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【摘 要】论文从公共管理的视角，分析目前绩效管理结果运用中存在的问题，并探索绩效管理结果运用的可行性。希望借此能够有效变革各政府单位部门的工作思路，破解绩效管理中的难题，并有效结合绩效管理结果运用，将绩效管理和其他的人力资源管理制度相结合。依据被考核者的考核结果，作为考核者参与培训计划的依据、调整薪资的依据、职称等级升降的依据，以便不断提高政府的职能，破解当前政府绩效管理中存在的问题。
【Abstract】From the perspective of public management， this paper analyzes the existing problems in the application of performance management results， and explores the feasibility of the application of performance management results. It is hoped that this can effectively change the working ideas of various government units and departments， solve the problems in performance management， and effectively combine performance management results and combine performance management with other human resources management systems. According to the assessment results of the examinees， as the basis for the examinees to participate in the training plan， the basis for salary adjustment， the basis for the elevation of professional title level， so as to continuously improve the functions of the government， solve the problems existing in the current government performance management.
【关键词】公共管理视角;绩效管理;结果运用;可行性
【Keywords】perspective of public management; performance management; application of results; feasibility
【中图分类号】D630 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0037-04
1 引言
当前习近平总书记结合政府工作的相关日常，在多次会议讲话中提出了要不断加快实行政府绩效管理制度，将绩效管理结果的运用作为人才考核的标准。并且综合绩效考核的标准，适当地引入多维度、多视角的评分方案，确保定性指标评价的公平性和公正性。本文在研究过程中，从公共管理的视角上探究绩效管理结果的运用。就目前来看，我国公共管理引入市场竞争机制，主要是以市场为取向，塑造政府和公众之间的关系。绩效考核作为公民对政府的一种评价方式，具有一定的导向性，政府具有一定的责任。借助绩效考核的结果，紧抓实干，重塑市场，在工作环节不断地引入竞争机制，以便更好地提高工作者的工作效率，加强政府内部的人力资源管理。目前，新公共管理主张在政府管理中广泛介入市场竞争机制，有效提高服务的质量和效率。目前，政府的公共服务完成情况大多数都是通过绩效考核来进行验证的，因此，绩效考核中更加注重结果。与传统的行政管理注重投入相比不同，加大对于绩效管理结果的应用，能够为相关部门直接提供公共服务的质量和效率，并且加强人力资源管理，在实际服务环节提升工作人员工作的积极性，创新工作模式，有效地将其他人力资源管理制度整合在一起。
