拟、项目分析等；行为层评估是对受培训者在价值观（或态度）、行为方式（或水平）等方面取得的成效进行培训前后的对比测量与分析；结果层评估是最高层次也是最难层次的评估，主要是用来测量由于科技人才接受培训而改善价值观、行为与动机等所带来的组织与个人绩效的提高 。
以上四个步骤是相互依存、相辅相成的，每次循环后应在上述考评的基础上进行系统全面的综合评价，找到薄弱环节及症结所在并加以改善，从而推动科技人才胜任力培训的优化与升级。
三、重构科技人才胜任力培训模式的对策
构建科技人才胜任力培训模式的目的是要推进科技人才教育培训能够适应国家实施创新驱动战略的要求并切实提高培训效果，为此在实际操作过程中还要注意以下几个问题：
（一）以胜任力模型为基础，突出创新创业精神与品格特塑造的培训
创新创业是时代的号角，也是科技人才实现自身价值的重要实践。科技人才在价值观、科研态度、创新精神等方面是否适应新的形势要求，特别是在科研与创新创业活动中，不仅有高尚目标价值，而且有坚韧不拨的意志、吃苦耐劳的作风、崇尚真理的追求和严谨理性的科学精神。这就需要我们把这些植入隐性特质胜任力的核心并通过有效的载体、项目使之成为培训的重要内容。
（二）以胜任力模型为导向，通过绩效考核引导科技人才的创新创业转型
对科技人才培训进行评估，目的在于判断其是否完成了创新创业型人才所要达到的岗位角色要求，从而促进科技人才不断提升自己的科学修养与专业水平。因此，在培训评估与科技人才绩效考核中引入胜任力模型不仅有新的导向，而且也可以改变传统的“业绩”单一的考核。通过对科技人才价值观、行为方式的培训与考核，可以引导科技人才主动向创新创业型转变。持续的胜任力培训还可以使科技人才通过职业生涯规划内化为终身创新创业的动力与行为 。
（三）以胜任力模型为平台，进一步提升科技人才培训能力与水平
我国目前的科技人才培训主要依托科技部门、科技社团、高校等，不仅主体分散、形式单一、缺乏统筹指导，而且各自为阵、自行其事，培训效果较差。在科技人才培训中引入胜任力模型就明确了培训的目标与核心要求，从而就可以有针对性地设计培训方案，通过评估后还可以不断完善，最终形成科学、合理、可行的培训规划与纲要。各培训主体以胜任力模型为平台，就可以起到统筹协调的作用，从而既发挥各自优势又形成培训合力，推动科技人才培训的整体水平的提升。
（四）以胜任力模型为内涵，切实改变科技人才培训方式
胜任力模型要求通过研究人的行为表象，挖掘其后所隐藏的内在的个性特质，并以此为培训的目标来设计、实施、评估培训。这就需要能够挖掘、深化隐性特征的培训方式，尤其要改变传统的课堂讲授和传授显性知识与技能为主的封闭式培训方式，向主动参与式、合作协作式、辨别反思式转变，相应地也要更新教学方式、完善教学设施，提高培训的信息化、现代化水平。
参考文献
[1]张文君.我国政府初级公务员管理中的胜任力模型研究[D].首都经济贸易大学，2010.
[2]张常维.高校教师胜任力模型与绩效关系研究[D].西南交通大学，2007.
[3]李博.大学高层管理者胜任力模型研究[D].武汉理工大学，2008.
[4]宋倩.高校教师胜任力模型及工作绩效的关系研究[D].广西师范大学，2008.
