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摘要：文章根据当前复杂的社会经济环境，对创新型企业的特点进行了描述，对创新型企业开展人力资本激励进行分析。围绕人力资本运营如何促进创新型企业持续稳定的发展，提出了探索激励人力资本发挥更有效作用的措施。
关键词：创新型企业;人力资本;激励机制
近几年，随着中美之间不断升级的经济战，美国对我国进行一次又一次制裁，从金融制裁，到技术制裁、人才制裁再到文化制裁。一步步升级对我国经济发展的遏制，想方设法打断我国经济产业链条，打乱我国的前进步伐。这些不怀好意的行为确实扰乱了我国既定的强国步伐。对我国的供需产业链造成了极大的破坏。很多高端、精密的先进设备和组件被截断。这对我国极力推动的全球经济一体化造成了不小的冲击。为有效应对这些冲击，尽快恢复产业链的完整，国家高瞻远瞩，提出创新驱动发展战略及2025工业发展规划等通过提升国家自主创新能力，完善国内产业链来抵御西方工业强国对我国的遏制。创新型企业也因此被社会重视，各地区纷纷探索创新型企业的建设与发展，人才争夺战也随之参与了竞争，并迅速成为创新型企业建设的重要环节，因此创新型企业人力资本运营的激励机制分析成为企业能在创新路上走向成功的关键。
一、创新型企业“新”的体现
创新型企业是指一个企业有自身持续的创新团队，不断有自己的知识产权，掌握核心技术，具备现代化的管理能力和文化氛围，整体的技术水平处于行业领先地位，有强力的市场竞争优势和持续的发展潜力。创新型企业是国家创新能力的体现，是国家科技、经济实力竞争的主力。衡量一个企业是否为创新型企业一般从以下几个方面来判断：自主产权、研发势力、创新能力、营业收入规模、年收入增长率保持能力、产品市场战有率、营收增长方式这几方面来判断一个企业是否归属于创新型企业。从国家给出的认定标准可以看到，核心在于创新和竞争能力。这种能力的决定因素在于人，人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，针对性地实施人力资源开发战略，引进创新性人才，才能增强企业的持续竞争能力，加快创新型国家建设进程。
创新型企业要招揽到创新人才，科学有效的人力资本的运作是关键，企业必须根据自身特点，产品需求，产业规划、企业成长规划、人才储备规划等，制定合理的人才引进计划、激励政策、培养计划、薪资政策、考核制度等管理制度，形成良好的企业成长传承文化等，只有有了人才能实现企业的创新。要让人力资本服务于全体职员的基础上，体现出对人才的厚爱，让“想干事、能干事、干成事”的有才人，专心投入到企业的创新发展中去。
二、创新型企业开展人力资本激励的意义
创新的主体是企业，在这种大背景下要提高我国的应用创新能力，建设创新型企业成为我国经济发展重要方向。我国要提升产业的创新能力，要解决关键性卡脖子技术，就必须进行市场改革，探索新型的创新主体，大力鼓励、支持企业通过各种方式建设创新型企业。这其中的关键因素就是人，中美贸易摩擦，科技竞争等归咎到最终就是人的竞争，因此创新型企业建设关键点就是人力资本的经营，企业作为创新主体，人是主体的核心，要提升我国的创新能力和国际竞争力，人力资本的经营创新是创新型企业建设的前提，创新型企业建设的目的在于提升科技竞争能力，科技的竞争是人才的竞争，是人心向背的竞争，只有有了充足的人力资源的储备，才能谈的上创新型企业的建设，要想成功建造一个创新型企业人才摇篮，必须配套有效的人力资本激励运行制度。充分保障引进人才的利益，让他们感觉到自己的价值得到了体现，得到了尊重，才能让他们顺利的施展拳脚，发挥所能，创造出最大的价值。作为一个创新型企业，人力资本的奖励机制制定的是否正确合理、运行的是否顺畅有效，是决定能否抢到人才，企业能否走向创新型企业的决定性因素。每一个企业不仅仅是创新型企业，必须认真对待本单位的人力资本运营情况，要根据企业自身的情况、产业特点等因地制宜，科学分析奖励运行机制，挖掘制定最适合本單位的人力资本管理体制，做好人力资本的管理运行，确保企业能够吸引到高端人才，能够留住有利于企业长远发展，助力企业成长为创新型企业的人。要根据不同阶段的需求研究制定达到不同阶段性目标的人事激励策略。确保企业的创新能力稳定提升。