2 公共管理部门绩效管理结果运用存在的问题
目前，我国绩效管理考核制度没有明确的立法，但在实施的相关规定，考核标准上进行了应用，如《中华人民共和国公务员法》，相关部门在实际的管理过程中，通常情况下会根据具体的立法标准来加强人力资源管理。当前在我国政府部门来说，绩效考核近年来不断地进行改革，从理论到实践环节不断地完善，但部分考核中仍然存在问题。
2.1 绩效管理指标的量化问题
目前，我国绩效管理结果实际运用过程中每一个考核标准都是依据相应的考核内容目标性进行确认，如果关注的是管理者的能力问题，那么考核的标准就设定在所管理部门的绩效目标整体的合理性、可行性和实效性上。现阶段，绩效管理中考核指标的量化是部门之间最具有困难性的，从公共管理的视角上来看，具體的考核标准影响方面较多，包括社会影响、政治因素、道德评价等。无论是定量还是定性，都需要一个完整的考核结果，如部分基层人员在考核过程中，对于工作人员的行为予以量化。绩效考核环节需要考核的标准则是多元化的，具体的考核是需要进行程序性的考核，会对个人每月的工作成果进行考评。由于职位高低的不同，考核时间和方式的不同，使得考核的程序也不同，针对一般公职人员的考核，其问题在于往往制定的程序不能严格执行，而且很多考核工作流程较为烦琐，由于工作性质的不同，有些工作短期考核无法完善，需要通过年终考核来进行总结和评价，这导致考核过程中存在诸多难点问题。 2.2 绩效管理结果运用制约了考核实际效果
从目前来看，各地区的考核部门不同针对具体的考核细则有专门的考核软件，现如今我国大部分的政府部门由于公务人员的数量大，岗位多，考核的对象也较为复杂，制定的标准需要全面细致。结合我国公务员的考核标准理论中所制定出来的考核规定，一般是从德、能、勤、绩、廉等角度进行考评的，这是对一个公务员的整体素质进行的考核，但是这不能展示其工作的好坏，使得很多考核方式不够客观。尤其是不同岗位之间的考核内容存在明显的差异，需要根据岗位的性质来进行定量、定性的分析，年终考核过程中民主测评环节，部分考核内容过于空洞，甚至存在人情关系，导致绩效考核的结果中主观评测更多，无法增强评测的客观性。基于此所影响的考核结果，难以真正地制约考核实际效果。现如今，很多部门的绩效考核结果是公职人员所重视的，但其结果的实际效果往往会影响着公职人员的工作动力，也影响着他们对于自身工作的看待。目前，大部分的工作人员很看重自身政治前途，包括职务的晋升、相应的奖惩考核结果，虽然只是流于纸面上的依据，但如果考核流于形式，失去它原本的功能，不仅不能起到激励作用，还会使部分考核人员受环境等相关因素的影响而产生了工作的厌烦情绪。甚至有些考核人员会认为自己被相关考核细则所欺骗，心理上对考核存在不信任，这不利于考核人员的成长。现如今从公共管理的角度上来说，部分考核管理缺少体系化，很多工作人员对于绩效考核的认识不足，对于绩效预算的认识不足，最重要是缺少公众的参与，部分工作岗位是需要通过公众的评判来进行的，所以在绩效考核环节需要在一定程度上应用公眾参与制度。
3 基于公共管理视角探讨绩效管理结果运用的可行性
3.1 有助于人员的层次划分
现阶段，我国部分部门在个人绩效管理方式上所提出来的绩效管理方案、年度绩效评定都是从高到低进行排列。政府部门大部分的年度考核是授予评定“优秀”等相应的等级，通过绩效考评，有助于对各部门的人员进行层次划分。依据员工在工作中的优秀程度进行选拔，通过层次划分，将有助于对实际部门中的人员进行分配，并按照员工工作的能力、工作的效果进行岗位的调节和分配，有助于提升工作的效率，也有助于加强各政府部门的资源分配和岗位的分配，使得相关部门能更好地通过评优、选优的方式，激励并协调员工参与工作的积极性，并且树立正面典型。除此之外，在实际的绩效考核结果运用过程中，有助于对当前各部门工作效果的一种评价和呈现，决定了整个组织中最有效率的部门，通过评优结果的落实能够提升整体绩效服务的水平。
3.2 强化部门组织内部的执行力
