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摘 要：当前国内正处于转型发展的关键时期，电力行业需要面对新的发展环境。电力行业的更加需要员工具有岗位胜任能力，而培训是提升员工素质有效方法。由于多种原因的影响，供电企业员工教育培训体系还需要一些问题，需要借助创新提升教育培训的效果，以改进教育培训 的发展方向，电力企业的发展提供推动力。
关键词：岗位能力;借助企业;教育培训;创新发展
随着社会发展方式的转变，电力行业的管理更加需要精益化、规范化，则员工的岗位胜任能力是保证供电企业持续发展的基础。采取有效的培训是提升员工能力的有效措施。针对培训，需要借助培训体系以检测培训的效果。由于多种因素的制约，供电企业员工教育培训体系还存在多方面的制约问题需要解决，有必要借助创新提升教育培训的效果。
一、供电企业员工教育培训创新的重要性
对于培训，许多企业的重点是组织培训，而对于教育培训却缺少重视，多年来一直沿用传统的培训模式，培训难以真实、有效地反映培训的效果。而教育培训是培训过程、培训结果的衡量依据，培训有效性可以为培训的改进、完善提供直接的依据。因此针对培训需要建立相应的培训体系，以推动培训工作更好地发展。
二、供电企业员工教育培训缺少创新的体现
（1）没有突出培训主体
经过多年的发展，供电企业的教育培训主体已从原有的一元发展为多元，培训扩展到管理者、同事、员工本人等。但是一些供电企业对于不同方的培训权重设置不合理。而员工是培训活动的主体，是培训效果的直接体现者，员工参与了培训的全过程，对于教育培训最有发言权，但是一些企业学员的培训权重较低，没有突出培训主体的作用。
（2）培训内容设计缺乏合理性
从许多企业的培训调查问卷可以看出，问卷内容几乎都相似，并且问卷会沿用多年不改变。这会导致培训内容陈旧。培训项目要包括多方面的内容，以实现员工知识、技能的提升。由于科技的进步，培训市场的发展，培训机构推出了新型的培训方式，比如E-learning、VR培训等。传统培训内容设计面对培训的发展难以保证合理性。
（3）培训方法不当
当前许多供电企业培训的培训方法已原有的满意度调查问卷变为多元化培训。但是培训方法在实际应用中还存在多方面的问题需要解决。由于时间、技术等多种原因，许多企业只选择其中一、两种培训方式，并且选择的培训方法没有结合培训内容，没有结合员工的实际，培训方法选择不当。
因此易导致培训结果的失真。虽然培训方法落后，但是许多企业缺少培训方法的创新意识，培训的作用难以体现出来。
（4）培训体系有待完善
指标体系是实现培训的核心，它明确了培训的内容、标准等。科学合理的培训体系是保证培训高效开展的基础。由于部分企业的人力资源管理发展滞后，教育培训指标的设计存在一定的问题。比如培训指标存在交叉重叠。培训指标存在相互联系，但也要有所区别，需要保持相互的独立性。
（5）培训过程不够合理
在员工教育培训中，培训者与被培训者需要有正确的心理，这是保证培训科学性与可靠性的基础。但是培训是培训者与被培训者实现“碰撞”的过程，需要有心理层面的相互交流。但是一些针对培训缺少心理调控措施。培训者的选择也随意，培训没有依据规章制度，培训过程缺少督促、审核 。培训没有全面结合岗位胜任能力的提升效果。
三、教育培训缺少创新的成因分析
（1）传统“师为尊，学为卑”观念的束缚
企业对于教育培训缺少重视，与传统观念中的“师生观”有关。传统思想中认为“师为尊，学为卑”。传统的师道存在的思维惯性依据影响着现代人的思想与行动。在教育实践上，传统思想仅局限于“施与受”和“传与接”，师生缺少思想上的交流。企业对于培训效果不理想首先就是问责于員工个人，而忽略了讲师，对于培训师缺少严格把关。由于“师为上，学为下”的思想，在培训体系的设计中存在缺陷。
（2）学员培训“所学”发展到“所用”存在过程