关键词：胜任力；教育培训；科技人才
中图分类号：G642 文献标识码：A
一、科技人才胜任力模型及其重要性
（一）胜任力及其类型
胜任力（ComPetency）作为一个概念最早是由Robert White提出来的，并定义为“个人完成他人或环境要求的能力。”但作为一种理论则是由美国著名的组织行为学家Dawid Mcclelland在20世纪60年代为美国选拔国外服务信息官设计一种能够有效测量工作业绩时提出来的，并在其后发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中将其定义为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果相关相联系的技能、能力、素质或者动机。”随后许多学者又进行了大量的研究，形成了多种不同的观点。但综合起来看，主要有两类比较有代表性：一是偏重于特质取向的，将胜任力界定为个体潜在的、持久的特征；另一种是偏重于行为取向的，将胜任力与具体的行为表现相关联，以可观察的行为来考察胜任力水平。
为便于分析与应用，胜任力还可以分为以知识、技能、态度和绩效行为为内容的表面胜任力与以自我意识内驱力、社会动机和思考方式、思维定势为内隐的中心胜任力；还可以按工作职位不同划分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力；按能力素质适用范围划分为核心胜任力与专业性胜任力；按工作条件与产出成果的基于輸入的胜任力与基于产出的胜任力；按工作表现的胜任特征划分的管理胜任力、人际胜任力与技术胜任力等。但无论是哪一种类型，都有以下共同的特征：一是个体的胜任力水平是特定情境下对知识、技能、态度、动机和自我价值观与特质等的具体运用，是可以通过具体行为表现的观测反映出来的；二是胜任力的形成是一个逐步提升的过程，是随着任务情景、工作要求的变化而变化的，并显著相关；三是胜任力与员工的工作绩效也密切相关，因而能够区分组织中的绩效优异者与一般者，并成为考评的主要依据。
（二）胜任力模型及其内涵
胜任力模型（ComPetence Model）则是指为完成某一特定的任务角色所要具备的胜任力要素的总和。简单地说就是胜任力的结构形式。目前比较经典也是公认的胜任力模型有两种：
一是由美国学者Lyle M.Spencer， Signe M.Spencer等人提出的“冰山模型”，明确素质是产生高绩效所必需的人的潜在特征，并存在于知识与技能、社会角色、自我价值、特质、动机五个领域，每个素质领域又都与相应的行为相联系。其中浮在“冰山”水面上的知识与技能是基准性胜任力，是对任职者基本素质的要求，是通过学习和培训可以获得的，也易于观测。而藏于水面下的四个领域的素质是决定人的行为及表现的关键因素，是鉴别性胜任力，具有深层次、潜在性。一般地，所担任职位层次越高对鉴别性胜任力的要求就越高。
二是Boyatzis提出的“洋葱模型”，把人的胜任力素质分成由内而外的三个层面，其中人的特质与动机是核心的人格特征，不易发现，也难以培养。中间层是社会角色、自我价值；最外层面是知识与技能。相对于核心层，外面两个层面是可以通过教育培训逐步提高的，也易于观测评价。显然，这两种胜任力模型又是相通的，也可以说是一个模型的两种表现形式。
构建胜任力模型要解决的问题有两个方面：一是对组织来说可以明确某一岗位（或完成某项任务）需要什么样的胜任力素质；二是对个人而言可以了解什么样的行为对工作绩效能产生直接有效的影响。正因为这些功能，使之不仅为理论界所关注，也为企业、社会机构和政府部门所重视，改变了过去凭经验评价、考核、选择、培训员工的陈旧做法，转向以胜任力模型为基础，考评、管理、培养更加科学规范的模式。
（三）科技人员胜任力教育培训的重要性
