论文部分内容阅读
摘要：从“统包统分”到“双向选择”再到“自由择业”阶段，女大学就业的问题越来越显性化。本文从女大学生就业困境的现状出发，同时结合已有研究，从用人单位、政府政策、高校教育及学生自身四个层面对其原因进行深入剖析，最后，提出构建女大学生有效就业的长效机制。
关键词：女大学生；就业困境；成因；对策
一、女大学生就业现状
（一）随着高校的扩招，毕业生数量呈急剧增长的趋势，女大学生就业竞争压力不断增加。据《2016中国劳动力市场发展报告》显示，仅在大学生初次就业率上，2015年和2016年男大学生比女大学生要高10个百分点，女大学生的就业形势依然严峻，女大学生就业难的问题日益受到社会的关注。
从图1可以看出，21世纪以来，随着我国高等教育的不断推进，大学毕业生数量连年增长，从2001年的114万至2016年增长到765万人，大学毕业生总体形势日益严峻。相对而言，处于弱势地位的女大学毕业生的就业问题更加凸显，据中国教育统计年鉴显示，女大学毕业生所占比重也逐年增加，2001年所占比重为40.77%，到2016年已经上升至51%。据麦可思调查显示，2010届女性本科和高职高专毕业生平均签约率均为21%，较男性本科毕业生（30%）和男性高职高专毕业生（29%）分别低出9个和8个百分点。
（二）女生总体就业质量不如男生。女生起薪低于男生且专业对口率较低，麦可思数据显示，2014届毕业的本科女生半年后的月收入（3505元）比本科男生（4012元）低507元；2014届毕业的高职高专女生半年后月收入（2866元）比高职高专男生（3518元）低652元。2016届签约的大学毕业生中专业对口率女性低12个百分点。另外，男生和女生在晋升机会的获取上并不完全平等。
二、女大学生就业困难原因分析
（一）用人单位追求利益最大化
在市场经济条件下，企业追求利润最大化，自然会选择按照效率第一的原则录用或者培训劳动力。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定可享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付给女性雇员产假期间的工资便带来额外的直接成本。同时，女性在休假一段时间后必然会需要一定的适应时间和生育后女性精力分散导致劳动生产率下降带来间接成本。另外，女性雇员退休时间早于男性，而女性预期寿命长于男性，这也意味着额外福利成本的支出。正是由于上述女大学生的自然附着成本使得用人单位不能实现成本最小化、效用最大化而出现歧视女性行为和偏向雇佣男性。
（二）保障制度不健全以及政策法规不完善
我国制定了许多女性就业的保护条例但是由于这些法律条文有些空洞而实际可操比较弱，同时我国有关部门对法律法规的执行力度也比较差，所以在就业歧视现象严峻形势下，这些法律条文无法成为处于弱势地位的女性维护自身权益的武器。另外，我国的生育保险制度不完善，性别意识缺乏。如我国生育保险制度漠视男性的生育权利和生育责任，导致了女性因生育成本和多重社会角色而受到排斥。同时我国相关法律规定的生育期工资和奖金等全部由所在单位支付也加大了企业的相关成本，从而使企业优先录用男性，女大学生便无形之中受到排挤。
（三）高校教育制度不完善
高校的专业设置没有根据社会的发展而及时进行调整，像很多“红牌专业” 毕业生供不应求，却仍在扩招，从表2可以看出这些就业难的本科“红牌专业”大多是偏文科性质，比较受女生欢迎，就业率高的“绿牌专业”女生比例较小。所以高校的专业设置不合理是女大学生就业困境的因素之一。此外，男女生生理和心理的差异都是客观存在的，而大多数高校忽视女性群体的差异性特点，让男女生接受相同的教育，这是不利于女生寻找自己的最大优势，也一定程度影响了就业。当然，高校的就业指导工作也很重要，很多高校仅仅是在临近毕业开展就业工作的理论性讲座而忽略了实践性课程的，使部分女大学生的工作能力和实践能力与男生差距进一步拉大。