政府部门加强绩效管理过程中每一个部门的相关职责不同、工作的性质不同，对于实际工作的收入也有所差别。尤其是在为人民服务的环节很多部分难以把控，这就导致实际工作中出现偏差，特别是反映基层的政府部门在推行政策过程中很容易存在上行下效未能达到问题。原因在于中间存在各种干涉因素，例如，税务部门在进行征税过程中存在诸多不确定的因素，尤其是对纳税人的服务方面难以把控。因此，在日常管理过程中，通过工作人员的绩效考评确认能够有助于确保工作任务的传达，并且对应层级的考评，将会把工作任务目标工作标准进行明确，确定建立起相应的规章制度和协助考评的执行机制，能够增强考评的执行力。相较于过去领导主观上的考评，通过对于数据结果的考评应用，更具有公平性、客观性和有效性。
现阶段大部分政府部门对绩效考评较普遍，不仅能够对相关管理层目前的工作情况和工作的效果进行评价，同时还能够对下属进行绩效考评。通过对于上层下到基层的工作成果，借助考评机制就能够进行反馈。因此，绩效考评结果的运用，能够帮助相关部门传达新政策新方法的落实效果，能够直观性地反映出当前各部门组织内部的执行力，同时也容易针对当前部门员工工作中存在的诸多问题，介入考评结果进行改进。
3.3 引导不同层次部门之间的发展方向
现如今绩效考核结果多具有引导性，有效实行绩效考核制度，有助于推动不同层次机关各部门的多维度发展。以绩效管理结果分值为核心的绩效管理规章制度中，每一个考评环节都有相应的分值，作为重要的权重，能够了解目前各部门之间的工作效果。因为不同地区由于政策的落实情况，不同执行力也会有所差异。所以在绩效考核中单单只是采取一刀切的方式，很容易造成执政的低效。很多时候绩效考评需要结合各地的工作情况来进行开展，所以相关部门通过绩效考评结果的认定，就可以针对发展目标中的不同的考核点，建立起相应的考评机制。通过对于考评指标侧重点的不同，来了解目前各部门在每个阶段工作的具体情况、推行政策的应用情况以及各部门机关和个人的绩效管理的试行情况，并由各级的相关组织单位，根据具体的管理权限和工作，对于需要调整的组织机构和部门进行适当的调整。同时对不同岗位的工作人员进行调整，使所有的绩效考核能够真正地满足人员发展的需求。
4 基于公共管理视角对绩效管理结果运用的策略
4.1 基于层次划分的目的，建立起激励的导向路径
当前各单位的考核指标不同，现如今部分部门的政策目标定位复杂，在部门追求经济效益的同时，需要更多的是追求社会效益。借助公共参与的角度上来不断地加强自身的服务和相关部门人员参与工作的热情度。因此，相关部门需要结合当前绩效考核的结果，建立起层次划分，从绩效考评中相应地建立起相应的奖励机制作为引导员工工作积极性的关键所在。当前的绩效考评中，很多时候容易出现人情分，而考核结果需要将考评与奖励、晋升等相应地联动在一起，所以评选的加分和减分等激励机制需要应用实际中，但不能流于表面。为达到绩效管理结果运用效果，除了民主测评之外，还需要引入公众参与，针对当前部分工作人员的工作实际和基层工作者的工作好坏来进行评定。不能单纯地以一刀切的方式来进行评判，考核结果要始终保持公平、公正。虽说现阶段对相关部门来说，物质激励较为有限，但是可以通过无形的激励文化来起到激励机制的作用，例如，扩宽晋升渠道，增强培训机制和福利机制，通过建立起榜样的力量和相关的公示标准，对优秀工作人员的工作经验进行分享。拓宽优秀工作人员的晋升渠道，通过最科学的评判方式，能够加强对于工作人员工作能力的考核。 4.2 借助绩效预算，缓解财政分配的困局
从目前来看，无论是富裕地区还是贫困地区，在财政管理方面都存在着一些问题，如何破解财政困局是现如今财政改革的关键所在。绩效管理过程中，通过绩效预算，能够有效缓解绩效考核财政分配的困局。针对绩效考核中如何给予物质奖励，怎么给予物质奖励，进行评判，建立起一体化的财政支出管理模式。绩效预算的核心标准就是以企业精神再到政府，引入市场经济的竞争机制，在竞争中将有限的资金配置到最有效率的项目上。在绩效预算申报环节，由相关专家对支出的项目进行把关，从而按照民生优先、绩效优先的评定标准，在实际申报过程详细地计算每一笔支出和具体的申报金额，不断提高预算分配的公平度和透明度。对资金使用后的绩效评价和绩效问责环节，需要相关部门在绩效预算申报过程中建立起资金使用和预算评价模式，形成完整的财政绩效管理链条，从财政资金申请使用到评价进行全过程的监督，不断规范各部门的行为。
4.3 基于组织内部执行管理的过程控制，提升部门单位的执行力
