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实验：人的天性爱竞争
莫顿·多伊奇和罗瓦·克劳斯于1960年设计了“卡车实验”。参加实验的两名被试面对一光电游戏板，分别作为ACME公司和BOLT公司的“司机”各自驾驶卡车模型在板上反复运输货物。
他们各自从始发点到目的地，运输线中部的一段完全重叠，并且只能通过一辆车，若两车对开，必有一辆须退让。此外他们每人还有一条备用线。所以，每个被试的行为会有几种可能：
1.顺利地通过主线，得奖赏15美分；2.退让，等对方过去之后再使用主线，没有奖赏；3.采用备用线，付出10美分。很显然，最优的选择是合作。
两人轮流顺利地使用主线，在20次运输中每人都可获利1.50美元。在实验过程中允许被试相互交谈。结果发现，在20次运输后，每个被试平均获奖赏1.00美元左右，与1.50美元相差很多。这意味着被试没有为获取高额奖赏而理智地合作，而是选择竞争，有人认为这种现象是由于被试内心中对奖赏数额并不十分在意，他们更愿意在每次行动时以积极主动的方式战胜对方，而不愿按步就班地挣几个小钱。虽然整个实验中，主试从未引导他们考虑要胜过对方，只鼓励他们尽快完成运输。
这项实验所获得的另一项结果是发现潜在的威胁会增强人的竞争行为。当运输主线上的控制门由ACME方的被试控制，他可以在自己使用过通路后将其关上，使BOLT的“司机”不能过，而后者则没有这种权力，这使他的奖赏额受到对方的潜在威胁。这时双方都比原来表现出更多的竞争行为，ACME“司机”损失1.19美元，BOLT“司机”损失2.87美元。当双方各自都拥有一个控制门，而对对方构成威胁时，他们的竞争行为更甚，平均损失接近4.38美元。这比采用备用线的损失还多。整个过程中双方几乎不交流。
卡车实验本试图回答关于相互作用双方之间的交流对其合作与竞争的影响，结果没有成功。但实验者认为它可以表明人的合作与竞争行为的其他特点，如人并不为获利而明智地选择合作，而是更喜欢竞争；潜在的威胁会更促进人选择竞争。
越竞争，越卓越
近来，一档娱乐节目《中国好声音》再一次揭起了选秀节目的高潮，其比赛规则更具有竞争性。每个选手都要凭借自己的声音打动评委，而评委只有转过座椅才意味认可这个选手。而这场比赛的看点还在于，这不仅是选手之间的竞争，还是评委之间的竞争。评委要说服自己心仪的选手，加入到自己的团队中。而后，所有选手被四位评委分别收入自己的团队中进行学习。接下来的比赛更为残酷，每个评委的团队学员之间要进行竞争，曾经的同学即刻变成对手。然而，这个“擂台”的结果是，每个人的表现都异常优异，都极大程度地发挥了自己的潜力，突破了自我。而评委呢，在竞争中再次聚集了人气，还免费宣传了自己一把，以至于某评委要举办“全国32场巡回演唱会”的事，已经成为无人不知的段子。
事实上，比赛不仅是一场竞争，它还是提升自己能力、找到自己优势、建立自信的绝好机会。而为什么选秀节目一直受人青睐，正因为人们天生好胜，竞争总是让人趋之若骛。但为什么有的人会害怕竞争，甚至逃避竞争，这不仅与个性有关，更与直接上司有紧密的关系。主管如能引导员工解放天性，让员工乐于竞争，将大大提升团队的激情和绩效。
解放爱竞争的天性
人们喜欢怎样的竞争？试问和体察自己的心理，答案就浮出水面了。事实上，领导无须过多技巧，只要将心比心、洞察心理状态、因势利导即可。自己想怎样被人领导，就怎样领导他人肯定不会出错。