（四）女大学生自身因素
第一，女生专业选择盲目性，在选择专业时往往忽略了自己的气质类型和职业潜能，更多的是选择热门专业和专业名不错的专业，导致开始学习后发现自己并不适合而影响到今后学习的积极性。第二，女大学生就业期望较高，调查发现75%的女大学生想选择在政府机关和企事业单位工作，而不愿意去基层锻炼。但这些安稳体面的企业往往呈现供不应求的现象，所以女大学生竞争压力较大。第三，部分女大学生虽然成绩不错但是缺乏自信心和实践能力较弱等，从而在应聘时处于被动地位，不利于形成自己的竞争优势。
三、女大学生就业对策分析
（一）用人单位消摒除传统社会观念
用人单位应该从企业的长远利益出发，综合考虑企业的文化，企业的长远发展以及员工工作的实际需求，企业应该充分认识到女大学生要远胜于男大学生特有的优势，如语言表达能力，沟通交往能力，形象思维能力以及管理能力等，同时，企业也应该充分认识到男女合作会提高工作的效率，性別上的差异往往能够更好的发挥各自的优势，以弥补相互的劣势。
（二）政府加强宏观调控与完善社会保障制度
第一，建立完善的社会保障制度，鼓励女大学生去基层单位工作。第二，建立健全相关法律法规，加强法律条文的可实施性和加大立法执法力度，通过法律手段消除性别歧视，加快建立《反就业歧视法》。第三，加大对大学生创业的扶持力度，包括政策保障和资金支持，在十九会议中，习近平总书记多提到次要提高就业质量，鼓励创业带动就业，促进高校毕业生多渠道就业创业，所以政府部门要完善创业支持体系。第四，减轻企业的成本，如通过例如采取财政和税收的优惠政策，包括按照男女比例给企业建立专项基金给予补助和减免税收，将生育成本社会化，最后，政府要大力发展经济，加快调整产业结构，创造更多的工作岗位。
（三）高校应改革教学模式，提供有效的就业指导 第一，高校要积极主动的适应国内外的经济形势，以市场为导向，及时调整现有的人才培養方案，建立以市场为导向的多样化人才培养模式。第二，实行创业教育的人才培养目标，尽可能培养女大学生的创造性和动手能力。第三，改革传统的课程设置，从女性的优势出发，根据女生的素质能力开展特色课程，增设适合女大学生特色的课程，重新确立教学目标、制定教学计划，充分挖掘女生职业潜能。第四，积极开展对女大学生进行就业指导，对女大学生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面提前进行强化训练，充分发掘女大学生的性别和学历优势，树立女性主体意识和自信，增强女大学生的核心竞争力。
（四）女大学生增强自身综合能力，提升就业竞争力
首先，在选择专业时，不但要考虑自己的兴趣爱好，也要直视社会需求，并结合自身优势。第二，端正心态，不断提高自己的专业水平、工作能力及挖掘自身优势，增强自己的核心竞争力。第三，转变就业观念，树立自主创业，自谋职业的就业观，培养自身的创新创业意识和基本技能，通过学校的创业教育和自身的实践，激发自身的创业潜能。最后，树立维权意识，自觉抵制用人单位的歧视，维护自身合法利益。
参考文献：
[1]胡雅菁. 基于社会排斥理论的女大学生就业问题研究[D].南京信息工程大学，2016.
[2]郑杨，张艳君. 导致女大学生就业难的性别角色分析——基于哈尔滨师范大学的田野调查[J]. 黑龙江高教研究，2015，（06）：120-123.
[3]李明明. 当代女大学生就业难的原因与解决对策分析[D].内蒙古农业大学，2012.
[4]廖和平，王克喜，章婷. 女大学生就业“难”问题审视与改善对策[J]. 中国行政管理，2012，（03）：88-91.
[5]冯祥斌. 论女大学生的就业优势及实践途径[J]. 中国青年政治学院学报，2006，（04）：20-23.
[6]谢丽萍. 对女大学生就业难的几点思考[J]. 生产力研究，2002，（04）：125-126.