员工参加培训的目标是实现将“所学”转化为“所用”，能够提升岗位胜任能力。而员工在接受培训后，将“所学”发展到“所用”是一个逐步的过程，需要有一段时间。而许多培训项目在培训结束后就进行培训。没有考虑到员工行为转化需要时间。因此培训难以保证科学合理。培训结果难以体现出岗位胜任能力的提升效果。
（3）传统培训制度的局限性
许多企业的员工培训体系没有结合时代的发展加以创新。体系存在滞后，特别是没有考虑到当前人力资源的发展方向，没有结合员工岗位胜任能力改革培训制度。针对培训的培训仅是学员培训后收获知识效果，没有结合岗位胜任能力加以培训，这导致了教育培训脱离了原有的目标。而教育培训是培训相关方的互动过程，需要借助培训反映存在的问题。
（4）培训指标存在的限制
指标体系的建立受到多种因素的影响，包括理念、政策、人员等。 许多企业没有结合培训“量身订做”培训体系。培训指标体系多与上级的要求保持一致， 另外许多企业不论什么样的培训都是采用统一化的培训方式，没有结合培训内容的特殊性，导致了教育培训结果难以如实反映培训效果。因此企业需要创新培训体系，培训要依据导向性、科学性、整体性的基本原则，对培训内容加以细化。
四、教育培训体系的创新方向
（1）培训主体实现多元化
培训主体具有动态化的特点，可以用于描述培训主体，又有用于培训客体，存在相互转化。企业不能将教师定为主体，还要强化员工的主体地位。比如学员培训培训师有助于改善培训管理。培训师的选择是否正确还需要在实践中得以检验。多元化教育培训可以多个角度反映培训的效果，培训结果可以全面反映存在的问题。另外员工是培训的直接参与者，要突出员工的培训。 （2）要推动培训的转化
時代在进步，培训方法也要创新。除了沿用传统的培训方法，还要尝试新的方法，利用新的技术手段。比如借助传感器记录个人的行为，在物联网支持下分析非结构化数据。由于行为转化是培训效果的直接呈现，企业要将转化纳入培训体系中，采取有效措施促进行为的转化，以丰富培训内容。（3）创新培训方法
当前企业急需要完善现代培训制度，培训方法因此需要创新。比如教育培训将“发展性”融入培训中。培训要体现出诊断、导向、调节等多重价值;培训维度不能仅局限于员工的测试成绩，还要综合分析价值观念、思想道德的变化;培训不仅仅要注重培训结果，还要注重培训过程，这样才能及时发现存在的问题;培训表达要采用定性与定量相结合的方式。
（4）培训指标的改进
培训指标体现出培训内容，也体现出培训的标准和尺度。指标体系要具体化， 指标体系要保证培训结果的精确性、客观性。指标体系不能脱离现实，要充分考虑人力、物力、财力的保证，可以充分利用信息资源，要有超前性，还要符合实际，量化方法要简便易行。在培训体系的构建中要全面考虑存在的影响，结合培训的实际，要从全面性和有效性的角度来综合考虑指标，指标的确定不能存在主观性，这样有利于保证指标选择的客观性。
（5）保证培训的完整性
培训涉及到学员的知识、技能等多方面的内容，不同方面存在不同的体现方式，培训中林注意心理调控。培训要完整地体现培训过程，保证培训的客观性，使培训结果更加合理，以有利于发挥培训的作用，保证培训的信度和效度。在管理层面要实施必要的调节控制，以保证培训的公正性和公平性。
五、结束语
培训工作要实现预定的目标，需要借助培训来检验。因此培训体系的科学合理对于提升培训质量发挥着重要作用。培训体系的创新，有利于发挥培训的作用，保证培训更有效果，推动培训的发展。因此供电企业要注重培训体系，结合存在问题，实现创新式改进。
参考文献
[1]张峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育，2016（8）：141
[2] 梁云天.探讨目前电力教育培训存在的问题及发展方向[J].电源技术应用，2015（8）：193—194
[3]王玉芳.电力教育培训现状及其发展方向[J].内蒙古电大学刊，2016（7）：183
