人们常说，现代企业的竞争在于人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有天下。换句话说，人才与技术创新已经成为现代企业的核心竞争力。学校也是如此，教师专业成长已经成为学校提高自身竞争力的主要抓手之一，并成为教师实现自我价值的主要途径。
　　从学校层面来看，虽然现在各校都相当重视教师的专业成长，也采取了一些积极的措施，但总体感觉是：缺乏整体构建，“创新型”的教师文化和教师专业成长工作机制尚未得到进一步完善。从教师层面来看，虽然教师专业成长的意识较原来有所增强，但仍然受到以下几方面因素的制约：
　　1. 传统“适应型”教师文化的惯性影响导致创新不够。许多教师已经适应了原有的工作模式和教学方式，主要表现为：习惯于服从学校领导的工作安排，领导叫我做什么我就做什么，缺乏主动发展和创新的意识；习惯于做一个“教书匠”，成天忙于教育教学事务，缺乏教学反思和研究的意识；习惯于传统的教学方法，一份教案可以反复使用多年，缺乏教学创新和课改的意识。
　　2. 非主流教师文化的负面影响。我们在构建主流教师文化的过程中，必然会遭受非主流教师文化的负面影响。这种影响主要表现为：部分教师的价值观是以经济利益为主要价值取向的，他们当中不乏有家庭经济条件优越者，或是通过各种方式忙于创收，包括从事有偿家教，因此对自身的专业成长很难有所追求；女性教师的家庭情结和家庭负担或多或少地牵制了她们的部分精力；教师尤其是城市教师生活方式的变革、业余生活的丰富，客观上对教师专业成长产生一定的干扰作用；此外，教师职称的“高原”现象在一定程度上也影响了教师专业成长的积极性。
　　3. 来自社会的非主流文化的冲击。社会非主流文化对教师专业成长的冲击主要表现为：以经济利益为主要价值取向的非主流价值观在悄然地影响着部分教师的价值观；少数素质并不高的人的暴富导致部分教师的心理失衡；社会日趋信息化和网络化，各种社会非主流文化在不断干扰着教师的专业成长。
　　鉴于以上对制约教师专业成长的文化因素的分析，我们可以从以下几个方面来整体构建以“创新型”教师文化为核心的教师专业成长工作：
　　1. 追求基于创新的教师主流价值观。教师主流价值观应该定位为：通过创新教育教学来促进学生健康和谐的发展，以实现自我价值。这一点应该是与学校发展目标相吻合的。因此，学校要引导每一位教师充分理解和认同学校发展目标，形成基于创新的教师主流价值观。这就要求学校制定发展目标应基于教师专业成长现状，既要对教师专业成长具有引领作用，又要符合教师专业成长的实际需要；要充分发扬民主作风，引导教师积极参与，充分听取教师意见；要通过各种途径让教师深刻认识到：学校制定发展目标不是事不关己，而是事关自己的切身利益，学校发展与教师自我价值的实现是相辅相成、互为因果的。
　　2. 实行基于创新的目标管理。学校要致力于把每一位教师都打造成一个战略目标。学校的发展与创新需要通过教师专业成长来实现。目标管理的核心是创新，关键在于三点：一是目标维度，二是目标达成途径，三是目标达成度。其中目标维度和目标达成途径反映目标制定情况。确定目标维度是实行目标管理的基础，教师专业成长目标维度至少应该涵盖：思想政治与师德表现；教育观念与现代教育技术学习；学科专业知识与技能；学科教学研究与创新；课程实施与开发能力；学生管理研究与创新；团队精神与合作意识；学习意识与个人反思；教育教学发展性实绩等九个方面。确定目标达成途径是实行目标管理的保障。而目标达成度分析则可以是阶段性的也可以是终结性的，对于教师调整专业成长目标有着重要意义，也是评估教师专业成长水平的主要依据。
　　3. 构建基于创新的发展性评价激励机制。学校要对教师实行全员增值管理，要积极引导教师通过创新来实现自我增值。创新应该成为学校的主流教师文化，教师专业成长应该通过创新来实现。学校应注重评价教师的创新意识和创新举措，要克服以往只重结果而轻过程的弊端。应注重对评价主体进行纵向的比较，更关注评价主体的进步。对教师不苛求全面，但求发挥特长，只要是有所创新，只要是对学校的某一方面工作有突出贡献，就应该给予肯定与表彰。例如，为促进教师实现自我增值，设置促进教师专业成长的六级阶梯，即：“教坛新秀—教学能手—骨干教师—学科带头人—特级教师后备人才—特级教师”，鼓励和引导教师设计可行的以创新为核心的自我增值规划，让教师尤其是青年教师有足够的可能不断体验实现自我增值的喜悦。
　　4. 构建基于创新的公平、开放的人才经营机制。学校应该为教师在专业成长过程中的创新提供足够的空间和条件。学校管理者要切忌形成用人上的思维定势，要敢于大胆启用新人，给予教师尤其是青年教师更多的创新机会和创新平台。
　　（图/张伟）
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