为适应“新常态”，国家实施创新驱动发展战略，推动企业技术创新产业转型升级。而创新驱动归根结底是人才的创新与发展，其中一个重要的目标与任务就是要加大科技人才的教育与培训，努力是造就一支德才兼备、结构合理、素质优良、富有创新创业精神和能力的科技人才队伍，充分发挥他们在创新驱动中的主力军和引领示范作用。科技人才能否担当驱动创新的作用，科技人才教育的就要针对其进行特定职位的关键胜任力进行培养与训练。基于胜任力的科技人才教育培训是推动创新驱动发展的重要举措。
1.突出科技人才教育培训的针对性和科学性
从事科研并进行创新性劳动是科技人才的主要活动内容，不仅需要知识和技能，而且更重要的是高绩效的胜任特征，这就需要把胜任力作为继续教育与培训的重点。根据科技人才胜任力水平与模型的差距制订科学的培训计划，特别是在内容上更加突出针对性、个性化，有利于提高培训的效果，推动创新业绩的提升。
2.强化科技人才态度、动机、品质等鉴别性胜任力的培养
目前的科技人才继续教育更多地侧重于知识更新和新的技能训练，忽视其价值观、潜在素质、创新创业精神等培养。虽然学到了一些新的知识技能，但是在创新创业和学术研究中更加需要的人格特征却没有得到应有的重视，从而不利于科技人才创新创业业绩的提高。
3.加强科技人才胜任力教育培养是创新创业型人才成长成才的需要
科技人才的成长成才是有规律的，对于专业技术人才如何在现有的政策、平台上环境下立足本职岗位为实现特定的目标更加有效的开展科研活动、努力创新创业并取得持续的业绩，既是政府、企业和社会所期待的，也是科技人才在创新创业实践中发挥作用并成长成才的需要。在创新创业型人才成才成长过程中，教育培训是源头，胜任力培养是重要的环节。 4.引入胜任力模型是重构科技人才教育培训模式的新路径
针对我国现行科技人才培养特别是继续教育中存在的针对性不强、核心内容不突出、考评指标单一等问题，有必要结合国家实施创新驱动发展和人才兴国战略的要求，以及创新创业实践对科技人才素质能力和特定品质的需要，改进和完善教育培训模式。胜任力模型是一条新的路径，比较切合科技人才特殊岗位及其特质的实际。
二、科技人才胜任力教育培训的思路与步骤
对科技人才进行胜任力培训是一种新的尝试与探索，其本身又是一项系统工程，需要明确目标、理清思路、有序推进。从科技人才继续教育与培训部门的角度来看，可以设置为以下四个递进深入、相互影响的四个基本步骤。
（一）构建科技人才胜任力模型
这是开展胜任力培训的前提与基础，目前有战略导向法、标杆研究法、行为事件访谈法和职位分析法等四种，针对科技人才的特点，本文主要运用后两种方法并把它们结合起来。首先要确定模型构建的研究方法与流程（如图1所示），通常包括确定绩效标准、选取研究样本、形成胜任力特征指标、设计问卷开展调查、数据分析建立模型、在选拔培训和评估中应用等六个环节。
为顺利推进上述环节的有序有效开展，可成立由科技人员、人力资源管理者以及教育培训专家、科研机构和企业代表组成的建模小组，负责指导建模工作，确定岗位职种划分、绩效标准定义、参与访谈、推动模型的应用与完善。
（二）对科技人才胜任力培训需求进行调查分析
可在上述建模小组的基础上组建由教育培训部门统筹的调研队伍，在明确目标任务、调查对象与单位、调查内容与项目的前提下运用科学可行的调查方法，对科技人才队伍状况、素质能力结构、工作环境与愿望、创新创业绩效、胜任力水平等进行调查分析。在需求调查分析中要兼顾组织（如企业、科研机构等）与个人的共同需求，通过科技人才实际胜任力和绩效与组织目标胜任力和绩效的对比来判断其胜任力水平是否符合岗位胜任力的实际要求，其中的差距正是继续教育与培训的需求。
（三）科技人才胜任力培训纲要的制定与实施
通过需求分析明确培训的要求，据此可以制定满足需求的培训纲要，包括培训的对象、培训的内容、培训的方式以及相应的培训条件、师资配置等，都要作出统筹考虑、计划安排。在此基础上再制定培训实施的方案，并切实加以推进。通过评估后还要完善培训纲要与实施方案，使培训纲要更科学、实施更有效。从系统的观点看，培训方案设计、实施、评估等阶段都需要需求分析作为基础和前提。
