进入新世纪，伴随我国经济社会的蓬勃发展，文化建设新高潮逐渐兴起。党中央、国务院审时度势、果断决策，出台了一系列关于文化遗产工作的重大政策措施。2008年1月23日，中共中央宣传部、财政部、文化部、国家文物局联合下发《关于全国博物馆、纪念馆免费开放的通知》，要求全国各级文化文物部门归口管理的公共博物馆、纪念馆、全国爱国主义教育示范基地全部免费开放。因此，博物馆迎来了新的发展机遇，但博物馆现有的管理机制却制约着博物馆的长远发展。中国特殊的国情决定了博物馆的性质，也决定了博物馆的管理带有很强的行政色彩。现在，博物馆的管理水平仍然停留在过去的传统上，经费都是国家拨款，这使得博物馆的管理严重落后于市场经济改革，管理松懈，缺乏竞争意识，尤其在人力资源管理上存在不少漏洞。人员流动性比较低，思想不活跃，管理跟不上，博物馆缺乏竞争奋进的活力，这就导致博物馆的社会服务和教育质量长期低下。因此，博物馆的改革迫在眉睫。在各项改革中由于绩效管理的系统性、科学性、可操作性，以及现阶段的可行性，绩效工资改革就首当其冲。通过建立绩效管理体系，可以有效地提高博物馆的管理水平，并提升服务质量。
　　一、绩效改革的难点
　　纵观全国各地的绩效改革，主要有三个难点：
　　（一）形式上的改革
　　由于我国的国情，博物馆作为事业单位一直处于国家行政单位的管理之下。比如湖北省博物馆隶属湖北省文化厅（文物局）领导，很多的管理权限受到限制。处于各种行政权力下的博物馆，其绩效工资改革容易缺乏自主权。绩效工资改革主要还是通过职称等指标进行评估，如此一来就失去了绩效工资改革的初衷和意义，实际上变成了论资历、论学历、论关系，达不到预期的实际效果。
　　（二）缺少统一的评判标准
　　事业单位的员工大多是知识型员工，知识型员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面积累很好的经验。以湖北省博物馆来说，主要部门有17个：其中博物馆业务部门有社教部、保管部、陈列部、文保部，文物考古研究所业务部门有史前考古部、历史时期考古部、科技考古部、考古协调部，综合部门有办公室、人事部、信息中心、财务科、后勤部、保卫部、市场部、基建办公室、老干工作部。由于工作性质的不同，各个部门在工作上的评判标准有着很大的区别。单纯的计件工资和计时工资过于机械，像管理机器那样管理人，在绩效工资改革中并不适用，缺乏灵活性，有点像计件工资。由于缺乏相关的标准，在后续的绩效改革中很容易影响公平，滋生不满，也会大大影响绩效改革的效果。
　　（三）人事改革所带来的弊端
　　事业单位改革这些年一直处在国家改革的风口浪尖，其最难的是人事改革。2005年底，原国家人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，自2006年1月1日起，事业单位招聘人员，都要实行公开招聘。湖北省博物馆虽然“实行全员聘用制以后，再进事业单位的‘新人’将不会再有‘终身制’了”，但是原有事业编制人员的历史问题还是得不到解决。编制规模的扩大，无论如何也赶不上单位的发展速度，因此需要放开编制，让单位根据“事”与“费”，自主决定人员多少。比如在人员上存在老编制员工和新的聘用员工，另外现在的聘用制里也分为两种，一种是有事业编制的，另外一种是没有编制的派遣人员，从而产生了事业单位从业人员多种身份并存、身份歧视、待遇差别等问题，派遣人员的工作最苦、最多，但是待遇最低，而老的事业编制人员捧着“铁饭碗”，基本上没有什么积极性。“不患寡而患不均”，绩效改革如何平衡公平和效率的关系也是一大难题。
　　二、绩效改革的对策分析
　　工资改革是绩效改革的核心。笔者重点思考了绩效工资改革的方向，并初步设计了有关绩效工资系统。
　　（一）绩效工资改革的方向
　　绩效管理具有科学性、系统性，容易量化，便于操作，通过建立绩效管理体系，可以有效提高各级管理者的管理水平。对于绩效工资改革需要做到以下三点：第一要充分体现公平、公正，在规范博物馆工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注如何提高员工内在的积极性，让他们发自内心地热爱博物馆的工作，有真正的主人翁感，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范博物馆本身的经费使用，使其更专注于“提高公益服务水平”。
　　（二）绩效工资系统
　　目前，计算机与网络技术的发展，使得各单位绩效评价所需的大量数据资料的收集、存储、分析、快速查询变成现实，评价方法更为科学，增强了评价结果的真实性、可靠性。同时节省了大量人力、物力、财力，并提高了效率，减轻了单位的压力。信息化使单位绩效评价的各种信息公开化，有利于加强群众的监督，减少黑幕和腐败的产生，并能够发挥资源共享的优势，强化各部门之间的协同作战。笔者在这里设计了一个基于湖北省博物馆的绩效工资系统，这个系统分为硬件和软件两个部分。硬件部分包括一个覆盖全馆的计算机网路和无线终端，软件部分由网上办公系统和绩效评估体系组成。