[4]刘卫红.新形势下的电力人力资源培训工作思考[J].人力资源管理，2016（10）：125
[5]李卫国，孙爱玲.创新培训体系-促进电力企业可持续发展[J].中国电力教育，2015（4）
关键词：岗位能力;借助企业;教育培训;创新发展
随着社会发展方式的转变，电力行业的管理更加需要精益化、规范化，则员工的岗位胜任能力是保证供电企业持续发展的基础。采取有效的培训是提升员工能力的有效措施。针对培训，需要借助培训体系以检测培训的效果。由于多种因素的制约，供电企业员工教育培训体系还存在多方面的制约问题需要解决，有必要借助创新提升教育培训的效果。
一、供电企业员工教育培训创新的重要性
对于培训，许多企业的重点是组织培训，而对于教育培训却缺少重视，多年来一直沿用传统的培训模式，培训难以真实、有效地反映培训的效果。而教育培训是培训过程、培训结果的衡量依据，培训有效性可以为培训的改进、完善提供直接的依据。因此针对培训需要建立相应的培训体系，以推动培训工作更好地发展。
二、供电企业员工教育培训缺少创新的体现
（1）没有突出培训主体
经过多年的发展，供电企业的教育培训主体已从原有的一元发展为多元，培训扩展到管理者、同事、员工本人等。但是一些供电企业对于不同方的培训权重设置不合理。而员工是培训活动的主体，是培训效果的直接体现者，员工参与了培训的全过程，对于教育培训最有发言权，但是一些企业学员的培训权重较低，没有突出培训主体的作用。
（2）培训内容设计缺乏合理性
从许多企业的培训调查问卷可以看出，问卷内容几乎都相似，并且问卷会沿用多年不改变。这会导致培训内容陈旧。培训项目要包括多方面的内容，以实现员工知识、技能的提升。由于科技的进步，培训市场的发展，培训机构推出了新型的培训方式，比如E-learning、VR培训等。传统培训内容设计面对培训的发展难以保证合理性。
（3）培训方法不当
当前许多供电企业培训的培训方法已原有的满意度调查问卷变为多元化培训。但是培训方法在实际应用中还存在多方面的问题需要解决。由于时间、技术等多种原因，许多企业只选择其中一、两种培训方式，并且选择的培训方法没有结合培训内容，没有结合员工的实际，培训方法选择不当。
因此易导致培训结果的失真。虽然培训方法落后，但是许多企业缺少培训方法的创新意识，培训的作用难以体现出来。
（4）培训体系有待完善
指标体系是实现培训的核心，它明确了培训的内容、标准等。科学合理的培训体系是保证培训高效开展的基础。由于部分企业的人力资源管理发展滞后，教育培训指标的设计存在一定的问题。比如培训指标存在交叉重叠。培训指标存在相互联系，但也要有所区别，需要保持相互的独立性。
（5）培训过程不够合理
在员工教育培训中，培训者与被培训者需要有正确的心理，这是保证培训科学性与可靠性的基础。但是培训是培训者与被培训者实现“碰撞”的过程，需要有心理层面的相互交流。但是一些针对培训缺少心理调控措施。培训者的选择也随意，培训没有依据规章制度，培训过程缺少督促、审核 。培训没有全面结合岗位胜任能力的提升效果。
三、教育培训缺少创新的成因分析
（1）传统“师为尊，学为卑”观念的束缚
企业对于教育培训缺少重视，与传统观念中的“师生观”有关。传统思想中认为“师为尊，学为卑”。传统的师道存在的思维惯性依据影响着现代人的思想与行动。在教育实践上，传统思想仅局限于“施与受”和“传与接”，师生缺少思想上的交流。企业对于培训效果不理想首先就是问责于員工个人，而忽略了讲师，对于培训师缺少严格把关。由于“师为上，学为下”的思想，在培训体系的设计中存在缺陷。
（2）学员培训“所学”发展到“所用”存在过程
员工参加培训的目标是实现将“所学”转化为“所用”，能够提升岗位胜任能力。而员工在接受培训后，将“所学”发展到“所用”是一个逐步的过程，需要有一段时间。而许多培训项目在培训结束后就进行培训。没有考虑到员工行为转化需要时间。因此培训难以保证科学合理。培训结果难以体现出岗位胜任能力的提升效果。