绩效考评中需要认真地传达上层所交代的任务，绩效考核过程中对于执行管理过程需要加强控制。通常情况下，组织内部进行评分时会获得一定的评分结果，但整个过程中由于人情关系，很多考核中沟通较多，考评结果很难形成公平、公正的考评。因此，为建立起公平、公正的考核，在最后的考核结果中还要建立起反馈机制，再给予考评结果的基础上，借助信息系统向考评人披露具体考评的原因，考评人可以进行申辩或提出相关的建议。考评结果的问题披露，不仅能给被考评人展现详细的评分原因，保证评分的公平、公正，还能够帮助被考评人认识到自己实际工作中出现的纰漏之处，以便不断改进自己工作中存在的问题，不断完善自己工作中存在的不足。
与此同时，考评管理过程中需要加强对于未考评人的多节点反馈制度。目前很多员工绩效管理结果将很大部分取决于员工个人的素质考评结果中，要多设置反馈机制。多节点的反馈是对于每一个层级，各个部门和组织部门内部不同职位划分的评价，形成的动态考评机制。该项考评机制可以针对工作人员在不同的节点上工作的效果进行相应分值的反馈，相关工作人员在收到了反馈内容之后，既可以对下一步的工作任务进行相应的调整，又可以通过细分的工作，认识到自己工作中存在的不足，并不断地改进自己工作中存在的工作问题，有助于将具体的考评评分纳入之后的绩效考核中。
4.4 基于部门发展方向的个性化指标评价
当前绩效考核中的评价环节，“德”的考评占比较大，主要体现在工作人员的政治理论、政策水平和职业道德上，其次是能、勤、绩、廉等相应的考核。“勤”的考核体现在工作人员日常的出勤率、工作效率和工作的态度问题;“绩”主要是体现在根据工作人员岗位工作的划分，了解工作人员工作中是否存在成绩和相应的工作成果;廉主要是针对工作人员实际工作中是否存在违法、违纪、违规现象进行评判，重点是树立廉政作风建设，通过该项考核能够针对固定的岗位实现相应的量化。例如，针对不同的部门组织机构，具体的考核就需要结合相关的工作性质来进行，如税务部门在考评机构过程中需要遵循基础性的指标和个性化，基于每年的工作内容，不同地区的税收、税务任务以及政策制定会存在差异，所以考评过程中以每个节点为周期，分层次地进行考核，明确个人地区层级的考核标准。具体的考核需要上下层级和相应的职能一致，考评的细则要和相关主管部门和领导进行沟通。要了解每一次考核过程中的分值和权重，做好考评结果的量化，从多维度、多视角进行考评，以便确保评价的公平公正。
另外，在考核過程中，除了月考核之外，还要建立起相应的总结性的考评。每月的考评的累加，作为年终考核的重要部分占一定的比重，可以通过无记名的投票，选出相应的考核标准，具体考核过程中需要不断地细化主观方面的内容并进行不断分析，体现考核结果的公平性。同时还要根据工作人员具体的工作业绩，进行不同岗位分值的平衡，有效运用考核结果，遴选出优秀、不称职、诫勉谈话等相应的指标，并将其和员工的工作津贴与量化考核相挂钩。针对具体的考核结果进行适当的物质奖励、荣誉奖励、政治待遇实效奖励或是相应的惩罚，通过受奖罚的情况来对考核结果进行运用，既能够提升工作人员工作的积极性，同时还能够加强组织内部的人力资源管理。
综上所述，本文的研究从当前公共管理的视角入手，分析目前绩效管理的开展方式和实际绩效管理结果应用中存在的问题。从绩效考核结果应用角度，分析绩效考核的内容、分值权重、结果的应用现状，探讨了绩效结果应用的可行性。希望通过该项研究，能够为我国现阶段部分部门在绩效考核发展中的不足提供建议，并从公共管理的视角入手，针对绩效管理的应用可行性进行研究，促使绩效考核理论更加平民化、直观化。将考核的结果运用在实际工作中，有效提升各部门工作人员的积极性，秉持对工作人员德、能、勤、廉、绩等多方面的考核，建立起人员的积极导向和人力资源的多方面管理，从多角度、多视角进行评价，确保考核标准的公平、公正得以体现。
【参考文献】
【1】张向东.公共项目管理绩效改善的实践途径研究[J].管理观察，2018（17）：71-72.
【2】马伟，沈曦.税务绩效管理的结果应用与路径选择[J].经贸实践，2016（17）：226-227.
【3】杨宇谦，吴建南.授权缺失——绩效管理“结果导向”中的偏差分析[J].理论与改革，2012（02）：92-95.