　　1． 数字化办公网络系统
　　这里的数字化办公网络系统（图1）采用四层B／S(浏览器／服务器)体系结构，使得用户只需要通过浏览器即可轻松完成各种信息处理，简单易用，大大缩短了信息系统建立周期，并节省了管理费用，便于集中管理、统一维护、分类有序存放信息数据，使得系统维护、升级、扩充更方便。同时，还可以针对高校各部门组合和扩展迅速作出相应的系统调整和变化，极大地适应了用户在不同环境和条件下的需求。这里，出于简化设计任务、实现独立运行操作的目的，没有采用四层架构，而是采用简化后的两层架构，即客户端(前台的信息浏览)——数据库(后台的信息管理)，这样的信息管理模式同样能够实现网络化、数字化办公的管理，并且这样的设计结构的最大优势就在于简化整个软件的设计流程，同时增强系统软件的独立性和对网站的依赖性。采用这样的办公网络，使得每个人的工作都透明化，从而使得以后的绩效管理有了客观实在的评价依据。
　　图1 数字化办公网络系统
　　2. 绩效评估体系
　　管理学大师肯·布兰查德讲过，绩效管理制度应该有三个部分：绩效计划、绩效辅导与监控(协助员工成功)、绩效评估，并且持续地在全年度实施。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为“海鸥经理”：他们偶尔出场，制造一堆噪音，然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质(包括品质将如何被衡量、被准衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。
　　美国著名学者伯尔曼认为，现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行评价。对博物馆而言，绩效是指经营业绩和管理效益，以及对社会的贡献程度，其绩效评价是对单位经济效益、社会效益和服务质量的评价。虽然博物馆不以营利为目的，但并不意味着不能营利，如各种出外展览、纪念品开发等都可以获得经营性收入。因此，博物馆绩效评价同样需要效益和成本等财务指标，这可以直接反应管理的高效率与低成本。根据湖北省博物馆的实际，可从经济指标、效率指标、社会指标和服务质量四个方面构建绩效评价指标体系，即一级指标可设置为经济绩效、效率绩效、社会绩效和服务绩效，然后由一级指标分解出其他指标，构成一个多级式的绩效评价指标体系（表1）。
　　表1博物馆绩效评估体系
　　经济绩效是对博物馆经济运行效率指标的设置，它主要通过财务指标揭示，采用平衡记分卡原理从资产使用情况、事业支出情况、内部营运成本、人才成本、盈利状况角度分析。资产使用情况用来反映博物馆预算资金的使用情况，盈利状况反映创收能力。资产使用情况，通过经费自给率、资产周转率、资产使用率、净资产创收率等指标，分析博物馆资产构成的合理性以及资产的使用情况，可以考核博物馆资产配备是否合理。事业支出情况，分析人员支出和公有支出占事业支出的比率，可以了解事业支出结构是否合理。
　　效率绩效。根据不同部门工作的难易，划分出工作流程的效率的不同等级，协作效率考察不同部门和与外单位的合作状况，使博物馆内部更加团结，外部与时俱进。
　　社会绩效。社会指标主要反映博物馆为社会提供公共服务所获得的认同度和知名度等。博物馆很重要的一个社会贡献主要是通过开展社会文化教育，以期获得公众和社会对它的认可，这主要通过社会声誉指标和社会贡献指标考察。社会声誉绩效，反映博物馆的名声和名气，以评价社会声誉状况如何，主要指标有公众排名度、社会声誉度等。社会贡献指标，以社会公益为目的，追求社会效益最大化。因此，要反映博物馆的公益性就得考核单位对社会的贡献程度，主要指标就是为社会贡献率。
　　服务绩效。博物馆服务绩效主要是指博物馆的服务质量、服务效益和服务效率等问题。因此，博物馆的服务绩效考核，应该从员工职业道德和服务效果两个方面进行。
　　总之，好的绩效管理体系不是一蹴而就的，需要在实践中不断调整和完善，以期促进博物馆等事业单位的良好运行和不断发展。
　　
　　参考文献：
　　[1] 肯·布兰查德.领导者的智慧[M].北京：华文出版社，2001.
　　[2] 哈罗德·伯尔曼.法律与宗教[M].北京：中国政法大学出版社，2003.
　　[3] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2010.
　　
　　责任编辑：徐建秋