作者简介：
易思，男，中南林业科技大学经济学院职业规划和就业指导办公室专职教师，长期从事研究大学生就业问题。
肖沙，女，本科，就读于中南林业科技大学经济学院。
关键词：女大学生；就业困境；成因；对策
一、女大学生就业现状
（一）随着高校的扩招，毕业生数量呈急剧增长的趋势，女大学生就业竞争压力不断增加。据《2016中国劳动力市场发展报告》显示，仅在大学生初次就业率上，2015年和2016年男大学生比女大学生要高10个百分点，女大学生的就业形势依然严峻，女大学生就业难的问题日益受到社会的关注。
从图1可以看出，21世纪以来，随着我国高等教育的不断推进，大学毕业生数量连年增长，从2001年的114万至2016年增长到765万人，大学毕业生总体形势日益严峻。相对而言，处于弱势地位的女大学毕业生的就业问题更加凸显，据中国教育统计年鉴显示，女大学毕业生所占比重也逐年增加，2001年所占比重为40.77%，到2016年已经上升至51%。据麦可思调查显示，2010届女性本科和高职高专毕业生平均签约率均为21%，较男性本科毕业生（30%）和男性高职高专毕业生（29%）分别低出9个和8个百分点。
（二）女生总体就业质量不如男生。女生起薪低于男生且专业对口率较低，麦可思数据显示，2014届毕业的本科女生半年后的月收入（3505元）比本科男生（4012元）低507元；2014届毕业的高职高专女生半年后月收入（2866元）比高职高专男生（3518元）低652元。2016届签约的大学毕业生中专业对口率女性低12个百分点。另外，男生和女生在晋升机会的获取上并不完全平等。
二、女大学生就业困难原因分析
（一）用人单位追求利益最大化
在市场经济条件下，企业追求利润最大化，自然会选择按照效率第一的原则录用或者培训劳动力。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定可享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付给女性雇员产假期间的工资便带来额外的直接成本。同时，女性在休假一段时间后必然会需要一定的适应时间和生育后女性精力分散导致劳动生产率下降带来间接成本。另外，女性雇员退休时间早于男性，而女性预期寿命长于男性，这也意味着额外福利成本的支出。正是由于上述女大学生的自然附着成本使得用人单位不能实现成本最小化、效用最大化而出现歧视女性行为和偏向雇佣男性。
（二）保障制度不健全以及政策法规不完善
我国制定了许多女性就业的保护条例但是由于这些法律条文有些空洞而实际可操比较弱，同时我国有关部门对法律法规的执行力度也比较差，所以在就业歧视现象严峻形势下，这些法律条文无法成为处于弱势地位的女性维护自身权益的武器。另外，我国的生育保险制度不完善，性别意识缺乏。如我国生育保险制度漠视男性的生育权利和生育责任，导致了女性因生育成本和多重社会角色而受到排斥。同时我国相关法律规定的生育期工资和奖金等全部由所在单位支付也加大了企业的相关成本，从而使企业优先录用男性，女大学生便无形之中受到排挤。
（三）高校教育制度不完善
高校的专业设置没有根据社会的发展而及时进行调整，像很多“红牌专业” 毕业生供不应求，却仍在扩招，从表2可以看出这些就业难的本科“红牌专业”大多是偏文科性质，比较受女生欢迎，就业率高的“绿牌专业”女生比例较小。所以高校的专业设置不合理是女大学生就业困境的因素之一。此外，男女生生理和心理的差异都是客观存在的，而大多数高校忽视女性群体的差异性特点，让男女生接受相同的教育，这是不利于女生寻找自己的最大优势，也一定程度影响了就业。当然，高校的就业指导工作也很重要，很多高校仅仅是在临近毕业开展就业工作的理论性讲座而忽略了实践性课程的，使部分女大学生的工作能力和实践能力与男生差距进一步拉大。
（四）女大学生自身因素