三、创新型企业人力资本激励措施的探索
关于人才的“选育用留励”因企而异，不同性质的企业对人才的要求不同，应该根据具体企业和岗位的大环境，选择合适的人，发掘并发挥人才的优势，另外是需要管理岗还是技术岗等，不同性质不同要求。对于人才我们都希望选取各方面都优异的全方位人才，但这往往导致人才成本过高，企业发展到不同阶段所需要的人才也不一样，所以用人应该从实际出发，合适的人才才是最好的人才。选人用人对企业来讲是决定企业兴衰成败的关键，既要着眼于个人能力也要考虑组织能力。
（一）围绕核心实现人力资本多元化价值
强国的竞争、创新型企业竞争实际上就是人力的竞争，“人力资本，以人为本”的人力资源4.0时代理念，是利用现在信息技术，结合当前的大数据、云计算等先进科技手段，将传统业务进行全面整合，优化服务流程、升级运营模式，精准实现人、科技与市场的无缝对接，将人事服务与企业员工的科研水平提高、创新能力提升、教育培训服务、科技及产学研合作需求等专业服务有机结合，建立了互联网时代下的以“人”为核心的全链条服务体系。在人才上，要广纳贤人，只要有利于企业发展不管是国内还是国外的，不管是有经验的还是没经验的都纳入考虑范围。在身份上认同上，不管是毕业于双一流的还是普通的，不管是留洋的还是国内的。在岗位上，不管是干部层、技术层还是技能层、储备层等都要通盘考虑，按照用人和育人需求，多路多层次开展人力运营，形成良好的人才梯队和不同方面的纵队来促进创新型企业的科技创新、稳定发展。以最低的成本为企业的发展准备好随时可以调用的人。
围绕核心需求，对国有企业创新团队骨干人员、国家重点科研机构、重点高校等相关领域的学科带头人、团队人员、年度毕业生等的动向要留意，加强人文交流、学术交流、经验交流等互动，为借力人才储备打下良好的基础。 （二）“兼、聘”并进探索人才储备及共享
企业发展的不同时期需求不同，要结合业务发展的需要，科学的组织结构的设计，均凸显得更加有价值和必要。传统的劳资关系可以明晰劳动关系，双方都有保障，企业可以获得较为固定的内部劳动力供给源。现在市场竞争日趋激烈，科研与管理并重，很多创新型企业随着经济规模的扩大，部门设立不断扩张，内部管理日益精细化、规范化，用人需求的层次及形式越来越丰富，资本的消耗难以维持。一些非标用人需求例如推进承担的重大项目、重点技术公关、产品升级、工艺改进等较难直接内部消化的工作，此时传统模式可能带来大量用人成本增加，企业需求不能满足，获得时限相对也会增加，对企业人力资源配置和人才管理带来巨大挑战。面对多变复杂的环境，灵活用工成了企业探索的一项重要内容，要保持持续稳定的发展就要保证人员的稳定，用最低的开支资本发挥最大的人力资本效能，输出良好的企业效果成为企业追求的首选。由此非正式员工（不交养老保险）的“兼、聘”形式而非全职雇佣的形式进行合作迅速兴起，从劳务关系、劳动时间、劳动任务等多方面实行灵活性、定制化服务，可以真正做到整个社会人才群体都是企业的后备军，大量人才的价值也不会因时间或市场化匹配的无效特征而浪费价值。当前的经济时代是一个信息资源及知识共享的时代，也是一个全球一体化的时代，人力资源共享逐渐成为焦点。一个高端有创造力的人，他的思想、技能和劳动成果一个瓶子里并不能完全装的下，自由经济需要他们的劳动能力多点开花，“兼、聘“对企业发展的有用人才，邀请高端人才助力发展成为适应当前社会经济环境的新用人模式。这也就是国家鼓励高端科研人才可以兼职的一个重要原因。
（三）提高人力资本的价值观认同感
