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摘 要：人才选拔问题是一个综合评价问题。为解决评价过程中能力指标权重和精确能力值问题，利用AHP确定各项指标权重，运用模糊综合评判方法建立评估模型，以达到数据处理合理，能力值定义精确目标。通过实例验证，根据最终结果向量的大小，获得人才能力由强到弱的排序，说明所用方法对企业甄选人才具备可操作性，有一定的推广价值。
关键词：人才选拔 层次分析法 模糊综合评价 体系构建
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）11（c）-0184-02
随着党的十八大“人才兴国”战略实施，各行各业人才需求逐年上升，因此采取何种方法科学有效地选拔人才也日益受到关注。
人才选拔问题是一个综合性问题，对备选人员的各项能力需要进行综合评价[1]。在评价过程中一般会遇到两个问题，一个是如何根据人才所具备的各种能力重要程度不同进行权重问题分配的问题；另一个是评价指标无法量化处理的问题，备选人员的各方面能力在评估时经常会碰到很多模糊的概念，比如：团队意识、执行能力等，就无法用精确的数值来衡量。该文拟用模糊综合评判方法建立评估模型，以便合理处理数据，结合所得最终结果向量的大小，给出人才能力由强到弱排序。
1 AHP和模糊综合评价法
AHP方法的主要步骤[2]：（1）搭建评价及分析层次结构。（2）应用两两比较方法，获得层次结构中各项评价对象或评价指标的两两比较评分及判断矩阵。（3）算出判断矩阵中各项指标或对象的相对权重排序并对结果作一致性检验。（4）通过综合运算，获得各评价指标相对于总目标的权重以及各测评对象的得分。
模糊综合评价法广泛应用于各类模糊事物问题处理，其基本步骤如下[3]：
（1）给出备选对象集：；（2）找出因素（指标）集：；（3）定义评价（等级）集：；（4）设定权数向量：；（5）确定评判矩阵：；（6）计算评价指标，获得结果并排序。
2 人才选拔指标体系构建
2.1 人才评价指標设计
人才选拔是一个多指标综合评价问题，遵循合理性、科学性和易操作性原则，依托层析分析法特点，构建有层次结构的评价指标体系[4]。在对人才胜任力特征进行综合分析的基础上，搭建三层结构模型，分别是人才层、因素层以及指标层，人才层具有相对性，是指人才选拔过程中的具体对象与范围，因素层是指被选拔对象的测评内容，人才的素质测评主要包括四个方面：分别是道德品质、知识素质、能力素质和业绩素质，细分上述四因素，可得到17个具体量化二级指标（见图1）。
2.2 基于AHP的指标权重设计
每个指标的影响程度是不同的，指标权重大小分配的准确与否，直接影响着选拔结果的客观公正，层次分析法可以相对合理地确定各指标权重，具体按如下步骤进行分析：
（1）指标定义并给出权重标度。
（2）两两比较矩阵构建。通过多方讨论及专家咨询， 两两对比17项评价指标，构造判断矩阵。
（3）各指标权重确定。
①归一化处理判断矩阵的每列元素，其元素的一般项为：。
②按行相加归一化后的判断矩阵：
，然后对向量
进行归一化处理，得
到：，即为所求的特征向量。
③计算判断矩阵的最大特征根为，式中为的第个分量。
④一致性检验。计算一致性指标，，查找随机一次性，随机一致性指标。通常而言CR越小，判断矩阵的一致性越好，一般CR<0.1时，就认为判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整。
3 人才选拔模糊评价模型
（1）设计人才选拔指标集。，分别表示人才的四个方面因素，即为{道德品质，知识素质，能力素质，工作业绩}，确定选拔指标子集（i=1～4，j为第i个子集中的指标个数）。
（2）确定评价等级及其对应标准。定义4级评价等级，可得评语集={优秀，良好，一般，不合格}，其中优秀为90～100分，良好为75～89分，一般为60～74分，不合格为0～59分。将评语集的等级进行归一化， 得到评价等级向量H={1，0.65，0.4，0.3}。
