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摘要：公路系统人才发展需要单一型向复合型转变，固定性向流动性转变，手工向机械电子操作专业转变。如何努力建设一支高素质、勇开拓、能担当的队伍，是摆在现阶段公路系统乃至今后发展的一道课题。
关键词：人才工作；公路发展；重要课题
中图分类号：F542；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01
习近平同志指出：国家发展靠人才，民族振兴靠人才，鼓励人才为实现“中国梦”奉献智慧和力量。社会发展离不开人才，公路发展更不例外。公路要发展，人才需先行，既要“引进来”，又要“留得住”，人才储备充分，系统内人才流动共享，从而形成“人才强路”活泼局面。
一、当前公路系统人才工作存在的问题
（一）文化和技能不同步
道班人员文化程度普遍较低，实践操作能力较强。例如，2013年度安徽省交通系统养护技能竞赛上，马鞍山公路管路局参赛人员技能操作排名前列，但因理论考试分数低，没能取得较好名次。
（二）人才与发展不协调
用人机制不活，需要的人员进不来，加之人员普遍老化，技术人员、道班人员和文秘人员比重越来越低，出现“占岗不能干事，干事没有岗位”现象。
（三）人员结构不尽合理
主要表现在结构层次上，以和县公路管理局为例，高级、中级和初级职称的比例为1：8：2，与国际标准1：3：6的技术职称比例不尽合理，出现“后续无人，前面拥堵”现象。
（四）能力结构相对不平衡
公路行业队伍中的专业人才，大多属于应用、实用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才相对较少。
（五）复合型人才相对缺乏
由于许多职工长期从事单一岗位且培训方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。
（六）人力资源管理方式过于陈旧
多数单位人力资源的管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为单位的生产环节，重使用，轻培训，不能充分开发利用的现象依然存在。
二、造成公路行业人才匮乏的原因
（一）人才大环境不够优越是造成公路系统人才缺乏的重要原因
在重视学历教育的社会形势下，“人才资源是第一资源”的观念仍没有扎根于公路系统长期规划，人才发展在人才的使用上实用主义严重，较少考虑到人才个体，生存环境满足不了高技术人才的基本要求，一线工作环境不能满足人才知识更新的需要，削弱对人才的吸引力，新技术人才青黄不接现象在基层尤其突出，外加财政困难有编制限“编”，导致出现了有“岗”无“人”现象。
（二）传统管理模式给人才发展带来的负面影响
公路以行业管理为主，多年来在交通系统内部循环，地方政府重视交通基础设施建设，但对公路事业发展中的人才的重视程度有所减弱，一定程度上造成公路从业人员待遇低、人员流动性小、管理力量较弱及县级公路小修工程及养护工艺较低等现象。
（三）传统观念和人本观念的矛盾，不能形成一个有利于人才培养的良性利益激励机制
事业单位管理中崇尚社会奉献和单位效益的价值观，而人的本性却是自我价值实现的价值观念，追求“利益最大化”。若人本观念得不到尊重，可能出现现实与能力、付出不对等，不能体现自身能力价值，不能形成有利于人才发展的各尽其能、各得其所的生动局面。
三、强化公路系统人才工作的措施探讨
（一）牢固树立“人才兴路”、“人才资源是第一资源”的理念，提高对人才工作重要性和紧迫性的认识
公路人才是创造公路先进生产力的载体，是公路先进文化的创造者和传播者，也是实现人民群众利益的关键力量。要从讲政治的高度进一步认识人才的重要性和紧迫性，牢固树立“人才强路”、“人才资源是第一资源”的理念，强化人才发展与利用意识，以协调、统筹的观点，把人才发展工作列入单位长期规划中，抓住吸引、培养、使用人才三个环节，坚持以人才为本，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以提高人才综合竞争力为目标，努力营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”和“人才辈出，人尽其才”的环境，推动公路事业又好以快发展，为交通建设提供坚强保障。
