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摘 要：在我国市场经济飞速发展环境下，旅游业也飞速发展，现已成为我国的支柱产业，酒店旅游也有了良好的市场环境。其中，人力资源管理创新是保障内部管理体制提升的的重要因素。本文结合多年顶岗历练过程中的所感所悟，对酒店行业人力资源管理过程中存在的问题提出了相应的建议，希望能为酒店内部管理效能的提升添砖加瓦。
关键词：酒店;人力资源;实践
1、前言
我们都知道以人为本，服务行业中，更是如此。旅游酒店是服务业的代表行业，传统酒店管理模式已经满足不了客户的需求。作为酒店管理的根本，人力资源管理更加需要因时而变。传统的人力资源管理，由于旅游业淡旺季非常明显，人员波动性大，工作强度大，在培训上需要花费大量的精力。因此，酒店行业人力资源管理的创新实践是非常必要的。
2、现状
2000年之后，旅游型酒店开始了飞速发展。我们都知道旅游景点有淡旺季，基于旅游型酒店一般在旅游景区附近，淡旺季非常明显。例如张家界的夏冬季节，夏季明显比冬季的旅游人数多，在暑假期间，可能还找不到评价偏高的酒店。第二，旅游型酒店不同于一般的酒店，没有固定客源，都是从世界各地过来的，存在着与部分国外游客的沟通问题，这个就需要酒店有更好的服务及其服务人员。第三，旅游型酒店比其他酒店更有特色的是，前者所在环境优美，更加有当地特色，比后者的设施更加完善。第四，一般的旅游型酒店相对的占地面积更大，但也因此使得酒店的人员分散，部门之间的共同工作效率会低一些。[1]
3、问题
结合我国旅游业的现状与笔者的顶岗经历，分析总结在酒店行业人力资源管理中现存的问题的主要有以下几个方面：
3.1人员波动性较大
酒店行业的营收受旅游业淡旺季的影响较大，淡季辞退员工，旺季招聘临时工等，还有员工的流动性很大，这就对酒店的人力资源部门造成了诸多不便，也对酒店本身的良性发展造成了阻碍。
3.2 专业素养不强
酒店行业在综合分析客流量方面存在欠缺，导致工作人员招聘不足，使客人等待时间过长，服务质量降低，这就会直接导致客户群体中的口碑也会降低。在网络时代的今天，口碑的提升至关重要。
3.3 劳动强度大
从事过酒店的人员或者住过酒店的人都知道，酒店是三班倒的。像前台，都是24小时在岗的。其中还有那些体量较大的酒店，服务部门较为分散，比如在有活动期间，员工的工作强度极大增加。
3.4 调动积极性不足
旅游旺季时，员工工作量大，相对较高的收入可以弥补员工职业幸福感的不足。但在淡季时，员工工作量小，业余生活也少，并且出于对员工流动性和安全性的考虑，酒店对员工依然采取封闭式管理的方式，这样就导致员工整体积极性不高，像聚众赌博、酗酒的情况，也时有发生。这对人力资源管理部门工作的开展造成诸多不便，也对员工的素质提升有威胁。[2]
3.5 部门协调性差
星级以上酒店的体量较大，部门多，人员杂，这就给酒店各个部门工作的协调带来不便。遇到紧急情况时，横向，纵向的人员管理，协调惩处机制需要有序开展，但滞后的管理会会导致问题得不到及时解决，导致服务质量的下降。
4、对策
针对以上笔者所提出的几个问题，笔者认为，创新实践应该从以下方面着手，进而对酒店人力资源管理工作进行有效控制：
4.1 吸收专业人才
高素质应用型专门人才的多少会直接影响人力资源管理的成效。现在专业越分越细，先不说专业管理人才，就服务人员来说，服务也分专业，比如会外语的，或者对客房收拾非常有效率的，还有沟通能力突出的，等等。这些人员都是酒店非常需要的。同时，招聘人员是一个路径，培训人员也是可以吸收人才，留下人才。
4.2与多家公司合作
服务外包是解决人力资源管理问题的一种有效途径，搬运、装卸等工作可以和搬运公司合作。在旅游旺季时，可以联系中介公司，进行人员储备。这样公司之间的合作，使酒店员工的工作量降低，提高服务效率，同时可减少各公司之间的成本。[3]
4.3 丰富员工业余生活
在业余生活中，可以分批次进行外出旅游或者参观学习。这样可以在提升员工专业技能的同时还可以丰富员工的业余生活。在节假日可以举行和员工的活动。这样对员工的身心发展以及个人职业发展都有很大的帮助。
4.4 强化校企合作
校企合作是提升人力资源管理质量的有效途径之一，旅游淡季时可利用校企合作机制选派员工到合作院校进行技能提升培训，让学生学习专业技能，了解酒店的企业文化。在旺季时，直接接收学校优秀学生顶岗历练，这样达到合作共赢的目的。
4.5各部门协作
部门协调合作是每个企业都想要做到的。旅游酒店部门协作比较难，因为每个部门的职责界限不是特别分明。所以需要管理部门在摸索中，明确各个部门的职责，一级一级职责分明，明确职责到个人，提升管理人员沟通能力，提高解决事情效率 [4]
5、结束语
综上所述，现在的旅游型酒店的人力资源管理工作受到旅游业的特性、国家政策、以及人员的地域性等多个因素的影响，在服务方面多多少少会出现问题，阻碍了旅游型酒店口碑的提升，以及酒店的营业额的提升。也希望笔者以上几点创新建议能对旅游酒店的人力资源管理工作有些许帮助。
参考文献：
[1]赵永红. 旅游酒店人力资源管理的创新实践研究[J]. 现代营销（下旬刊）， 2017（12）：96-97.