第一，每个人都有赢得竞争的机会。人们之所以不想竞争或者惧怕竞争，是因为没有胜算。怎么算都是你赢，那还争什么呢？与悬殊巨大的对手竞争，不仅会造成员工的挫折感，还可能会让员工变得消沉或自暴自弃。这样的竞争，无疑是一场痛苦的炼狱。
因此，主管切不可为了造成竞争的局面而刻意竞争。其实在团队工作中，就可以引入一些竞争机制，不过，一个原则是，标准不能一刀切，而是要体现团队文化中诉求的多个切面。同时，让每个员工的优势都可以得以充分发挥，真正做到扬长避短。奖项不仅是一个奖励，更是一个团队价值观的再次强化。比如：研发部门可以搞一些新产品创意或设计大赛，设置“新概念奖”、“实战奖”、“细节奖”、“节能奖”等；对于销售部门，可以在某项活动中搞场销售大赛，同样多角度设置奖项，比如：“大客户奖”、“总销售量奖”、“新客户奖”等。好的竞争是让更多的人有赢得竞争的机会。
第二，创造快乐的竞争氛围。竞争一定要刀光剑影吗？未必。竞争可以很紧张，但一定要让人感受到乐趣。尤其对于90后来说，感兴趣、是否喜欢可能是他们是否投入一份工作的关键；而对于70后、80后来说，也许体现自我价值，或者获得更好的经济回报对压力山大的他们来说，更为重要。因此，竞争同样需要因人而异、因需而变。
主管们可以花一些心思，设置一些有趣的竞赛形式，去形成团队充满乐趣的竞争氛围。像每个团队都有各具特色的团队建设活动，不妨就加入一些竞争元素，会让员工更尽心力地去做这件事。而“要做好每件事”、“把事情做到极致”的意识，无论是对员工个人的职业生涯、人生态度都是一个非常积极正向的思维方式。比如：旅游回来可以搞一个摄影大赛，同样多设置一些什么最佳人像奖、风光奖、后期奖、创意奖等。毕竟，谁要被誉为文艺青年或者是有艺术范儿，都会让人沾沾自喜，这种“小姿”特质，不再是批判，而是对人精神层面追求的褒奖。有才情的人，无论走到哪里都会聚集较高的人气，这种优越感的获得有时要比多给他发些奖金更让人开心。
谁不希望被欣赏？谁不希望有过人之处？无论是让员工体现才艺、体能或是专业技能、知识，都会强化员工的自信，而竞争不会再是残酷的代名词，会变成体现自我价值的一次旅程。
第三，不要把人放在同一条跑道上。当我们总在无意中将90后与80后、70后作对比，那么对于这一新生代就显失公平。不同的时代背景下，必然会造就不同的时代特质，欣赏不同人的特质，给他们不同的竞争平台，将有利于个体创造更大的价值。
同时，竞争绝不止于人与人之间的竞争，合作组与合作组之间、自我的竞争同样异常重要。当团队竞争优势发挥出来，1+1大于2就并非难事；而自我竞争的结果同样是不断的自我提升和超越。
第四，给竞争加点动力。只竞争不奖励，是不少团队主管的领导误区。不要以为自我提升、自我超越是每个人内心都有的内在动力，人性的弱点就是懒惰，而要攻克这个弱点就是要利用人性的另一个弱点——贪婪。
给竞争一点小小的动力，比如：有吸引力的物质奖励，闪耀的精神光环、自我实现的平台、自我提升空间等。
最后，个体竞争与团队竞争两手都要硬。团队竞争的优势，主管们已经深谙其道。团队间进行竞争时，团队成员的工作是相互支持的，有共同目标，彼此交流及时，能提高单位时间内的效率。这对于大公司和项目组来说，的确是再好不过的竞争方式。但即使是小团队内部，也会有竞争，比如：谁去主导这次项目，谁起到更为主要的作用，依然有潜藏的竞争。而无论何种竞争，其强度来源于奖惩制度、薪酬制度的压力。竞争强度过大，必然会造成人心惶惶，只关注短期利益；反之，则毫无效果。