（3）传统培训制度的局限性
许多企业的员工培训体系没有结合时代的发展加以创新。体系存在滞后，特别是没有考虑到当前人力资源的发展方向，没有结合员工岗位胜任能力改革培训制度。针对培训的培训仅是学员培训后收获知识效果，没有结合岗位胜任能力加以培训，这导致了教育培训脱离了原有的目标。而教育培训是培训相关方的互动过程，需要借助培训反映存在的问题。
（4）培训指标存在的限制
指标体系的建立受到多种因素的影响，包括理念、政策、人员等。 许多企业没有结合培训“量身订做”培训体系。培训指标体系多与上级的要求保持一致， 另外许多企业不论什么样的培训都是采用统一化的培训方式，没有结合培训内容的特殊性，导致了教育培训结果难以如实反映培训效果。因此企业需要创新培训体系，培训要依据导向性、科学性、整体性的基本原则，对培训内容加以细化。
四、教育培训体系的创新方向
（1）培训主体实现多元化
培训主体具有动态化的特点，可以用于描述培训主体，又有用于培训客体，存在相互转化。企业不能将教师定为主体，还要强化员工的主体地位。比如学员培训培训师有助于改善培训管理。培训师的选择是否正确还需要在实践中得以检验。多元化教育培训可以多个角度反映培训的效果，培训结果可以全面反映存在的问题。另外员工是培训的直接参与者，要突出员工的培训。 （2）要推动培训的转化
時代在进步，培训方法也要创新。除了沿用传统的培训方法，还要尝试新的方法，利用新的技术手段。比如借助传感器记录个人的行为，在物联网支持下分析非结构化数据。由于行为转化是培训效果的直接呈现，企业要将转化纳入培训体系中，采取有效措施促进行为的转化，以丰富培训内容。（3）创新培训方法
当前企业急需要完善现代培训制度，培训方法因此需要创新。比如教育培训将“发展性”融入培训中。培训要体现出诊断、导向、调节等多重价值;培训维度不能仅局限于员工的测试成绩，还要综合分析价值观念、思想道德的变化;培训不仅仅要注重培训结果，还要注重培训过程，这样才能及时发现存在的问题;培训表达要采用定性与定量相结合的方式。
（4）培训指标的改进
培训指标体现出培训内容，也体现出培训的标准和尺度。指标体系要具体化， 指标体系要保证培训结果的精确性、客观性。指标体系不能脱离现实，要充分考虑人力、物力、财力的保证，可以充分利用信息资源，要有超前性，还要符合实际，量化方法要简便易行。在培训体系的构建中要全面考虑存在的影响，结合培训的实际，要从全面性和有效性的角度来综合考虑指标，指标的确定不能存在主观性，这样有利于保证指标选择的客观性。
（5）保证培训的完整性
培训涉及到学员的知识、技能等多方面的内容，不同方面存在不同的体现方式，培训中林注意心理调控。培训要完整地体现培训过程，保证培训的客观性，使培训结果更加合理，以有利于发挥培训的作用，保证培训的信度和效度。在管理层面要实施必要的调节控制，以保证培训的公正性和公平性。
五、结束语
培训工作要实现预定的目标，需要借助培训来检验。因此培训体系的科学合理对于提升培训质量发挥着重要作用。培训体系的创新，有利于发挥培训的作用，保证培训更有效果，推动培训的发展。因此供电企业要注重培训体系，结合存在问题，实现创新式改进。
参考文献
[1]张峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育，2016（8）：141
[2] 梁云天.探讨目前电力教育培训存在的问题及发展方向[J].电源技术应用，2015（8）：193—194
[3]王玉芳.电力教育培训现状及其发展方向[J].内蒙古电大学刊，2016（7）：183
[4]刘卫红.新形势下的电力人力资源培训工作思考[J].人力资源管理，2016（10）：125
[5]李卫国，孙爱玲.创新培训体系-促进电力企业可持续发展[J].中国电力教育，2015（4）