（二）推进人才优化配置，加强人才队伍建设
一要按照公开公正，择优选拔的原则，加强党政人才梯队建设，重点是创新党政人才的培训机制。二要争取政府支持，加强外聘技术人员力度，及时补充一部分较高技术人才。三要以公路养护机制改革为契机，在养护市场化条件成熟情况下，按合同管理模式，摸索一条有资质企业承包公路养护的路子，加强养护力量，新增养护人才。四是改变培训方式，按照“缺什么，补什么”的原则，在业余培训、学历教育、业务学习等方面，按计划实施全员全年分类培训。五要注重人才资源结构优化，即行政管理和行政执法，专业技术和养护技能人才的分布更合理，比例更协调。六是加强与省内交通（公路）学校的合作，建立人才培训基地，做好长期发展准备。
（三）全面推进事业单位人事制度改革，建立科学合理的聘任与考核制度
一要树立正确的人才价值观。做到全面的用人观、敏锐的识才观、宽宏的容才观和严格的管理观，制定一套适应公路事业发展的有利于人才成长和使用的制度。二要全面推进事业单位人事制度改革。摒弃计划经济条件下产生的论资排辈、平均主义等观念，全面推行岗位管理制度，按事定岗位、按能力上岗、按业绩定奖惩、按考核定人员去留。三要及时引进青年人才。建立事业单位新进入人员人事自聘制度。同时进一步深化事业单位分配制度改革，鼓励支持事业单位自主选择岗位工资、协议工资、结构工资、年薪制等多种分配方式，合理拉开收入档次。四是分类实施细化干部和职工考核。干部考核分年中、年终考核，职工和自聘人员执行年度考核。
四、结语
人才工程是一项长期而复杂的系统工程，公路行业必须正确认清自身存在的问题和不足，坚持人才与公路事业协调、统筹发展，发挥行业的主观能动性，找出适合强化人才资源管理和开发的措施，为公路事业长期发展提供坚强的智力支撑。
作者简介：鲁德生（1972–），男，安徽无为人，和县公路管理局助理政工师，研究方向：党建与思想政治、组织人事。
关键词：人才工作；公路发展；重要课题
中图分类号：F542；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01
习近平同志指出：国家发展靠人才，民族振兴靠人才，鼓励人才为实现“中国梦”奉献智慧和力量。社会发展离不开人才，公路发展更不例外。公路要发展，人才需先行，既要“引进来”，又要“留得住”，人才储备充分，系统内人才流动共享，从而形成“人才强路”活泼局面。
一、当前公路系统人才工作存在的问题
（一）文化和技能不同步
道班人员文化程度普遍较低，实践操作能力较强。例如，2013年度安徽省交通系统养护技能竞赛上，马鞍山公路管路局参赛人员技能操作排名前列，但因理论考试分数低，没能取得较好名次。
（二）人才与发展不协调
用人机制不活，需要的人员进不来，加之人员普遍老化，技术人员、道班人员和文秘人员比重越来越低，出现“占岗不能干事，干事没有岗位”现象。
（三）人员结构不尽合理
主要表现在结构层次上，以和县公路管理局为例，高级、中级和初级职称的比例为1：8：2，与国际标准1：3：6的技术职称比例不尽合理，出现“后续无人，前面拥堵”现象。
（四）能力结构相对不平衡
公路行业队伍中的专业人才，大多属于应用、实用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才相对较少。
（五）复合型人才相对缺乏
由于许多职工长期从事单一岗位且培训方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。
（六）人力资源管理方式过于陈旧
多数单位人力资源的管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为单位的生产环节，重使用，轻培训，不能充分开发利用的现象依然存在。