责任编辑：子 荷
莫顿·多伊奇和罗瓦·克劳斯于1960年设计了“卡车实验”。参加实验的两名被试面对一光电游戏板，分别作为ACME公司和BOLT公司的“司机”各自驾驶卡车模型在板上反复运输货物。
他们各自从始发点到目的地，运输线中部的一段完全重叠，并且只能通过一辆车，若两车对开，必有一辆须退让。此外他们每人还有一条备用线。所以，每个被试的行为会有几种可能：
1.顺利地通过主线，得奖赏15美分；2.退让，等对方过去之后再使用主线，没有奖赏；3.采用备用线，付出10美分。很显然，最优的选择是合作。
两人轮流顺利地使用主线，在20次运输中每人都可获利1.50美元。在实验过程中允许被试相互交谈。结果发现，在20次运输后，每个被试平均获奖赏1.00美元左右，与1.50美元相差很多。这意味着被试没有为获取高额奖赏而理智地合作，而是选择竞争，有人认为这种现象是由于被试内心中对奖赏数额并不十分在意，他们更愿意在每次行动时以积极主动的方式战胜对方，而不愿按步就班地挣几个小钱。虽然整个实验中，主试从未引导他们考虑要胜过对方，只鼓励他们尽快完成运输。
这项实验所获得的另一项结果是发现潜在的威胁会增强人的竞争行为。当运输主线上的控制门由ACME方的被试控制，他可以在自己使用过通路后将其关上，使BOLT的“司机”不能过，而后者则没有这种权力，这使他的奖赏额受到对方的潜在威胁。这时双方都比原来表现出更多的竞争行为，ACME“司机”损失1.19美元，BOLT“司机”损失2.87美元。当双方各自都拥有一个控制门，而对对方构成威胁时，他们的竞争行为更甚，平均损失接近4.38美元。这比采用备用线的损失还多。整个过程中双方几乎不交流。
卡车实验本试图回答关于相互作用双方之间的交流对其合作与竞争的影响，结果没有成功。但实验者认为它可以表明人的合作与竞争行为的其他特点，如人并不为获利而明智地选择合作，而是更喜欢竞争；潜在的威胁会更促进人选择竞争。
越竞争，越卓越
近来，一档娱乐节目《中国好声音》再一次揭起了选秀节目的高潮，其比赛规则更具有竞争性。每个选手都要凭借自己的声音打动评委，而评委只有转过座椅才意味认可这个选手。而这场比赛的看点还在于，这不仅是选手之间的竞争，还是评委之间的竞争。评委要说服自己心仪的选手，加入到自己的团队中。而后，所有选手被四位评委分别收入自己的团队中进行学习。接下来的比赛更为残酷，每个评委的团队学员之间要进行竞争，曾经的同学即刻变成对手。然而，这个“擂台”的结果是，每个人的表现都异常优异，都极大程度地发挥了自己的潜力，突破了自我。而评委呢，在竞争中再次聚集了人气，还免费宣传了自己一把，以至于某评委要举办“全国32场巡回演唱会”的事，已经成为无人不知的段子。
事实上，比赛不仅是一场竞争，它还是提升自己能力、找到自己优势、建立自信的绝好机会。而为什么选秀节目一直受人青睐，正因为人们天生好胜，竞争总是让人趋之若骛。但为什么有的人会害怕竞争，甚至逃避竞争，这不仅与个性有关，更与直接上司有紧密的关系。主管如能引导员工解放天性，让员工乐于竞争，将大大提升团队的激情和绩效。
解放爱竞争的天性
人们喜欢怎样的竞争？试问和体察自己的心理，答案就浮出水面了。事实上，领导无须过多技巧，只要将心比心、洞察心理状态、因势利导即可。自己想怎样被人领导，就怎样领导他人肯定不会出错。