人力资本是企业的特殊资产，人力资源在进入某企业之前，企业已经对他进行了一定的投资，这些投资是为后来加入创造更大的效益作的前瞻性投资，他的价值是潜在的，是通过加入者后期的贡献得到体现的。对于企业本身来讲，在人才引进的过程中已经认可了他的劳动和贡献价值。虽然这种价值在创新型企业的市场中已经普遍得到承认，但是目前国家有关政策对人力资本的限制还比较多，国家需要从大环境、顶层的去做一些调整。现行的《公司法》规定，以高新技术成果向有限责任公司或非公司制企业出资入股的，高新技术成果的作价金额最高只能达35%，对股份公司出资入股，只能达到20%。这些规定已经不太适应高科技产业的发展，对创新型企业的发展也是一个很大的制约。需要尽早修订，以有利于创新型企业的更好的开展人力资本运营，推动与高校，科研院所专家团队的联合合作。
企业自身要加强人力资本的价值观认同，多组织培训，提升员工的技能，实行股值配送值等。吸纳人才时采用严进慎出的专业聚才方法，培养人才时采用职业引导人机制，用好人才时遵循专业人办专业事的理念，从而达到培养出专才和通才的目的;要在企业内部建立了明晰的职业发展双通道与培训体系：员工可以选择两种职业发展通道：一种是通过竞聘和人才评鉴中心评鉴成为管理者，走管理路线;一种则是钻研技术，成为学者、专家型的专业人才，走技术路线。双通道可以覆盖企业全部董事会以下岗位。在股资分配上，既然人力资本是创新型企业的稳定成长的关键，就必须得到股资的认同，要通过合理的的配送持股，捆绑高端人才的自发出力，助力企业发展。
四、结语
人力资本是创新型企业持续稳定发展的决定因素。在人才抢夺激烈，人力成本持续升高的复杂环境下，企业探索人力资本的激励机制，采取灵活性、多樣性的用人方式，可以有效的提升单位的人力资本运营效率，扩大企业人才的价值输出与回报比率。同时这种灵活多变的方式的广泛推广应用也是对全职雇佣方式一种有益且符合实际的补充与调配。
参考文献：
[1]陈卓.企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计[J].财会通讯，2015（09）：72-75.
[2]徐鹿，陈卓.高技术企业创新型人力资本激励机制现状分析[J].绿色财会，2012（01）：10-11.
（作者单位：谭晓芬，烟台市新兴产业发展推进中心;宋刚，山东省蚕业研究所）
关键词：创新型企业;人力资本;激励机制
近几年，随着中美之间不断升级的经济战，美国对我国进行一次又一次制裁，从金融制裁，到技术制裁、人才制裁再到文化制裁。一步步升级对我国经济发展的遏制，想方设法打断我国经济产业链条，打乱我国的前进步伐。这些不怀好意的行为确实扰乱了我国既定的强国步伐。对我国的供需产业链造成了极大的破坏。很多高端、精密的先进设备和组件被截断。这对我国极力推动的全球经济一体化造成了不小的冲击。为有效应对这些冲击，尽快恢复产业链的完整，国家高瞻远瞩，提出创新驱动发展战略及2025工业发展规划等通过提升国家自主创新能力，完善国内产业链来抵御西方工业强国对我国的遏制。创新型企业也因此被社会重视，各地区纷纷探索创新型企业的建设与发展，人才争夺战也随之参与了竞争，并迅速成为创新型企业建设的重要环节，因此创新型企业人力资本运营的激励机制分析成为企业能在创新路上走向成功的关键。
一、创新型企业“新”的体现
创新型企业是指一个企业有自身持续的创新团队，不断有自己的知识产权，掌握核心技术，具备现代化的管理能力和文化氛围，整体的技术水平处于行业领先地位，有强力的市场竞争优势和持续的发展潜力。创新型企业是国家创新能力的体现，是国家科技、经济实力竞争的主力。衡量一个企业是否为创新型企业一般从以下几个方面来判断：自主产权、研发势力、创新能力、营业收入规模、年收入增长率保持能力、产品市场战有率、营收增长方式这几方面来判断一个企业是否归属于创新型企业。从国家给出的认定标准可以看到，核心在于创新和竞争能力。这种能力的决定因素在于人，人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，针对性地实施人力资源开发战略，引进创新性人才，才能增强企业的持续竞争能力，加快创新型国家建设进程。