（3）确定权重系数矩阵W。
各个评价指标的权重通过AHP法获得， 即W1={0.53， 0.26， 0.15， 0.08}，W2={0.59， 0.23， 0.16， 0.02}，W3={0.36， 0.30， 0.15， 0.11， 0.08}，W4={0.55， 0.28， 0.12， 0.05}。
（4）进行单因素评价。首先建立单因素评判矩阵，针对指标的模糊性，根据德尔菲法得到隶属于第个评语的程度，构造评判矩阵，计算单因素评价为：。
（5）多因素评价，计算结果。由构造更高一级的矩阵，，求得综合评价矩阵，，即为综合评价结果。
最后计算得出人才的最终评价结果，。
4 实例应用
以某国有企业人才选拔为例，假设有3名人才参加选拔，应用文中建立的指标体系与指标权重系数，通过模糊综合评价模型对人才进行选拔评估，以挑选出最佳人才。
最后计算综合评价值
=0.798。换算成百分制为79.8分，对应评价等级为良好，同理可得另外两人的综合得分分别为88.6分和75.8分，评价等级分别为优秀和良好。因此，可得此次选拔中，第二位候选者较为优秀。
5 结语
该文首先应用层析分析法确定人才评价各指标权重，将定性分析与定量评价相结合，有效解决了指标权重的不可比性问题，其次采用模糊综合评价方法构建考核模型，将人才这种难以准确量化的资源评价转换为对所设计的考核体系中各指标的评分，最后通过实例验证，得到人才选拔综合评价排序结果。研究表明该文所采用的方法，能有效甄选企业人才，在实际工作中具有较强可操作性，拥有一定的推广价值。
参考文献
[1] 萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2] 杨实俊，刘健夫.层次分析法在确定电力企业人才选拔指标权重中的应用[J].华北电力大学学报，2006，33（5）：102-105.
[3] 周鑫.基于模糊综合评价法的企业高级管理人才评价研究[D].北京邮电大学，2013.
[4] 黄岳钧，李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J].现代管理科学，2006（4）：6-8.
关键词：人才选拔 层次分析法 模糊综合评价 体系构建
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）11（c）-0184-02
随着党的十八大“人才兴国”战略实施，各行各业人才需求逐年上升，因此采取何种方法科学有效地选拔人才也日益受到关注。
人才选拔问题是一个综合性问题，对备选人员的各项能力需要进行综合评价[1]。在评价过程中一般会遇到两个问题，一个是如何根据人才所具备的各种能力重要程度不同进行权重问题分配的问题；另一个是评价指标无法量化处理的问题，备选人员的各方面能力在评估时经常会碰到很多模糊的概念，比如：团队意识、执行能力等，就无法用精确的数值来衡量。该文拟用模糊综合评判方法建立评估模型，以便合理处理数据，结合所得最终结果向量的大小，给出人才能力由强到弱排序。
1 AHP和模糊综合评价法
AHP方法的主要步骤[2]：（1）搭建评价及分析层次结构。（2）应用两两比较方法，获得层次结构中各项评价对象或评价指标的两两比较评分及判断矩阵。（3）算出判断矩阵中各项指标或对象的相对权重排序并对结果作一致性检验。（4）通过综合运算，获得各评价指标相对于总目标的权重以及各测评对象的得分。
模糊综合评价法广泛应用于各类模糊事物问题处理，其基本步骤如下[3]：
（1）给出备选对象集：；（2）找出因素（指标）集：；（3）定义评价（等级）集：；（4）设定权数向量：；（5）确定评判矩阵：；（6）计算评价指标，获得结果并排序。
2 人才选拔指标体系构建
2.1 人才评价指標设计
