在竞争环境日趋人文时，企业需要提高的是劳动生产效率，而非一味降低劳动成本。
　　
　　华为终于还是站出来否认“7000人主动辞职”是为了应付2008年1月1日即将正式执行的《新劳动合同法》。面对来自各方的舆论指责，以及跟政府唱对台戏的压力，“如狼似虎”的华为不得不公开澄清它的裁员动机。
　　但无论其是否情愿，舆论已经将此事件视为“规避新法”的“典型案例”来讨论。虽然自“新法”通过以来，针对新法的企业裁员事件屡有发生，但没有一起能如此引人注目——无论是国家媒体CCTV，还是世界500强榜首的沃尔玛。有趣的是，相比于这两个组织“冷酷”的裁员手段，华为不仅为“主动辞职”者提供了再次竞聘的机会，更开出了优厚的解约条件——总计10亿人民币补偿金——但其做法还是在各种非议与指责中，登上了各大媒体的头条。
　　
　　截然相反的“榜样”
　　
　　对于华为“7000人主动辞职”事件，舆论的评价褒贬不一。支持华为一方的观点有：如果华为“不违法”，就无可厚非。按照华为的说法，这是一次战略性的人力资源调整。而我们相信，华为在“调整”之前一定已经做足了法律功夫，否则谁敢轻动一个7000人的大手术？“新法”一旦执行，华为的劳动力成本将大幅上升，而那些高成本员工正是那些“没有竞争力、进取心”的“贵族员工”，这对企业发展不利，跟华为的“狼”文化也不符。
　　批评华为的声音则分为两个层面：其一，华为的做法侵害了员工多层次的利益。“辞职”是员工的权利，企业让员工“主动辞职”，就等于侵害了员工的选择权，更不用说“卸包袱”之说——工龄8年的员工，是把人生中最好的时光都贡献给了华为。其二，华为在“新法”颁布之前急急举起手术刀，难道不是对“新法”的挑战吗？其做法一旦成为“成功案例”，而被纷纷效仿，那将带来怎样的社会影响呢？
　　褒贬双方各执一词，但有一点是相同的：他们都把华为视作一种“榜样”。支持者，将华为的做法看作一次企业“依法理性”的标杆；而后者则坚信，华为难以成为企业的“道德楷模”。
　　但事实上，任何“裁员”的做法，对企业本身的管理都会带来很大的伤害，无论解约的合法性多么无懈可击，也无论补偿措施多么诱人。这种以企业当前利益为中心的“权宜之计”，势必会损害员工的忠诚度，也会令企业的公共形象大打折扣。
　　
　　7000人辞职之后……
　　
　　如果说，在法制社会，仅从道德层面上评判华为有些跟不上时代，那么从技术层面上来看，华为的HR大手术顺利实施之后，就完全适应“新法”了吗？“新法”的主要特点就是加大了对相对弱势的员工的保护，但目前企业的各种手段，都是有针对性的短效行为。试问，在日后更长远的“新法”环境之下，企业还能指望用“抖机灵”来降低用工成本吗？
　　“华为是劳动密集型企业，竞争力的优势主要体现为廉价的劳动力。‘7000人主动辞职’只能给华为争取2～3年的时间，来尽快调整其战略以适应新的竞争环境。”
　　CCTV中国雇主调查”雇主品牌顾问、英国格拉斯哥大学研究员张鸿说，“多数以人力成本为竞争优势的劳动密集型企业，都面临这个挑战。”
　　在深圳出现民工荒，在中国周边国家出现更廉价劳动力市场的同时，更在“新法”实施之际，中国企业必须意识到：提高单个劳动力的生产效率，而非一味追求降低劳动成本，才是解决中国未来竞争力的关键出路。
　　同时，如何建立更加和谐的雇佣关系，也是华为必须拿出的“镇痛”方案。显然，比起裁员，建立能激发员工激情的文化和制度，才是有效并更具有责任感的做法。
　　“雇主与雇员的斗争是一个博弈的过程。事实上，这个过程推动了法制的完善。”国家人事部中国人事科学院研究员、企业人事诊断中心主任甄源泰说，“而从整个社会进步的角度来说，建立健全的工会制度，是建立和谐雇佣关系的必然选择。”
　　责任编辑：田瑞秋