（四）对胜任力培训进行考核评估
这既是一轮培训后的总结评价，又是下一轮培训需求分析的重要信息来源，从而推动科技人才胜任力培训进入良性循环，不断提高培训的效果与水平。日常最常用的评估模式是“柯氏模式”，它是由威斯康星大学的Dona HL.Kirkpatrick 教授提出来的，分反映层、学习层、行为层和结果层四个层次对培训效果进行考评。反映层评估主要是问卷或访谈的方式测量受培训者对整个培训项目（如课程、实践环节等）的兴趣程度，是最低层次的评估；学习层评估是对知识、技能层面受培训后的变化，即培訓后在知识、技能方面取得的成效进行考评，主要方法有考试、情景模拟、项目分析等；行为层评估是对受培训者在价值观（或态度）、行为方式（或水平）等方面取得的成效进行培训前后的对比测量与分析；结果层评估是最高层次也是最难层次的评估，主要是用来测量由于科技人才接受培训而改善价值观、行为与动机等所带来的组织与个人绩效的提高 。
以上四个步骤是相互依存、相辅相成的，每次循环后应在上述考评的基础上进行系统全面的综合评价，找到薄弱环节及症结所在并加以改善，从而推动科技人才胜任力培训的优化与升级。
三、重构科技人才胜任力培训模式的对策
构建科技人才胜任力培训模式的目的是要推进科技人才教育培训能够适应国家实施创新驱动战略的要求并切实提高培训效果，为此在实际操作过程中还要注意以下几个问题：
（一）以胜任力模型为基础，突出创新创业精神与品格特塑造的培训
创新创业是时代的号角，也是科技人才实现自身价值的重要实践。科技人才在价值观、科研态度、创新精神等方面是否适应新的形势要求，特别是在科研与创新创业活动中，不仅有高尚目标价值，而且有坚韧不拨的意志、吃苦耐劳的作风、崇尚真理的追求和严谨理性的科学精神。这就需要我们把这些植入隐性特质胜任力的核心并通过有效的载体、项目使之成为培训的重要内容。
（二）以胜任力模型为导向，通过绩效考核引导科技人才的创新创业转型
对科技人才培训进行评估，目的在于判断其是否完成了创新创业型人才所要达到的岗位角色要求，从而促进科技人才不断提升自己的科学修养与专业水平。因此，在培训评估与科技人才绩效考核中引入胜任力模型不仅有新的导向，而且也可以改变传统的“业绩”单一的考核。通过对科技人才价值观、行为方式的培训与考核，可以引导科技人才主动向创新创业型转变。持续的胜任力培训还可以使科技人才通过职业生涯规划内化为终身创新创业的动力与行为 。
（三）以胜任力模型为平台，进一步提升科技人才培训能力与水平
我国目前的科技人才培训主要依托科技部门、科技社团、高校等，不仅主体分散、形式单一、缺乏统筹指导，而且各自为阵、自行其事，培训效果较差。在科技人才培训中引入胜任力模型就明确了培训的目标与核心要求，从而就可以有针对性地设计培训方案，通过评估后还可以不断完善，最终形成科学、合理、可行的培训规划与纲要。各培训主体以胜任力模型为平台，就可以起到统筹协调的作用，从而既发挥各自优势又形成培训合力，推动科技人才培训的整体水平的提升。
（四）以胜任力模型为内涵，切实改变科技人才培训方式
胜任力模型要求通过研究人的行为表象，挖掘其后所隐藏的内在的个性特质，并以此为培训的目标来设计、实施、评估培训。这就需要能够挖掘、深化隐性特征的培训方式，尤其要改变传统的课堂讲授和传授显性知识与技能为主的封闭式培训方式，向主动参与式、合作协作式、辨别反思式转变，相应地也要更新教学方式、完善教学设施，提高培训的信息化、现代化水平。
参考文献
[1]张文君.我国政府初级公务员管理中的胜任力模型研究[D].首都经济贸易大学，2010.
[2]张常维.高校教师胜任力模型与绩效关系研究[D].西南交通大学，2007.
[3]李博.大学高层管理者胜任力模型研究[D].武汉理工大学，2008.
[4]宋倩.高校教师胜任力模型及工作绩效的关系研究[D].广西师范大学，2008.