【4】吴晓明.公共部门绩效管理问题研究[C].吉林省行政管理学会.吉林省行政管理学会“提高政府执行力”学术研讨会论文集（《吉林政报》2009·理论专刊）.吉林省行政管理学会：吉林省行政管理学会，2009：228-232.
【Abstract】From the perspective of public management， this paper analyzes the existing problems in the application of performance management results， and explores the feasibility of the application of performance management results. It is hoped that this can effectively change the working ideas of various government units and departments， solve the problems in performance management， and effectively combine performance management results and combine performance management with other human resources management systems. According to the assessment results of the examinees， as the basis for the examinees to participate in the training plan， the basis for salary adjustment， the basis for the elevation of professional title level， so as to continuously improve the functions of the government， solve the problems existing in the current government performance management.
【关键词】公共管理视角;绩效管理;结果运用;可行性
【Keywords】perspective of public management; performance management; application of results; feasibility
【中图分类号】D630 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0037-04
1 引言
当前习近平总书记结合政府工作的相关日常，在多次会议讲话中提出了要不断加快实行政府绩效管理制度，将绩效管理结果的运用作为人才考核的标准。并且综合绩效考核的标准，适当地引入多维度、多视角的评分方案，确保定性指标评价的公平性和公正性。本文在研究过程中，从公共管理的视角上探究绩效管理结果的运用。就目前来看，我国公共管理引入市场竞争机制，主要是以市场为取向，塑造政府和公众之间的关系。绩效考核作为公民对政府的一种评价方式，具有一定的导向性，政府具有一定的责任。借助绩效考核的结果，紧抓实干，重塑市场，在工作环节不断地引入竞争机制，以便更好地提高工作者的工作效率，加强政府内部的人力资源管理。目前，新公共管理主张在政府管理中广泛介入市场竞争机制，有效提高服务的质量和效率。目前，政府的公共服务完成情况大多数都是通过绩效考核来进行验证的，因此，绩效考核中更加注重结果。与传统的行政管理注重投入相比不同，加大对于绩效管理结果的应用，能够为相关部门直接提供公共服务的质量和效率，并且加强人力资源管理，在实际服务环节提升工作人员工作的积极性，创新工作模式，有效地将其他人力资源管理制度整合在一起。
2 公共管理部门绩效管理结果运用存在的问题