创新型企业要招揽到创新人才，科学有效的人力资本的运作是关键，企业必须根据自身特点，产品需求，产业规划、企业成长规划、人才储备规划等，制定合理的人才引进计划、激励政策、培养计划、薪资政策、考核制度等管理制度，形成良好的企业成长传承文化等，只有有了人才能实现企业的创新。要让人力资本服务于全体职员的基础上，体现出对人才的厚爱，让“想干事、能干事、干成事”的有才人，专心投入到企业的创新发展中去。
二、创新型企业开展人力资本激励的意义
创新的主体是企业，在这种大背景下要提高我国的应用创新能力，建设创新型企业成为我国经济发展重要方向。我国要提升产业的创新能力，要解决关键性卡脖子技术，就必须进行市场改革，探索新型的创新主体，大力鼓励、支持企业通过各种方式建设创新型企业。这其中的关键因素就是人，中美贸易摩擦，科技竞争等归咎到最终就是人的竞争，因此创新型企业建设关键点就是人力资本的经营，企业作为创新主体，人是主体的核心，要提升我国的创新能力和国际竞争力，人力资本的经营创新是创新型企业建设的前提，创新型企业建设的目的在于提升科技竞争能力，科技的竞争是人才的竞争，是人心向背的竞争，只有有了充足的人力资源的储备，才能谈的上创新型企业的建设，要想成功建造一个创新型企业人才摇篮，必须配套有效的人力资本激励运行制度。充分保障引进人才的利益，让他们感觉到自己的价值得到了体现，得到了尊重，才能让他们顺利的施展拳脚，发挥所能，创造出最大的价值。作为一个创新型企业，人力资本的奖励机制制定的是否正确合理、运行的是否顺畅有效，是决定能否抢到人才，企业能否走向创新型企业的决定性因素。每一个企业不仅仅是创新型企业，必须认真对待本单位的人力资本运营情况，要根据企业自身的情况、产业特点等因地制宜，科学分析奖励运行机制，挖掘制定最适合本單位的人力资本管理体制，做好人力资本的管理运行，确保企业能够吸引到高端人才，能够留住有利于企业长远发展，助力企业成长为创新型企业的人。要根据不同阶段的需求研究制定达到不同阶段性目标的人事激励策略。确保企业的创新能力稳定提升。
三、创新型企业人力资本激励措施的探索
关于人才的“选育用留励”因企而异，不同性质的企业对人才的要求不同，应该根据具体企业和岗位的大环境，选择合适的人，发掘并发挥人才的优势，另外是需要管理岗还是技术岗等，不同性质不同要求。对于人才我们都希望选取各方面都优异的全方位人才，但这往往导致人才成本过高，企业发展到不同阶段所需要的人才也不一样，所以用人应该从实际出发，合适的人才才是最好的人才。选人用人对企业来讲是决定企业兴衰成败的关键，既要着眼于个人能力也要考虑组织能力。
（一）围绕核心实现人力资本多元化价值
强国的竞争、创新型企业竞争实际上就是人力的竞争，“人力资本，以人为本”的人力资源4.0时代理念，是利用现在信息技术，结合当前的大数据、云计算等先进科技手段，将传统业务进行全面整合，优化服务流程、升级运营模式，精准实现人、科技与市场的无缝对接，将人事服务与企业员工的科研水平提高、创新能力提升、教育培训服务、科技及产学研合作需求等专业服务有机结合，建立了互联网时代下的以“人”为核心的全链条服务体系。在人才上，要广纳贤人，只要有利于企业发展不管是国内还是国外的，不管是有经验的还是没经验的都纳入考虑范围。在身份上认同上，不管是毕业于双一流的还是普通的，不管是留洋的还是国内的。在岗位上，不管是干部层、技术层还是技能层、储备层等都要通盘考虑，按照用人和育人需求，多路多层次开展人力运营，形成良好的人才梯队和不同方面的纵队来促进创新型企业的科技创新、稳定发展。以最低的成本为企业的发展准备好随时可以调用的人。
围绕核心需求，对国有企业创新团队骨干人员、国家重点科研机构、重点高校等相关领域的学科带头人、团队人员、年度毕业生等的动向要留意，加强人文交流、学术交流、经验交流等互动，为借力人才储备打下良好的基础。 （二）“兼、聘”并进探索人才储备及共享