[2]湯雯迪. 旅游酒店人力资源管理创新模式研究[J]. 现代营销， 2017， 000（004）：77.
作者简介：
律丽，（1985-），女，山东日照人，学士，助教，主要从事酒店管理专业教学工作。
关键词：酒店;人力资源;实践
1、前言
我们都知道以人为本，服务行业中，更是如此。旅游酒店是服务业的代表行业，传统酒店管理模式已经满足不了客户的需求。作为酒店管理的根本，人力资源管理更加需要因时而变。传统的人力资源管理，由于旅游业淡旺季非常明显，人员波动性大，工作强度大，在培训上需要花费大量的精力。因此，酒店行业人力资源管理的创新实践是非常必要的。
2、现状
2000年之后，旅游型酒店开始了飞速发展。我们都知道旅游景点有淡旺季，基于旅游型酒店一般在旅游景区附近，淡旺季非常明显。例如张家界的夏冬季节，夏季明显比冬季的旅游人数多，在暑假期间，可能还找不到评价偏高的酒店。第二，旅游型酒店不同于一般的酒店，没有固定客源，都是从世界各地过来的，存在着与部分国外游客的沟通问题，这个就需要酒店有更好的服务及其服务人员。第三，旅游型酒店比其他酒店更有特色的是，前者所在环境优美，更加有当地特色，比后者的设施更加完善。第四，一般的旅游型酒店相对的占地面积更大，但也因此使得酒店的人员分散，部门之间的共同工作效率会低一些。[1]
3、问题
结合我国旅游业的现状与笔者的顶岗经历，分析总结在酒店行业人力资源管理中现存的问题的主要有以下几个方面：
3.1人员波动性较大
酒店行业的营收受旅游业淡旺季的影响较大，淡季辞退员工，旺季招聘临时工等，还有员工的流动性很大，这就对酒店的人力资源部门造成了诸多不便，也对酒店本身的良性发展造成了阻碍。
3.2 专业素养不强
酒店行业在综合分析客流量方面存在欠缺，导致工作人员招聘不足，使客人等待时间过长，服务质量降低，这就会直接导致客户群体中的口碑也会降低。在网络时代的今天，口碑的提升至关重要。
3.3 劳动强度大
从事过酒店的人员或者住过酒店的人都知道，酒店是三班倒的。像前台，都是24小时在岗的。其中还有那些体量较大的酒店，服务部门较为分散，比如在有活动期间，员工的工作强度极大增加。
3.4 调动积极性不足
旅游旺季时，员工工作量大，相对较高的收入可以弥补员工职业幸福感的不足。但在淡季时，员工工作量小，业余生活也少，并且出于对员工流动性和安全性的考虑，酒店对员工依然采取封闭式管理的方式，这样就导致员工整体积极性不高，像聚众赌博、酗酒的情况，也时有发生。这对人力资源管理部门工作的开展造成诸多不便，也对员工的素质提升有威胁。[2]
3.5 部门协调性差
星级以上酒店的体量较大，部门多，人员杂，这就给酒店各个部门工作的协调带来不便。遇到紧急情况时，横向，纵向的人员管理，协调惩处机制需要有序开展，但滞后的管理会会导致问题得不到及时解决，导致服务质量的下降。
4、对策
针对以上笔者所提出的几个问题，笔者认为，创新实践应该从以下方面着手，进而对酒店人力资源管理工作进行有效控制：
4.1 吸收专业人才
高素质应用型专门人才的多少会直接影响人力资源管理的成效。现在专业越分越细，先不说专业管理人才，就服务人员来说，服务也分专业，比如会外语的，或者对客房收拾非常有效率的，还有沟通能力突出的，等等。这些人员都是酒店非常需要的。同时，招聘人员是一个路径，培训人员也是可以吸收人才，留下人才。
4.2与多家公司合作
服务外包是解决人力资源管理问题的一种有效途径，搬运、装卸等工作可以和搬运公司合作。在旅游旺季时，可以联系中介公司，进行人员储备。这样公司之间的合作，使酒店员工的工作量降低，提高服务效率，同时可减少各公司之间的成本。[3]
4.3 丰富员工业余生活
在业余生活中，可以分批次进行外出旅游或者参观学习。这样可以在提升员工专业技能的同时还可以丰富员工的业余生活。在节假日可以举行和员工的活动。这样对员工的身心发展以及个人职业发展都有很大的帮助。
4.4 强化校企合作
校企合作是提升人力资源管理质量的有效途径之一，旅游淡季时可利用校企合作机制选派员工到合作院校进行技能提升培训，让学生学习专业技能，了解酒店的企业文化。在旺季时，直接接收学校优秀学生顶岗历练，这样达到合作共赢的目的。
4.5各部门协作
部门协调合作是每个企业都想要做到的。旅游酒店部门协作比较难，因为每个部门的职责界限不是特别分明。所以需要管理部门在摸索中，明确各个部门的职责，一级一级职责分明，明确职责到个人，提升管理人员沟通能力，提高解决事情效率 [4]
5、结束语
综上所述，现在的旅游型酒店的人力资源管理工作受到旅游业的特性、国家政策、以及人员的地域性等多个因素的影响，在服务方面多多少少会出现问题，阻碍了旅游型酒店口碑的提升，以及酒店的营业额的提升。也希望笔者以上几点创新建议能对旅游酒店的人力资源管理工作有些许帮助。
参考文献：
[1]赵永红. 旅游酒店人力资源管理的创新实践研究[J]. 现代营销（下旬刊）， 2017（12）：96-97.
[2]湯雯迪. 旅游酒店人力资源管理创新模式研究[J]. 现代营销， 2017， 000（004）：77.
作者简介：
律丽，（1985-），女，山东日照人，学士，助教，主要从事酒店管理专业教学工作。