目前，我国绩效管理考核制度没有明确的立法，但在实施的相关规定，考核标准上进行了应用，如《中华人民共和国公务员法》，相关部门在实际的管理过程中，通常情况下会根据具体的立法标准来加强人力资源管理。当前在我国政府部门来说，绩效考核近年来不断地进行改革，从理论到实践环节不断地完善，但部分考核中仍然存在问题。
2.1 绩效管理指标的量化问题
目前，我国绩效管理结果实际运用过程中每一个考核标准都是依据相应的考核内容目标性进行确认，如果关注的是管理者的能力问题，那么考核的标准就设定在所管理部门的绩效目标整体的合理性、可行性和实效性上。现阶段，绩效管理中考核指标的量化是部门之间最具有困难性的，从公共管理的视角上来看，具體的考核标准影响方面较多，包括社会影响、政治因素、道德评价等。无论是定量还是定性，都需要一个完整的考核结果，如部分基层人员在考核过程中，对于工作人员的行为予以量化。绩效考核环节需要考核的标准则是多元化的，具体的考核是需要进行程序性的考核，会对个人每月的工作成果进行考评。由于职位高低的不同，考核时间和方式的不同，使得考核的程序也不同，针对一般公职人员的考核，其问题在于往往制定的程序不能严格执行，而且很多考核工作流程较为烦琐，由于工作性质的不同，有些工作短期考核无法完善，需要通过年终考核来进行总结和评价，这导致考核过程中存在诸多难点问题。 2.2 绩效管理结果运用制约了考核实际效果
从目前来看，各地区的考核部门不同针对具体的考核细则有专门的考核软件，现如今我国大部分的政府部门由于公务人员的数量大，岗位多，考核的对象也较为复杂，制定的标准需要全面细致。结合我国公务员的考核标准理论中所制定出来的考核规定，一般是从德、能、勤、绩、廉等角度进行考评的，这是对一个公务员的整体素质进行的考核，但是这不能展示其工作的好坏，使得很多考核方式不够客观。尤其是不同岗位之间的考核内容存在明显的差异，需要根据岗位的性质来进行定量、定性的分析，年终考核过程中民主测评环节，部分考核内容过于空洞，甚至存在人情关系，导致绩效考核的结果中主观评测更多，无法增强评测的客观性。基于此所影响的考核结果，难以真正地制约考核实际效果。现如今，很多部门的绩效考核结果是公职人员所重视的，但其结果的实际效果往往会影响着公职人员的工作动力，也影响着他们对于自身工作的看待。目前，大部分的工作人员很看重自身政治前途，包括职务的晋升、相应的奖惩考核结果，虽然只是流于纸面上的依据，但如果考核流于形式，失去它原本的功能，不仅不能起到激励作用，还会使部分考核人员受环境等相关因素的影响而产生了工作的厌烦情绪。甚至有些考核人员会认为自己被相关考核细则所欺骗，心理上对考核存在不信任，这不利于考核人员的成长。现如今从公共管理的角度上来说，部分考核管理缺少体系化，很多工作人员对于绩效考核的认识不足，对于绩效预算的认识不足，最重要是缺少公众的参与，部分工作岗位是需要通过公众的评判来进行的，所以在绩效考核环节需要在一定程度上应用公眾参与制度。
3 基于公共管理视角探讨绩效管理结果运用的可行性
3.1 有助于人员的层次划分
现阶段，我国部分部门在个人绩效管理方式上所提出来的绩效管理方案、年度绩效评定都是从高到低进行排列。政府部门大部分的年度考核是授予评定“优秀”等相应的等级，通过绩效考评，有助于对各部门的人员进行层次划分。依据员工在工作中的优秀程度进行选拔，通过层次划分，将有助于对实际部门中的人员进行分配，并按照员工工作的能力、工作的效果进行岗位的调节和分配，有助于提升工作的效率，也有助于加强各政府部门的资源分配和岗位的分配，使得相关部门能更好地通过评优、选优的方式，激励并协调员工参与工作的积极性，并且树立正面典型。除此之外，在实际的绩效考核结果运用过程中，有助于对当前各部门工作效果的一种评价和呈现，决定了整个组织中最有效率的部门，通过评优结果的落实能够提升整体绩效服务的水平。
3.2 强化部门组织内部的执行力
政府部门加强绩效管理过程中每一个部门的相关职责不同、工作的性质不同，对于实际工作的收入也有所差别。尤其是在为人民服务的环节很多部分难以把控，这就导致实际工作中出现偏差，特别是反映基层的政府部门在推行政策过程中很容易存在上行下效未能达到问题。原因在于中间存在各种干涉因素，例如，税务部门在进行征税过程中存在诸多不确定的因素，尤其是对纳税人的服务方面难以把控。因此，在日常管理过程中，通过工作人员的绩效考评确认能够有助于确保工作任务的传达，并且对应层级的考评，将会把工作任务目标工作标准进行明确，确定建立起相应的规章制度和协助考评的执行机制，能够增强考评的执行力。相较于过去领导主观上的考评，通过对于数据结果的考评应用，更具有公平性、客观性和有效性。