第一，女生专业选择盲目性，在选择专业时往往忽略了自己的气质类型和职业潜能，更多的是选择热门专业和专业名不错的专业，导致开始学习后发现自己并不适合而影响到今后学习的积极性。第二，女大学生就业期望较高，调查发现75%的女大学生想选择在政府机关和企事业单位工作，而不愿意去基层锻炼。但这些安稳体面的企业往往呈现供不应求的现象，所以女大学生竞争压力较大。第三，部分女大学生虽然成绩不错但是缺乏自信心和实践能力较弱等，从而在应聘时处于被动地位，不利于形成自己的竞争优势。
三、女大学生就业对策分析
（一）用人单位消摒除传统社会观念
用人单位应该从企业的长远利益出发，综合考虑企业的文化，企业的长远发展以及员工工作的实际需求，企业应该充分认识到女大学生要远胜于男大学生特有的优势，如语言表达能力，沟通交往能力，形象思维能力以及管理能力等，同时，企业也应该充分认识到男女合作会提高工作的效率，性別上的差异往往能够更好的发挥各自的优势，以弥补相互的劣势。
（二）政府加强宏观调控与完善社会保障制度
第一，建立完善的社会保障制度，鼓励女大学生去基层单位工作。第二，建立健全相关法律法规，加强法律条文的可实施性和加大立法执法力度，通过法律手段消除性别歧视，加快建立《反就业歧视法》。第三，加大对大学生创业的扶持力度，包括政策保障和资金支持，在十九会议中，习近平总书记多提到次要提高就业质量，鼓励创业带动就业，促进高校毕业生多渠道就业创业，所以政府部门要完善创业支持体系。第四，减轻企业的成本，如通过例如采取财政和税收的优惠政策，包括按照男女比例给企业建立专项基金给予补助和减免税收，将生育成本社会化，最后，政府要大力发展经济，加快调整产业结构，创造更多的工作岗位。
（三）高校应改革教学模式，提供有效的就业指导 第一，高校要积极主动的适应国内外的经济形势，以市场为导向，及时调整现有的人才培養方案，建立以市场为导向的多样化人才培养模式。第二，实行创业教育的人才培养目标，尽可能培养女大学生的创造性和动手能力。第三，改革传统的课程设置，从女性的优势出发，根据女生的素质能力开展特色课程，增设适合女大学生特色的课程，重新确立教学目标、制定教学计划，充分挖掘女生职业潜能。第四，积极开展对女大学生进行就业指导，对女大学生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面提前进行强化训练，充分发掘女大学生的性别和学历优势，树立女性主体意识和自信，增强女大学生的核心竞争力。
（四）女大学生增强自身综合能力，提升就业竞争力
首先，在选择专业时，不但要考虑自己的兴趣爱好，也要直视社会需求，并结合自身优势。第二，端正心态，不断提高自己的专业水平、工作能力及挖掘自身优势，增强自己的核心竞争力。第三，转变就业观念，树立自主创业，自谋职业的就业观，培养自身的创新创业意识和基本技能，通过学校的创业教育和自身的实践，激发自身的创业潜能。最后，树立维权意识，自觉抵制用人单位的歧视，维护自身合法利益。
参考文献：
[1]胡雅菁. 基于社会排斥理论的女大学生就业问题研究[D].南京信息工程大学，2016.
[2]郑杨，张艳君. 导致女大学生就业难的性别角色分析——基于哈尔滨师范大学的田野调查[J]. 黑龙江高教研究，2015，（06）：120-123.
[3]李明明. 当代女大学生就业难的原因与解决对策分析[D].内蒙古农业大学，2012.
[4]廖和平，王克喜，章婷. 女大学生就业“难”问题审视与改善对策[J]. 中国行政管理，2012，（03）：88-91.
[5]冯祥斌. 论女大学生的就业优势及实践途径[J]. 中国青年政治学院学报，2006，（04）：20-23.
[6]谢丽萍. 对女大学生就业难的几点思考[J]. 生产力研究，2002，（04）：125-126.
作者简介：
易思，男，中南林业科技大学经济学院职业规划和就业指导办公室专职教师，长期从事研究大学生就业问题。
肖沙，女，本科，就读于中南林业科技大学经济学院。