二、造成公路行业人才匮乏的原因
（一）人才大环境不够优越是造成公路系统人才缺乏的重要原因
在重视学历教育的社会形势下，“人才资源是第一资源”的观念仍没有扎根于公路系统长期规划，人才发展在人才的使用上实用主义严重，较少考虑到人才个体，生存环境满足不了高技术人才的基本要求，一线工作环境不能满足人才知识更新的需要，削弱对人才的吸引力，新技术人才青黄不接现象在基层尤其突出，外加财政困难有编制限“编”，导致出现了有“岗”无“人”现象。
（二）传统管理模式给人才发展带来的负面影响
公路以行业管理为主，多年来在交通系统内部循环，地方政府重视交通基础设施建设，但对公路事业发展中的人才的重视程度有所减弱，一定程度上造成公路从业人员待遇低、人员流动性小、管理力量较弱及县级公路小修工程及养护工艺较低等现象。
（三）传统观念和人本观念的矛盾，不能形成一个有利于人才培养的良性利益激励机制
事业单位管理中崇尚社会奉献和单位效益的价值观，而人的本性却是自我价值实现的价值观念，追求“利益最大化”。若人本观念得不到尊重，可能出现现实与能力、付出不对等，不能体现自身能力价值，不能形成有利于人才发展的各尽其能、各得其所的生动局面。
三、强化公路系统人才工作的措施探讨
（一）牢固树立“人才兴路”、“人才资源是第一资源”的理念，提高对人才工作重要性和紧迫性的认识
公路人才是创造公路先进生产力的载体，是公路先进文化的创造者和传播者，也是实现人民群众利益的关键力量。要从讲政治的高度进一步认识人才的重要性和紧迫性，牢固树立“人才强路”、“人才资源是第一资源”的理念，强化人才发展与利用意识，以协调、统筹的观点，把人才发展工作列入单位长期规划中，抓住吸引、培养、使用人才三个环节，坚持以人才为本，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以提高人才综合竞争力为目标，努力营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”和“人才辈出，人尽其才”的环境，推动公路事业又好以快发展，为交通建设提供坚强保障。
（二）推进人才优化配置，加强人才队伍建设
一要按照公开公正，择优选拔的原则，加强党政人才梯队建设，重点是创新党政人才的培训机制。二要争取政府支持，加强外聘技术人员力度，及时补充一部分较高技术人才。三要以公路养护机制改革为契机，在养护市场化条件成熟情况下，按合同管理模式，摸索一条有资质企业承包公路养护的路子，加强养护力量，新增养护人才。四是改变培训方式，按照“缺什么，补什么”的原则，在业余培训、学历教育、业务学习等方面，按计划实施全员全年分类培训。五要注重人才资源结构优化，即行政管理和行政执法，专业技术和养护技能人才的分布更合理，比例更协调。六是加强与省内交通（公路）学校的合作，建立人才培训基地，做好长期发展准备。
（三）全面推进事业单位人事制度改革，建立科学合理的聘任与考核制度
一要树立正确的人才价值观。做到全面的用人观、敏锐的识才观、宽宏的容才观和严格的管理观，制定一套适应公路事业发展的有利于人才成长和使用的制度。二要全面推进事业单位人事制度改革。摒弃计划经济条件下产生的论资排辈、平均主义等观念，全面推行岗位管理制度，按事定岗位、按能力上岗、按业绩定奖惩、按考核定人员去留。三要及时引进青年人才。建立事业单位新进入人员人事自聘制度。同时进一步深化事业单位分配制度改革，鼓励支持事业单位自主选择岗位工资、协议工资、结构工资、年薪制等多种分配方式，合理拉开收入档次。四是分类实施细化干部和职工考核。干部考核分年中、年终考核，职工和自聘人员执行年度考核。
四、结语
人才工程是一项长期而复杂的系统工程，公路行业必须正确认清自身存在的问题和不足，坚持人才与公路事业协调、统筹发展，发挥行业的主观能动性，找出适合强化人才资源管理和开发的措施，为公路事业长期发展提供坚强的智力支撑。
作者简介：鲁德生（1972–），男，安徽无为人，和县公路管理局助理政工师，研究方向：党建与思想政治、组织人事。