现阶段大部分政府部门对绩效考评较普遍，不仅能够对相关管理层目前的工作情况和工作的效果进行评价，同时还能够对下属进行绩效考评。通过对于上层下到基层的工作成果，借助考评机制就能够进行反馈。因此，绩效考评结果的运用，能够帮助相关部门传达新政策新方法的落实效果，能够直观性地反映出当前各部门组织内部的执行力，同时也容易针对当前部门员工工作中存在的诸多问题，介入考评结果进行改进。
3.3 引导不同层次部门之间的发展方向
现如今绩效考核结果多具有引导性，有效实行绩效考核制度，有助于推动不同层次机关各部门的多维度发展。以绩效管理结果分值为核心的绩效管理规章制度中，每一个考评环节都有相应的分值，作为重要的权重，能够了解目前各部门之间的工作效果。因为不同地区由于政策的落实情况，不同执行力也会有所差异。所以在绩效考核中单单只是采取一刀切的方式，很容易造成执政的低效。很多时候绩效考评需要结合各地的工作情况来进行开展，所以相关部门通过绩效考评结果的认定，就可以针对发展目标中的不同的考核点，建立起相应的考评机制。通过对于考评指标侧重点的不同，来了解目前各部门在每个阶段工作的具体情况、推行政策的应用情况以及各部门机关和个人的绩效管理的试行情况，并由各级的相关组织单位，根据具体的管理权限和工作，对于需要调整的组织机构和部门进行适当的调整。同时对不同岗位的工作人员进行调整，使所有的绩效考核能够真正地满足人员发展的需求。
4 基于公共管理视角对绩效管理结果运用的策略
4.1 基于层次划分的目的，建立起激励的导向路径
当前各单位的考核指标不同，现如今部分部门的政策目标定位复杂，在部门追求经济效益的同时，需要更多的是追求社会效益。借助公共参与的角度上来不断地加强自身的服务和相关部门人员参与工作的热情度。因此，相关部门需要结合当前绩效考核的结果，建立起层次划分，从绩效考评中相应地建立起相应的奖励机制作为引导员工工作积极性的关键所在。当前的绩效考评中，很多时候容易出现人情分，而考核结果需要将考评与奖励、晋升等相应地联动在一起，所以评选的加分和减分等激励机制需要应用实际中，但不能流于表面。为达到绩效管理结果运用效果，除了民主测评之外，还需要引入公众参与，针对当前部分工作人员的工作实际和基层工作者的工作好坏来进行评定。不能单纯地以一刀切的方式来进行评判，考核结果要始终保持公平、公正。虽说现阶段对相关部门来说，物质激励较为有限，但是可以通过无形的激励文化来起到激励机制的作用，例如，扩宽晋升渠道，增强培训机制和福利机制，通过建立起榜样的力量和相关的公示标准，对优秀工作人员的工作经验进行分享。拓宽优秀工作人员的晋升渠道，通过最科学的评判方式，能够加强对于工作人员工作能力的考核。 4.2 借助绩效预算，缓解财政分配的困局
从目前来看，无论是富裕地区还是贫困地区，在财政管理方面都存在着一些问题，如何破解财政困局是现如今财政改革的关键所在。绩效管理过程中，通过绩效预算，能够有效缓解绩效考核财政分配的困局。针对绩效考核中如何给予物质奖励，怎么给予物质奖励，进行评判，建立起一体化的财政支出管理模式。绩效预算的核心标准就是以企业精神再到政府，引入市场经济的竞争机制，在竞争中将有限的资金配置到最有效率的项目上。在绩效预算申报环节，由相关专家对支出的项目进行把关，从而按照民生优先、绩效优先的评定标准，在实际申报过程详细地计算每一笔支出和具体的申报金额，不断提高预算分配的公平度和透明度。对资金使用后的绩效评价和绩效问责环节，需要相关部门在绩效预算申报过程中建立起资金使用和预算评价模式，形成完整的财政绩效管理链条，从财政资金申请使用到评价进行全过程的监督，不断规范各部门的行为。
4.3 基于组织内部执行管理的过程控制，提升部门单位的执行力