第一，每个人都有赢得竞争的机会。人们之所以不想竞争或者惧怕竞争，是因为没有胜算。怎么算都是你赢，那还争什么呢？与悬殊巨大的对手竞争，不仅会造成员工的挫折感，还可能会让员工变得消沉或自暴自弃。这样的竞争，无疑是一场痛苦的炼狱。
因此，主管切不可为了造成竞争的局面而刻意竞争。其实在团队工作中，就可以引入一些竞争机制，不过，一个原则是，标准不能一刀切，而是要体现团队文化中诉求的多个切面。同时，让每个员工的优势都可以得以充分发挥，真正做到扬长避短。奖项不仅是一个奖励，更是一个团队价值观的再次强化。比如：研发部门可以搞一些新产品创意或设计大赛，设置“新概念奖”、“实战奖”、“细节奖”、“节能奖”等；对于销售部门，可以在某项活动中搞场销售大赛，同样多角度设置奖项，比如：“大客户奖”、“总销售量奖”、“新客户奖”等。好的竞争是让更多的人有赢得竞争的机会。
第二，创造快乐的竞争氛围。竞争一定要刀光剑影吗？未必。竞争可以很紧张，但一定要让人感受到乐趣。尤其对于90后来说，感兴趣、是否喜欢可能是他们是否投入一份工作的关键；而对于70后、80后来说，也许体现自我价值，或者获得更好的经济回报对压力山大的他们来说，更为重要。因此，竞争同样需要因人而异、因需而变。
主管们可以花一些心思，设置一些有趣的竞赛形式，去形成团队充满乐趣的竞争氛围。像每个团队都有各具特色的团队建设活动，不妨就加入一些竞争元素，会让员工更尽心力地去做这件事。而“要做好每件事”、“把事情做到极致”的意识，无论是对员工个人的职业生涯、人生态度都是一个非常积极正向的思维方式。比如：旅游回来可以搞一个摄影大赛，同样多设置一些什么最佳人像奖、风光奖、后期奖、创意奖等。毕竟，谁要被誉为文艺青年或者是有艺术范儿，都会让人沾沾自喜，这种“小姿”特质，不再是批判，而是对人精神层面追求的褒奖。有才情的人，无论走到哪里都会聚集较高的人气，这种优越感的获得有时要比多给他发些奖金更让人开心。
谁不希望被欣赏？谁不希望有过人之处？无论是让员工体现才艺、体能或是专业技能、知识，都会强化员工的自信，而竞争不会再是残酷的代名词，会变成体现自我价值的一次旅程。
第三，不要把人放在同一条跑道上。当我们总在无意中将90后与80后、70后作对比，那么对于这一新生代就显失公平。不同的时代背景下，必然会造就不同的时代特质，欣赏不同人的特质，给他们不同的竞争平台，将有利于个体创造更大的价值。
同时，竞争绝不止于人与人之间的竞争，合作组与合作组之间、自我的竞争同样异常重要。当团队竞争优势发挥出来，1+1大于2就并非难事；而自我竞争的结果同样是不断的自我提升和超越。
第四，给竞争加点动力。只竞争不奖励，是不少团队主管的领导误区。不要以为自我提升、自我超越是每个人内心都有的内在动力，人性的弱点就是懒惰，而要攻克这个弱点就是要利用人性的另一个弱点——贪婪。
给竞争一点小小的动力，比如：有吸引力的物质奖励，闪耀的精神光环、自我实现的平台、自我提升空间等。
最后，个体竞争与团队竞争两手都要硬。团队竞争的优势，主管们已经深谙其道。团队间进行竞争时，团队成员的工作是相互支持的，有共同目标，彼此交流及时，能提高单位时间内的效率。这对于大公司和项目组来说，的确是再好不过的竞争方式。但即使是小团队内部，也会有竞争，比如：谁去主导这次项目，谁起到更为主要的作用，依然有潜藏的竞争。而无论何种竞争，其强度来源于奖惩制度、薪酬制度的压力。竞争强度过大，必然会造成人心惶惶，只关注短期利益；反之，则毫无效果。
责任编辑：子 荷