人才选拔是一个多指标综合评价问题，遵循合理性、科学性和易操作性原则，依托层析分析法特点，构建有层次结构的评价指标体系[4]。在对人才胜任力特征进行综合分析的基础上，搭建三层结构模型，分别是人才层、因素层以及指标层，人才层具有相对性，是指人才选拔过程中的具体对象与范围，因素层是指被选拔对象的测评内容，人才的素质测评主要包括四个方面：分别是道德品质、知识素质、能力素质和业绩素质，细分上述四因素，可得到17个具体量化二级指标（见图1）。
2.2 基于AHP的指标权重设计
每个指标的影响程度是不同的，指标权重大小分配的准确与否，直接影响着选拔结果的客观公正，层次分析法可以相对合理地确定各指标权重，具体按如下步骤进行分析：
（1）指标定义并给出权重标度。
（2）两两比较矩阵构建。通过多方讨论及专家咨询， 两两对比17项评价指标，构造判断矩阵。
（3）各指标权重确定。
①归一化处理判断矩阵的每列元素，其元素的一般项为：。
②按行相加归一化后的判断矩阵：
，然后对向量
进行归一化处理，得
到：，即为所求的特征向量。
③计算判断矩阵的最大特征根为，式中为的第个分量。
④一致性检验。计算一致性指标，，查找随机一次性，随机一致性指标。通常而言CR越小，判断矩阵的一致性越好，一般CR<0.1时，就认为判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整。
3 人才选拔模糊评价模型
（1）设计人才选拔指标集。，分别表示人才的四个方面因素，即为{道德品质，知识素质，能力素质，工作业绩}，确定选拔指标子集（i=1～4，j为第i个子集中的指标个数）。
（2）确定评价等级及其对应标准。定义4级评价等级，可得评语集={优秀，良好，一般，不合格}，其中优秀为90～100分，良好为75～89分，一般为60～74分，不合格为0～59分。将评语集的等级进行归一化， 得到评价等级向量H={1，0.65，0.4，0.3}。
（3）确定权重系数矩阵W。
各个评价指标的权重通过AHP法获得， 即W1={0.53， 0.26， 0.15， 0.08}，W2={0.59， 0.23， 0.16， 0.02}，W3={0.36， 0.30， 0.15， 0.11， 0.08}，W4={0.55， 0.28， 0.12， 0.05}。
（4）进行单因素评价。首先建立单因素评判矩阵，针对指标的模糊性，根据德尔菲法得到隶属于第个评语的程度，构造评判矩阵，计算单因素评价为：。
（5）多因素评价，计算结果。由构造更高一级的矩阵，，求得综合评价矩阵，，即为综合评价结果。
最后计算得出人才的最终评价结果，。
4 实例应用
以某国有企业人才选拔为例，假设有3名人才参加选拔，应用文中建立的指标体系与指标权重系数，通过模糊综合评价模型对人才进行选拔评估，以挑选出最佳人才。
最后计算综合评价值
=0.798。换算成百分制为79.8分，对应评价等级为良好，同理可得另外两人的综合得分分别为88.6分和75.8分，评价等级分别为优秀和良好。因此，可得此次选拔中，第二位候选者较为优秀。
5 结语
该文首先应用层析分析法确定人才评价各指标权重，将定性分析与定量评价相结合，有效解决了指标权重的不可比性问题，其次采用模糊综合评价方法构建考核模型，将人才这种难以准确量化的资源评价转换为对所设计的考核体系中各指标的评分，最后通过实例验证，得到人才选拔综合评价排序结果。研究表明该文所采用的方法，能有效甄选企业人才，在实际工作中具有较强可操作性，拥有一定的推广价值。
参考文献
[1] 萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2] 杨实俊，刘健夫.层次分析法在确定电力企业人才选拔指标权重中的应用[J].华北电力大学学报，2006，33（5）：102-105.
[3] 周鑫.基于模糊综合评价法的企业高级管理人才评价研究[D].北京邮电大学，2013.
[4] 黄岳钧，李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J].现代管理科学，2006（4）：6-8.