绩效考评中需要认真地传达上层所交代的任务，绩效考核过程中对于执行管理过程需要加强控制。通常情况下，组织内部进行评分时会获得一定的评分结果，但整个过程中由于人情关系，很多考核中沟通较多，考评结果很难形成公平、公正的考评。因此，为建立起公平、公正的考核，在最后的考核结果中还要建立起反馈机制，再给予考评结果的基础上，借助信息系统向考评人披露具体考评的原因，考评人可以进行申辩或提出相关的建议。考评结果的问题披露，不仅能给被考评人展现详细的评分原因，保证评分的公平、公正，还能够帮助被考评人认识到自己实际工作中出现的纰漏之处，以便不断改进自己工作中存在的问题，不断完善自己工作中存在的不足。
与此同时，考评管理过程中需要加强对于未考评人的多节点反馈制度。目前很多员工绩效管理结果将很大部分取决于员工个人的素质考评结果中，要多设置反馈机制。多节点的反馈是对于每一个层级，各个部门和组织部门内部不同职位划分的评价，形成的动态考评机制。该项考评机制可以针对工作人员在不同的节点上工作的效果进行相应分值的反馈，相关工作人员在收到了反馈内容之后，既可以对下一步的工作任务进行相应的调整，又可以通过细分的工作，认识到自己工作中存在的不足，并不断地改进自己工作中存在的工作问题，有助于将具体的考评评分纳入之后的绩效考核中。
4.4 基于部门发展方向的个性化指标评价
当前绩效考核中的评价环节，“德”的考评占比较大，主要体现在工作人员的政治理论、政策水平和职业道德上，其次是能、勤、绩、廉等相应的考核。“勤”的考核体现在工作人员日常的出勤率、工作效率和工作的态度问题;“绩”主要是体现在根据工作人员岗位工作的划分，了解工作人员工作中是否存在成绩和相应的工作成果;廉主要是针对工作人员实际工作中是否存在违法、违纪、违规现象进行评判，重点是树立廉政作风建设，通过该项考核能够针对固定的岗位实现相应的量化。例如，针对不同的部门组织机构，具体的考核就需要结合相关的工作性质来进行，如税务部门在考评机构过程中需要遵循基础性的指标和个性化，基于每年的工作内容，不同地区的税收、税务任务以及政策制定会存在差异，所以考评过程中以每个节点为周期，分层次地进行考核，明确个人地区层级的考核标准。具体的考核需要上下层级和相应的职能一致，考评的细则要和相关主管部门和领导进行沟通。要了解每一次考核过程中的分值和权重，做好考评结果的量化，从多维度、多视角进行考评，以便确保评价的公平公正。
另外，在考核過程中，除了月考核之外，还要建立起相应的总结性的考评。每月的考评的累加，作为年终考核的重要部分占一定的比重，可以通过无记名的投票，选出相应的考核标准，具体考核过程中需要不断地细化主观方面的内容并进行不断分析，体现考核结果的公平性。同时还要根据工作人员具体的工作业绩，进行不同岗位分值的平衡，有效运用考核结果，遴选出优秀、不称职、诫勉谈话等相应的指标，并将其和员工的工作津贴与量化考核相挂钩。针对具体的考核结果进行适当的物质奖励、荣誉奖励、政治待遇实效奖励或是相应的惩罚，通过受奖罚的情况来对考核结果进行运用，既能够提升工作人员工作的积极性，同时还能够加强组织内部的人力资源管理。
综上所述，本文的研究从当前公共管理的视角入手，分析目前绩效管理的开展方式和实际绩效管理结果应用中存在的问题。从绩效考核结果应用角度，分析绩效考核的内容、分值权重、结果的应用现状，探讨了绩效结果应用的可行性。希望通过该项研究，能够为我国现阶段部分部门在绩效考核发展中的不足提供建议，并从公共管理的视角入手，针对绩效管理的应用可行性进行研究，促使绩效考核理论更加平民化、直观化。将考核的结果运用在实际工作中，有效提升各部门工作人员的积极性，秉持对工作人员德、能、勤、廉、绩等多方面的考核，建立起人员的积极导向和人力资源的多方面管理，从多角度、多视角进行评价，确保考核标准的公平、公正得以体现。
【参考文献】
【1】张向东.公共项目管理绩效改善的实践途径研究[J].管理观察，2018（17）：71-72.
【2】马伟，沈曦.税务绩效管理的结果应用与路径选择[J].经贸实践，2016（17）：226-227.
【3】杨宇谦，吴建南.授权缺失——绩效管理“结果导向”中的偏差分析[J].理论与改革，2012（02）：92-95.
【4】吴晓明.公共部门绩效管理问题研究[C].吉林省行政管理学会.吉林省行政管理学会“提高政府执行力”学术研讨会论文集（《吉林政报》2009·理论专刊）.吉林省行政管理学会：吉林省行政管理学会，2009：228-232.