企业发展的不同时期需求不同，要结合业务发展的需要，科学的组织结构的设计，均凸显得更加有价值和必要。传统的劳资关系可以明晰劳动关系，双方都有保障，企业可以获得较为固定的内部劳动力供给源。现在市场竞争日趋激烈，科研与管理并重，很多创新型企业随着经济规模的扩大，部门设立不断扩张，内部管理日益精细化、规范化，用人需求的层次及形式越来越丰富，资本的消耗难以维持。一些非标用人需求例如推进承担的重大项目、重点技术公关、产品升级、工艺改进等较难直接内部消化的工作，此时传统模式可能带来大量用人成本增加，企业需求不能满足，获得时限相对也会增加，对企业人力资源配置和人才管理带来巨大挑战。面对多变复杂的环境，灵活用工成了企业探索的一项重要内容，要保持持续稳定的发展就要保证人员的稳定，用最低的开支资本发挥最大的人力资本效能，输出良好的企业效果成为企业追求的首选。由此非正式员工（不交养老保险）的“兼、聘”形式而非全职雇佣的形式进行合作迅速兴起，从劳务关系、劳动时间、劳动任务等多方面实行灵活性、定制化服务，可以真正做到整个社会人才群体都是企业的后备军，大量人才的价值也不会因时间或市场化匹配的无效特征而浪费价值。当前的经济时代是一个信息资源及知识共享的时代，也是一个全球一体化的时代，人力资源共享逐渐成为焦点。一个高端有创造力的人，他的思想、技能和劳动成果一个瓶子里并不能完全装的下，自由经济需要他们的劳动能力多点开花，“兼、聘“对企业发展的有用人才，邀请高端人才助力发展成为适应当前社会经济环境的新用人模式。这也就是国家鼓励高端科研人才可以兼职的一个重要原因。
（三）提高人力资本的价值观认同感
人力资本是企业的特殊资产，人力资源在进入某企业之前，企业已经对他进行了一定的投资，这些投资是为后来加入创造更大的效益作的前瞻性投资，他的价值是潜在的，是通过加入者后期的贡献得到体现的。对于企业本身来讲，在人才引进的过程中已经认可了他的劳动和贡献价值。虽然这种价值在创新型企业的市场中已经普遍得到承认，但是目前国家有关政策对人力资本的限制还比较多，国家需要从大环境、顶层的去做一些调整。现行的《公司法》规定，以高新技术成果向有限责任公司或非公司制企业出资入股的，高新技术成果的作价金额最高只能达35%，对股份公司出资入股，只能达到20%。这些规定已经不太适应高科技产业的发展，对创新型企业的发展也是一个很大的制约。需要尽早修订，以有利于创新型企业的更好的开展人力资本运营，推动与高校，科研院所专家团队的联合合作。
企业自身要加强人力资本的价值观认同，多组织培训，提升员工的技能，实行股值配送值等。吸纳人才时采用严进慎出的专业聚才方法，培养人才时采用职业引导人机制，用好人才时遵循专业人办专业事的理念，从而达到培养出专才和通才的目的;要在企业内部建立了明晰的职业发展双通道与培训体系：员工可以选择两种职业发展通道：一种是通过竞聘和人才评鉴中心评鉴成为管理者，走管理路线;一种则是钻研技术，成为学者、专家型的专业人才，走技术路线。双通道可以覆盖企业全部董事会以下岗位。在股资分配上，既然人力资本是创新型企业的稳定成长的关键，就必须得到股资的认同，要通过合理的的配送持股，捆绑高端人才的自发出力，助力企业发展。
四、结语
人力资本是创新型企业持续稳定发展的决定因素。在人才抢夺激烈，人力成本持续升高的复杂环境下，企业探索人力资本的激励机制，采取灵活性、多樣性的用人方式，可以有效的提升单位的人力资本运营效率，扩大企业人才的价值输出与回报比率。同时这种灵活多变的方式的广泛推广应用也是对全职雇佣方式一种有益且符合实际的补充与调配。
参考文献：
[1]陈卓.企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计[J].财会通讯，2015（09）：72-75.
[2]徐鹿，陈卓.高技术企业创新型人力资本激励机制现状分析[J].绿色财会，2012（01）：10-11.
（作者单位：谭晓芬，烟台市新兴产业发展推进中心;宋刚，山东省蚕业研究所）